Cómo formar al mejor equipo laboral en solo 9 etapas

Construir un buen equipo es crucial para tu éxito como emprendedor. Aquí está la fórmula:

1. Busca talento real. Contrata a personas que sean más inteligentes y que tengan más experiencia que tú. Esto puede ser visto como obvio, pero me he dado cuenta de que no lo es. Tal vez te quieras sentir como el miembro más inteligente y experimentado de tu equipo, pero éste será mucho mejor si ese no es el caso.

2. Busca diferentes habilidades. Cuando construyas en equipo pequeño, es muy importante que cada miembro traiga algo diferente a la mesa. Asegúrate de que sepan que no estás buscando a una persona que diga que sí a todo. Valora sus opiniones, especialmente cuando piensen diferente. ¿Cuáles son tus debilidades? Encuentra personas que las complementen.

3. Evita la tentación de recurrir a la microgestión. Todos necesitan dirección y liderazgo, pero a nadie le gusta la microgestión. Dale a tus empleados una meta y deja que la alcancen. Tal vez hagan las cosas de forma diferente a lo que tú harías, pero eso está bien.

4. Contrata a gente que crea en tu producto. No puedes enseñarle a un empleado que le importe algo. Si no está emocionado con la oportunidad de trabajar contigo, déjalo ir. La gente que realmente cree en tu idea y te apoya trabajará más duro.

5. Reconoce que las personas tienen diferentes metas. Para algunos es el dinero, para otros es el reconocimiento. Asegúrate de conocer las metas a largo plazo de los miembros de tu equipo y averigua cómo los puedes ayudar a alcanzarlas. Serán muy leales a ti si haces esto.

6. Pon la barra en alto. Todos deberían estar en la misma página cuando se trata de lo que esperas y deseas. Desde el principio yo dejo claro que es importante para mí que la gente se responsabilice de sus errores. Si lo hacen seguiremos adelante y terminaremos. La buena comunicación es esencial para un buen equipo.

7. Crea un espacio seguro. Todos cometemos errores, ¡es mejor ser capaces de reírnos de ellos que llorar! Todos tenemos inseguridades, pero un equipo bueno no reza para que el de alado las tenga, sino que trabaja para ayudarlo. Tómate el tiempo y esfuerzo para crear un ambiente abierto y amable. Necesitan uno del otro para pelear.

8. Nunca dejes de aprender. Haz que la educación de tu equipo sea una prioridad. Cuando la gente se siente como que está aprendiendo algo, estará más involucrada con su trabajo. ¿Cómo puedes retar a tu equipo de una forma productiva?

9. No olvides celebrar tus logros como equipo. Habrán muchas pequeñas victorias en el camino. Mantén a tu equipo enfocado y emocionado haciendo un esfuerzo para celebrarlas. Disfruten del viaje juntos.

Por: Stephen Key

Fuente: Entrepreneur

7 Cambios Principales de la Reforma Laboral en México 2019

En el decreto se modifican un gran porcentaje de las diversas disposiciones de interés para la economía del país y en especial para los trabajadores, sindicatos, empresas, así como la comunidad jurídica. Se establecen normas que rigen el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo (destacándose el voto libre y secreto de los miembros de las agrupaciones sindicales) y una gran reforma procesal, de la cual sobresale la intervención del Poder Judicial, ante quien se deberán llevar los juicios (Juez Laboral, Federal o Local) desapareciendo paulatinamente a las Juntas de Conciliación y Arbitraje (Federales o Locales).

La reforma laboral en México surge vinculada a las exigencias derivadas del cumplimiento del Anexo 23-A del capítulo laboral del TMEC (anteriormente TLCAN). A nivel internacional se puede considerar que se trata de una reforma de avanzada y revolucionaria para México, en la que aparentemente se garantiza la equidad de género, la democracia laboral y se consolidan diversos derechos de los trabajadores. Coincidentemente, dichos temas han sido impulsados por el TMEC y su concreción se debe sobre todo a la agenda política del actual gobierno. Probablemente el principal problema de esta reforma laboral es el entorno político y social actual de nuestro país.

