El dinero no hace la felicidad; la liquidez, sí.

Nuestra percepción de bienestar está condicionada por la disponibilidad de recursos inmediatos.

Cuando era joven pensaba que el dinero era lo más importante en la vida; ahora que soy viejo, sé que eso es cierto.

Oscar Wilde

Con frecuencia reflexionamos acerca de la relación que existe entre el dinero y la felicidad. Se discute si la felicidad puede provenir de lo material relacionado con ello.

En el plano académico se trata de un tema que se ha estudiado desde muy diversos enfoques y perspectivas.

En algunos casos se ha medido la relación entre la riqueza de un país (medida en términos de su producto per cápita) y la felicidad promedio que puede medirse en encuestas entre sus habitantes. En otros casos, se ha medido de manera puntual el efecto que tiene el ingreso en la percepción de bienestar y de felicidad.

En este sentido, estudios como “Negative Emotions, Income, and Welfare: Causal Estimates from the PSID”, de David Clingingsmith, encontraron de forma medible una correlación en la que se aprecia que la felicidad aumenta en tanto aumenta el nivel de ingreso, pero que después de cierto nivel de ingreso la relación se debilita y posteriormente desaparece. Dicho de otra manera, el dinero sí produce felicidad, pero después de cierto nivel, muchísimo dinero no garantiza muchísima felicidad.

Mas recientemente, en el estudio “How Your Bank Balance Buys Happiness: The Importance of ‘Cash on Hand’ to Life Satisfaction”, de Ruberton, Gladstone y Lyubomirsky, se analizó y midió la felicidad y bienestar subjetivo declarado a través de encuestas, comparando esos resultados con la información de estados de cuenta en los que se medía de forma puntual la disponibilidad y liquidez de sus recursos que las personas tenían en sus cuentas.

Se trató así de encontrar la relación entre la percepción de felicidad y bienestar, con la disponibilidad de recursos; esto es, con la liquidez disponible.

Ello, analizando el efecto con independencia del nivel de ingreso total, el tipo de inversiones y con el nivel de endeudamiento de las personas.

Se encontró en el análisis, que la riqueza medida exclusivamente por la disposición de recursos líquidos en las cuentas de las personas, tiene una correlación significativa con la percepción positiva que manifestaron acerca de su bienestar financiero y que ésta, a su vez, era un claro predictor del nivel de satisfacción general de las personas.

Los resultados del estudio son además relevantes porque dicho efecto se percibe incluso a diferentes niveles de ingreso y de endeudamiento. Ello implica, por ejemplo, que personas con distintos niveles de ahorro no líquido (por ejemplo, ahorros para el retiro), mostraban similares niveles de percepción de bienestar si eran similares los niveles de recursos líquidos que tenían disponibles.

Ello se explica, en cierta forma, porque como lo muestran distintos estudios de neurociencia, neuropsiquiatría y neuroeconomía, la configuración de la conducta a nivel cerebral lleva a que las personas tengamos una marcada orientación hacia la recompensa y estímulos de corto plazo.

Por ello, considerando el ejemplo anterior, aun teniendo un ahorro patrimonial de largo plazo que de manera objetiva nos dé tranquilidad y una mayor certeza de bienestar económico en el futuro, en el corto plazo nuestra percepción de bienestar está condicionada por la disponibilidad de recursos inmediatos que tenemos y que creemos pueden permitirnos atender mejor nuestras necesidades inmediatas.

Un efecto similar se encontró a diferentes niveles de ingreso total de las personas e incluso de diferentes niveles de endeudamiento. En este último caso en particular, también las diferencias de endeudamiento se perciben más como obligaciones de largo plazo que pesan menos en la percepción de bienestar que los recursos disponibles de inmediato.

Reconocer esta propensión de corto plazo es importante, para balancear adecuadamente las necesidades (y percepción de bienestar) de corto plazo, con las importantísimas necesidades patrimoniales de mediano y largo plazo, las cuales, a la larga, determinarán nuestro bienestar general y financiero en una parte de nuestras vidas.