En resumen, los cambios principales a la Ley Federal del Trabajo (LFT por sus siglas) que atañen a las empresas y que ya están en vigor a partir del día 02 de mayo de 2019, son las siguientes:

En cuanto a la sub contratación u “Outsourcing”, en el artículo 5, la fracción XIV, se señala:

XIV. Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones laborales y/o de seguridad social, y (…) LFT (2019)

En efecto, como es de nuestro conocimiento, las disposiciones de la LFT son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca o pretenda simular una relación de trabajo.

Debido a que la carga de prueba sigue correspondiendo al patrón, no se debe olvidar que la empresa en la que se preste el servicio (beneficiaria del servicio), debe contar con su contrato escrito y asegurarse de que el patrón cumple con sus obligaciones en materia de seguridad social, ambiente y salud en el trabajo, so pena de ser considerado patrón (será conveniente actualizar contratos con proveedores para incluir clausulado al respecto).

Como es tradicional, en un convenio de terminación de la relación de trabajo se exige su aprobación por la autoridad laboral, quien revisará que no contenga renuncia de derechos del trabajador. Ahora, la nueva reforma contempla también la posibilidad de realizarlo entre particulares sin la intervención de la autoridad, ya que se adiciona un último párrafo al artículo 33 de la LFT, que dice:

Cuando el convenio sea celebrado sin la intervención de las autoridades, será susceptible de ser reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las cláusulas convenidas. LFT (2019)

Además contempla la posibilidad de que el trabajador promueva la nulidad de la parte del convenio que se pueda considerar que existe una posible renuncia de derechos, misma que se promueve ante el Juez Laboral.

3. Descuentos a los Salarios

En cuanto a los descuentos en los salarios previstos en el artículo 110, fue modificado y ahora señala que:

Art. 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

El trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla; LFT (2019)

En este orden de ideas, se puede contemplar la posibilidad de que un trabajador no esté de acuerdo con un descuento por concepto de cuota sindical. Además, las empresas  deben cuidar que no exista injerencia de esta en cuestiones que tengan que ver con la vida sindical, incluyendo en dichas cuotas.

También, de acuerdo a las normas protectoras del salario, se deberá informar al empleado sobre las deducciones en el pago. En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso detallado a la información de los conceptos y deducciones de pago. Por ello, los recibos tendrán que entregarse al empleado de forma impresa o por cualquier otro medio. Lo anterior de acuerdo a lo señalado en el modificado artículo 101 de la LFT:

Art. 101.- En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.

Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su validez; los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos; el contenido de un CFDI hará prueba si se verifica en el portal de Internet del Servicio de Administración Tributaria, en caso de ser validado se estará a lo dispuesto en la fracción I del artículo 836-D de esta Ley. LFT (2019)

Otro aspecto en relación a los descuentos en el pago, tiene que ver con el orden de los mismos, ya que el artículo 132 habla de las obligaciones de los patrones, y en su fracción XVI, ahora establece lo siguiente:

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, enterar los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador; LFT (2019)

Esto es, primero se deben cubrir los créditos que se tengan con el FONACOT y después a cualquier otro acreedor/proveedor del trabajador (bancos, instituciones, etc.). Teniendo presente que la empresa no se convierte en deudor solidario.

5. Obligaciones Patronales

Otro aspecto en relación a las obligaciones patronales previstas en el artículo 132, fracción XXX, es el que habla de las obligaciones de los patrones que tengan celebrado Contrato Colectivo de Trabajo, estableciéndoles la obligación de entregar a sus trabajadores de manera gratuita, un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión.

Así mismo se imponen diversas obligaciones que se deben implementar en las empresas de acuerdo y en conjunto con los trabajadores, como un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, así como también para erradicar el trabajo forzoso e infantil.

También se debe fijar y difundir dentro de la empresa, el texto fiel de la convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para el desarrollo del procedimiento de consulta (voto libre y secreto en materia colectiva), establecido esto ahora en los artículos 390 Bis, 390 Ter y 400 Bis. Este organismo denominado CFCRL, está pendiente de constituirse, en los términos establecidos en los artículos transitorios de la nueva reforma.

6. Nuevo Sistema de Justicia Laboral

A partir del día 02 de mayo de 2019, entran en vigor las reglas relativas al nuevo sistema de justicia laboral, en el cual las Juntas de Conciliación y Arbitraje van a desaparecer paulatinamente y los nuevos juicios que se generen en su momento, deberán ser resueltos por el Poder Judicial Local o Federal, según corresponda de acuerdo a las reglas de competencia laboral.

Los procedimientos que se encuentren en trámite ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales anteriores a esta nueva reforma, serán concluidos por estas hasta su terminación.

Los asuntos iniciados a partir del 02 de mayo de 2019, esto es con fecha posterior al decreto, la nueva ley impone a las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales y Locales, según corresponda, la obligación de continuar conociendo de los procedimientos individuales, colectivos y registrales que inician con posterioridad a la entrada en vigor del presente decreto, hasta en tanto entren en funciones los Tribunales Federales y Locales. En pocas palabras, para efectos procesales, se puede decir que no aplica hasta este momento la reforma procesal laboral.

7. Trabajadores del Hogar

Ajeno al tema empresarial pero con una importancia digna de tomarse en consideración: surge como una cuestión discutible lo relativo al concepto de empresa o patrón, y si estas ideas pueden aplicarse a una casa habitación donde labora personal doméstico. Esto ya que en la nueva ley surge la figura de “las trabajadoras del hogar”, con la obligación de brindarles seguridad social IMSS (habrá necesidad de darse de alta como patrón ante el IMSS o cualquier modalidad equivalente), además establece que se les debe proporcionar un horario especial de descanso, sobre todo al personal que pernocta, un descanso intermedio de mínimo tres horas entre el turno matutino y el vespertino y un descanso nocturno de 9 horas mínimo.

Así mismo se les debe otorgar un día y ½ de descanso semanal. El ½ día puede ser acumulable cada dos semanas. Por otra parte, debemos recordar que no existe obligación patronal de afiliarlos al INFONAVIT, de acuerdo a los artículos 136 y 146 de la LFT.

Por: Lics. José Díaz y Eumir Quintero

Reflexiones acerca del artículo 69-B del Código Fiscal de la Federación

Por: Dr. Eliseo Miguel Solana Ramírez. y Lic. Irwing Alonso Gay Solana

Como es sabido, desde el año 2013, el Servicio de Administración Tributaria inició una campaña para combatir la actividad de emitir comprobantes fiscales por operaciones inexistentes; misma que erosiona agresivamente la recaudación. Para esos fines se adicionó exprofeso, al Código Fiscal de la Federación, el artículo 69-B; la gaceta legislativa informa sobre los propósitos de esta reforma, la cual se publicó el 8 de septiembre de 2013.

Como mero antecedente, hay que considerar que se han promovido diversos amparos en contra de los mecanismos previstos en esta disposición, principalmente con relación al procedimiento que se prevé para aquellos contribuyentes que se presume se ubican en el supuesto de expedir facturas de operaciones inexistentes o simuladas, sin que conozcamos que los quejosos hayan alcanzado su propósito.