(El Economista)

Nace el primer contrato colectivo para trabajadoras del hogar en México

El primer contrato colectivo de trabajo de este tipo en México que contiene los principios básicos laborales y establece desde categorías, prestaciones, y tabulador salarial para el sector en que se encuentran 2.48 millones de trabajadoras.

A dos años de la creación del Sindicato Nacional de Trabajadores y Trabajadoras del Hogar (SINACTRAHO) se crea el primer contrato colectivo de trabajo en México que contiene los principios básicos laborales y establece desde categorías, prestaciones, y tabulador salarial para este sector en el que se encuentran 2.48 millones de trabajadoras.

En conferencia de prensa, Marcelina Bautista, secretaria general colegiada del SINACTRAHO, explicó que después de un intenso trabajo, para lograr la toma de nota del Sindicato, hasta crear las condiciones laborales que reconozcan los derechos de las 800 trabajadoras que se encuentran afiliadas.

El 30 de agosto el Sindicato cumplirá dos años de su constitución; por lo que impulsarán una campaña llamada “Trabajo digno por mí, por tí y por todas mis compañeras”, que tiene como fin que haya patrones convencidos de firmar el contrato y lograr la meta de depositar en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje al menos 10,000 contratos.

Así, hay dos tipos de contratos: el de planta, que es para quienes laboral de manera permanente en una casa; y de entrada por salida.

“El contrato lejos de afectar o pedir cosas imposibles a los empleadores, explica perfectamente cómo se debe aplicar, pues si bien busca garantizar un trabajo digno; también contiene obligaciones, y una de ellas es incluir un tema de confidencialidad”, detalló.

(El Economista)

Despidos durante el embarazo y la perspectiva de género

Por Dr. En D. Exau Conrado Piña Tasabia

La protección legal a las mujeres embarazadas, está adquiriendo renovada importancia en las relaciones laborales y las resoluciones de los juicios del trabajo.

Esta protección especial para las  mujeres se debe a su condición física y social, y abarca tanto el periodo de embarazo, como el del nacimiento de su hijo.

Por esta condición la ley las tiene como un grupo vulnerable por que, por este estado, la falta de estabilidad en el empleo se puede hacer latente para ellas, o provocar un despido de su labor.

Lo anterior coloca a las mujeres embarazadas en una situación de vulnerabilidad que requiere una especial protección de ellas y de sus hijos.

Esto obliga a los Tribunales laborales a que ejerzan una mayor protección para la mujer y su hijo, para el caso de existir un litigio donde se vea involucrada una madre embarazada por un despido en el periodo de embarazo, juzguen con perspectiva de género.

Deben garantizar el bienestar de la madre y el producto de la concepción, y evitar la discriminación laboral, lo cual puede incidir en una violación sistemática a sus derechos humanos, al limitar su derecho al trabajo, a la seguridad social, a la salud y a un proyecto de vida.

Como muestra de lo anterior  nuestra Suprema Corte ha concluido que para el caso de que en un juicio laboral se le ofrezca el trabajo a la mujer por un despido ocurrido durante el periodo de embarazo, no debe tomarse en cuenta para la distribución de las cargas probatorias, al constituir un tema que obliga a juzgar con perspectiva de género.