Evidentemente, el fisco trata de combatir la actividad consistente en la compraventa de facturas (comprobantes fiscales) que amparan operaciones simuladas o inexistentes; ahora bien, esta propuesta busca examinar si es legal el procedimiento previsto en el adicionado artículo 69-B del Código Fiscal de la Federación; particularmente respecto de lo previsto en el penúltimo párrafo de este precepto, donde se otorga un plazo de treinta días a las personas que hayan dado cualquier efecto fiscal a los comprobantes expedidos por algún contribuyente publicado en la lista que dicho artículo refiere, para acreditar ante la autoridad que efectivamente se adquirieron los bienes y servicios que amparan o bien, proceder a corregir su situación fiscal. Disposición que es dirigida concretamente a quienes hayan dado cualquier efecto fiscal a los comprobantes fiscales expedidos por un contribuyente incluido en el listado.

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Reflexiones acerca del artículo 69-B del Código Fiscal de la Federación

¿Qué es el reglamento federal de seguridad y salud?

El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo es una guía implementada por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y que desde 1997 se utiliza como estándar para las medidas de seguridad aceptables en el área de trabajo. Nace para contar con un control cuantitativo sobre las posibles incidencias, accidentes y riesgos de salud que deben contemplarse en los escenarios de trabajo sin importar el giro o rubro de la labor llevada a cabo.

En la actualidad, el reglamento vigente es el establecido en 2015. Antes de éste se encontraba el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo. Como puede notarse por su título, el reglamento anterior se centraba más en los factores ambientales del área de trabajo, cuando el actual se actualizó a una cultura de prevención y conciencia sobre la posibilidad de accidentes, ya que diversos estudios demostraron que las empresas pagan mucho más caro los accidentes en el lugar de trabajo que previniendo, acondicionando espacios y capacitando a los empleados. Este reglamento cuenta con obligaciones tanto para el patrón como el trabajador, las cuales son:

Obligaciones para el patrón

Las obligaciones que tiene el patrón son las siguientes:

  • Instalar las señalizaciones preventivas necesarias en el área de trabajo (salidas de emergencia, rutas de evacuación, etc.).
  • Proveer a los trabajadores de las herramientas necesarias para resguardar su integridad física según lo demande el trabajo (cascos, chalecos, guantes, etc.).
  • Capacitar a los trabajadores sobre los posibles riesgos en el área de trabajo.
  • Aplicar exámenes médicos a los trabajadores.
  • Permitir toda inspección a la seguridad del área de trabajo al personal autorizado.
  • Llevar a cabo una evaluación con el Diagnóstico de Seguridad y Salud en el Trabajo (medidas estandarizadas por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social).
  • Implementar todas las mejoras necesarias según el resultado del Diagnóstico.
  • Avisar por escrito a las autoridades competentes en caso de algún accidente o defunción acontecida en el área de trabajo en un periodo menor a 72 horas después de ocurrido.

Obligaciones para el trabajador

Las obligaciones que tienen los trabajadores son:

  • Cumplir con toda medida preventiva sugerida por el patrón y aquellas dispuestas en el reglamento.
  • Notificar al patrón o a las autoridades competentes en caso de identificar algún riesgo o condiciones inseguras.
  • Participar en los procesos de capacitación y exámenes médicos de la empresa.

Las disposiciones de seguridad

  • Edificios, locales, instalaciones y áreas de trabajo: el patrón debe de preservar condiciones seguras en todas las instalaciones del área de trabajo.
  • Prevención y protección contra incendios: el patrón debe de conocer las clasificaciones de riesgo de incendio del área de trabajo, así como capacitar a los empleados, realizar simulacros y contar con rutas de evacuación.
  • Utilización de maquinaria, equipo y herramientas: el patrón debe contar con un estudio de análisis de riesgo sobre el uso de maquinaria en el área de trabajo, contar con las verificaciones vigentes y hacer uso de toda herramienta de protección.
  • Manejo, transporte y almacenamiento de materiales: el patrón debe contar con las medidas de verificación necesarias, haber capacitado a sus trabajadores, proveer herramientas de protección y contar con constante vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de exámenes rutinarios.
  • Manejo, transporte y almacenamiento de sustancias químicas peligrosas: el patrón debe contar con las medidas de verificación y de higiene necesarias especialmente por el manejo de químicos peligrosos; haber capacitado a sus trabajadores, proveer herramientas de protección y contar con constante vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de exámenes rutinarios.
  • Conducción de vehículos motorizados: el patrón debe tener bajo constante observación el estado de los vehículos y realizar revisiones rutinarias, realizar exámenes médicos a los trabajadores y verificar que cuenten con las licencias necesarias para la operación de los vehículos.
  • Trabajos en altura: el patrón debe tener en regla todos los permisos necesarios para realizar cualquier trabajo en plataformas elevadas o andamios suspendidos. De igual manera debe de contar con todas las valoraciones de riesgo pertinentes.
  • Trabajos en espacios confinados: el patrón debe obtener los permisos necesarios para la realización de trabajo confinado y asegurarse de capacitar a sus empleados y establecer rutas de evacuación y emergencia.
  • Recipientes sujetos a presión, criogénicos y generadores de vapor o calderas: el patrón debe de identificar cada equipo por su nombre y número de serie, asegurándose que se encuentren en perfecto estado y reciban servicio rutinariamente.
  • Electricidad estática y prevenir los efectos de descargas atmosféricas: el patrón es responsable de la instalación de sistemas de puesta a tierra y brindar capacitación de salud y seguridad a sus trabajadores.
  • Actividades de soldadura y corte: el patrón debe hacer valer las medidas de seguridad y sanitarias para la realización de trabajo de soldadura y proveer todo el material de protección al trabajador.
  • Mantenimiento de instalaciones eléctricas: el patrón debe capacitar sobre medidas de seguridad y contar con un plan de contingencia en caso de accidentes.

En el apartado de salud, estas se consideran las disposiciones que deben contar con medidas de prevención y ser sujetas a evaluación de forma constante:

  • Ruido.
  • Iluminaciones.
  • Vibración.
  • Radiaciones ionizantes.
  • Radiaciones electromagnéticas no ionizantes.
  • Condiciones térmicas elevadas (altas temperaturas).
  • Presiones ambientales anormales.
  • Agentes químicos capaces de alterar la salud.
  • Agentes biológicos capaces de alterar la salud.
  • Factores de riesgo ergonómico.
  • Factores de riesgo psicosocial.

Casos particulares

  • Mujeres embarazadas o lactando: se les prohíbe participar en todos los escenarios mencionados anteriormente que requieren medidas de seguridad específicas (trabajo en alturas, estar expuestas a ruido, vibraciones, cambios de presión, realizar trabajo físicamente demandante, etc.)
  • Menores de edad: los patrones deberán actuar con base en la Ley Federal del Trabajo y sus estatutos para la protección de los menores de edad.
  • Trabajadores con alguna discapacidad: el área de trabajo debe de contar con señalizaciones accesibles para los trabajadores que cuenten con alguna discapacidad, las instalaciones además deben estar acondicionadas para su uso y facilidad de desplazamiento. Deben de ser correctamente capacitados e informados sobre los riesgos de trabajo en el área en la que se desarrollan.
  • Trabajadores del campo: el patrón debe garantizar informar sobre las medidas de seguridad necesarias (habrá casos en los que esto deberá realizarse en las lenguas originarias de los trabajadores). Se le debe proporcionar a los trabajadores del campo una vivienda digna durante su estancia y aquellos que trabajen bajo la radiación del sol deberán obtener la hidratación necesaria. Es vital la realización de exámenes médicos al ingreso y durante el desarrollo de  la temporada de trabajo.

Fuente: Runa HR

Avanza en Senado dictamen para elevar semanas de incapacidad a embarazadas

La Comisión de Estudios Legislativos del Senado aprobó modificaciones al artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo para extender el número de semanas de incapacidad laboral por maternidad.

El dictamen avalado por mayoría establece que las madres trabajadoras tendrán derecho a tomar siete semanas antes del parto y siete después. Actualmente, se otorga permiso por seis semanas antes y otras seis después del alumbramiento.