Así lo interpretó nuestra Suprema Corte en la siguiente Jurisprudencia:

Época: Décima Época Registro: 2014508 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación Publicación: viernes 16 de junio de 2017 10:22 h Materia(s): (Laboral) Tesis: 2a./J. 66/2017 (10a.) OFRECIMIENTO DE TRABAJO. AUN CUANDO SE CONSIDERE DE BUENA FE, NO DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS CARGAS PROBATORIAS CUANDO EL DESPIDO SE DA DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA, AL CONSTITUIR UN TEMA QUE OBLIGA A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. Si bien la mujer embarazada goza de ciertos derechos y prerrogativas que le reconocen la Constitución y las leyes, debido a su condición física y social en esta etapa de su vida y con posterioridad al nacimiento de sus hijos, lo cierto es que en la realidad muchas mujeres enfrentan la falta de estabilidad en el empleo, por la carga que supone para algunas empresas el otorgar una licencia de maternidad, que les obligan a suplir a la empleada embarazada con los consiguientes costos, tanto como en la etapa posparto y de lactancia, por las prerrogativas que la ley impone conceder a las madres trabajadoras. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, esta Segunda Sala determina que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica reconocer la realidad socio-cultural en que se desenvuelve la mujer y eliminar las barreras y obstáculos que la colocan en una situación de desventaja en un momento en que de manera particular requiere gozar de la atención médica necesaria del periodo pre y postnatal y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar del menor, lo que exige una mayor y particular protección del Estado, con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial durante los periodos de embarazo y licencia postnatal, pues por ese solo hecho sufren discriminación laboral, lo cual incide en una violación sistemática a sus derechos humanos, al limitar su ejercicio en los relativos al trabajo, a la seguridad social, a la salud y a un proyecto de vida. Por tanto, en cumplimiento al deber de juzgar con perspectiva de género, cuando el motivo alegado por la trabajadora sea un acto discriminatorio, como el consistente en que el patrón haya dado terminación a la relación de trabajo, porque aquélla se encuentra embarazada o en periodo de licencia postnatal y, posteriormente, en el juicio laboral ofrezca el empleo, el efecto de revertir la carga probatoria carece de operatividad, pues ante la desventaja de la mujer trabajadora el patrón pierde este beneficio procesal y rige la regla general de que a la demandada corresponde la carga de la prueba de acreditar la inexistencia del despido por ese motivo discriminatorio; esta determinación coloca a las partes en la misma posición de acreditar el despido reclamado, es decir, opera la regla general de que corresponde al patrón allegar todos los medios de convicción necesarios al contar con mayores recursos para ello. Así, la prueba de que los motivos del despido no se encuentran relacionados con el embarazo de la trabajadora corresponde al patrón, e independientemente de que el ofrecimiento de trabajo se considere de buena fe, éste pierde el beneficio procesal de revertir la carga probatoria a la trabajadora embarazada o en periodo de licencia postnatal.

DÍAS DE DESCANSO SEMANAL Y SU CARGA DE LA PRUEBA.

En juicio laboral es muy común que los trabajadores demanden casi por formato el pago del descanso semanal y del descanso obligatorio.

Muchas veces resulta una mentira que el trabajador las haya laborado, dependiendo la resolución del juicio de las pruebas que tengan tanto el patrón y el trabajador para ver sobre si proceden o no.

De ahí la importancia de a quien le corresponde probar la procedencia de la demanda de los descansos semanal y obligatorio.

Nuestra Suprema Corte interpretó el tema en sentido de que en este reclamo en juicio, se generan dos cargas de la prueba,: la primera, consiste en la obligación del trabajador de demostrar que efectivamente laboró los días de descanso y/o obligatorios y, la segunda, una vez probado esto  por el trabajador, corresponde al patrón probar que los pagó.

Época: Décima Época Registro: 2014582 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación Publicación: viernes 23 de junio de 2017 10:29 h Materia(s): (Laboral) Tesis: 2a./J. 63/2017 (10a.) DÍAS DE DESCANSO SEMANAL Y DE DESCANSO OBLIGATORIO. CARGA DE LA PRUEBA TRATÁNDOSE DE RECLAMACIONES POR AQUEL CONCEPTO. En atención al principio general de que quien afirma se encuentra obligado a probar, la hipótesis bajo la cual el trabajador sostiene que el patrón no le cubrió la remuneración correspondiente a los días de descanso semanal y de descanso obligatorio, permite estimar que el reclamo en ese sentido conlleva la afirmación de que los laboró; de manera que siempre que exista controversia, se generan dos cargas procesales basadas en el referido principio: la primera, consiste en la obligación del trabajador de demostrar que efectivamente los laboró y, la segunda, una vez justificada por el obrero la carga aludida, corresponde al patrón probar que los cubrió. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades que el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo confiere a la Junta de eximir de la carga de la prueba al trabajador cuando pueda llegar a la verdad por otros medios.

Tesis de jurisprudencia 63/2017 (10a.)., se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 26 de junio de 2017, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

DEMANDA DE HORAS EXTRAS INVERISIMILES Y LA CARGA DE LA PRUEBA

El reclamo de horas extras siempre es materia de las demandas laborales, normalmente el patrón es quien tiene la carga de probar cuanto tiempo laboral el trabajador, conservando los registros de asistencia, respectivos firmados.

Sin embargo cuando el reclamo de horas extras es poco creíble, por la cantidad de tiempo extraordinario excesivo reclamado. La junta de conciliación y arbitraje le puede quitar al patrón la obligación de demostrar la jornada de trabajo y decir que es un reclamo inverosímil o increíble.

Por lo anterior la jurisprudencia interpretó que  aunque corresponde al patrón la carga de probar la jornada extraordinaria cuando se reclaman hasta 9 horas semanales adicionales, si el reclamo del tiempo extra es mayor, corresponde demostrarlo al trabajador y si las horas extras reclamadas no resultan razonables por basarse en un tiempo o jornada considerada inverosímil, debe acotarse a reducir la prestación desproporcionada 9 horas extras a la semana.

Así se interpretó en la siguiente jurisprudencia.

Época: Décima Época Registro: 2014583 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación Publicación: viernes 23 de junio de 2017 10:29 h Materia(s): (Laboral) Tesis: 2a./J. 36/2017 (10a.) HORAS EXTRAS. CUANDO LA JORNADA EXTRAORDINARIA SE CONSIDERE INVEROSÍMIL POR EXCEDER DE 9 HORAS A LA SEMANA, NO ES DABLE ABSOLVER AL PATRÓN DE MANERA TOTAL DE LA PRESTACIÓN REFERIDA, SINO EN TODO CASO ÚNICAMENTE DE LAS HORAS EXCEDENTES. Del artículo 784, fracción VIII, de Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1 de diciembre de 2012, se advierte que corresponde al patrón la carga de probar la jornada extraordinaria cuando se reclaman hasta 9 horas semanales adicionales, circunstancia que implica que si el reclamo del tiempo extra es mayor, corresponde demostrarlo al trabajador; sin embargo, cuando la autoridad jurisdiccional considere que la prestación solicitada en relación con la jornada laboral extraordinaria no resulta razonable por basarse en un tiempo o jornada considerada inverosímil, debe acotarse a reducir la prestación desproporcionada a la que el legislador consideró moderada, es decir, pagar al trabajador las horas extras hasta por 9 horas semanales que el patrón no acredite con el material probatorio correspondiente, por lo que no es posible condenarlo por el total de las horas extras solicitadas, sino únicamente exentarlo de aquellas que excedan dicho límite, máxime que continúa siendo responsable en cuanto a la obligación de conservar los controles de asistencia y de horario respectivos, conforme al citado artículo 784, en relación con el diverso 804, fracción III, del propio ordenamiento legal. De esta manera, la calificación de inverosimilitud de las horas extras reclamadas por el trabajador y su falta de acreditación, no pueden traer como consecuencia que el patrón deje de observar la obligación legal de conservar las constancias y documentos necesarios que demuestren fehacientemente la jornada laboral, ni eximirlo del pago de horas extras hasta por 9 horas a la semana, cuyo límite está obligado a acreditar.

SEGUNDA SALA

Contradicción de tesis 296/2016. Tesis de jurisprudencia 36/2017 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintidós de marzo de dos mil diecisiete.