Además, las trabajadoras podrán transferir hasta cinco de las siete semanas de descanso previas para después del parto, previa autorización de su médico.

En caso de que el bebé haya nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta 14 semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente.

La modificación a la norma fue aprobada en consonancia con el convenio C-183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el cual se reconoce una la licencia laboral de mínimo 14 semanas de incapacidad.

En las consideraciones del dictamen se destaca que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) advirtió que la carga presupuestal por la ampliación de los días de incapacidad podría representar 4,892 millones de pesos.

La reforma la Ley Federal del Trabajo debe ser aún aprobada por el pleno del Senado.

Fuente: Forbes México

¿Puede tu empresa revisar tus correos electrónicos?

La Ley Federal del Trabajo señala que queda prohibido a los trabajadores usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para un objeto distinto de aquél a que están destinados.

Actualmente en la relación empleado-empleador parece existir un sentimiento o sensación de desconfianza mutua, en un entorno donde la cultura -voluntaria y espontánea- para el cumplimiento de la legalidad parece debilitarse. Por un lado, las empresas deben organizase cada vez mejor y adquirir controles más eficaces para prevenir delitos en su seno y, por el otro, los empleados tienen derecho a la protección de sus comunicaciones privadas en el contexto de su trabajo. Es momento de conciliar intereses para la prevención de los riesgos penales.

Debido control organizacional sobre dispositivos electrónicos

Con la entrada en vigor de la Responsabilidad Penal de las Empresas, algunas legislaciones han tenido que adaptase. Por ejemplo, el Código Penal para la Ciudad de México hoy establece que las personas jurídicas incurren en responsabilidad penal, entre otras causas, cuando las personas físicas sometidas a la autoridad de sus representantes y/o administradores cometan un delito “por no haberse ejercido sobre ellas el debido control que corresponda al ámbito organizacional que deba atenderse según las circunstancias del caso”.

Una de las áreas más estratégicas donde la empresa, como persona jurídica, debe implementar medidas de control, supervisión y vigilancia organizacionales es el de las Tecnologías de la Información (TI), específicamente en relación con toda la información, comunicaciones, datos, documentos y archivos, almacenados, conducidos, enlazados y/o transmitidos en o por medio de una computadora de escritorio, laptopsmartphone y/o correo electrónico en el contexto del seno empresarial.

Nos referimos a los dispositivos electrónicos que son proporcionados a los empleados como herramientas de trabajo para el legítimo cumplimiento de sus funciones, deberes, actividades y atribuciones laborales. La Ley Federal del Trabajo señala que queda prohibido a los trabajadores usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para un objeto distinto de aquél a que están destinados. Sin embargo, por otra parte, existe normatividad que protege la ‘inviolabilidad de las comunicaciones privadas’ de los empleados, por lo que el ‘debido control organizacional’, en la práctica, se puede volver muy complejo e, incluso, confuso tratándose de los correos electrónicos.

Aparente colisión de derechos

Es innegable que muchos empleados requieren usar tales dispositivos electrónicos no solo para desempeñar sus funciones y actividades laborales, sino para mantener comunicación con su ámbito personal y cotidiano. Es decir, el límite entre lo estrictamente laboral y lo personal muchas veces es confuso. Así, el patrón les transmite la posesión y el uso legítimo de dichas herramientas para que las destinen al trabajo, pero conservando la propiedad sobre los mismos en su carácter de empleador. Es en ese momento cuando aparentemente entran en colisión dos derechos fundamentales:

  • El derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores.
  • El derecho a la seguridad, control, supervisión y vigilancia organizacional de los patrones.

Para evitar o excluir responsabilidad penal de las personas jurídicas, las empresas deben implementar un Compliance Penal, como mecanismo de prevención de delitos que pudieran cometerse en el seno empresarial. En este sentido, y aunque tales dispositivos electrónicos son propiedad del patrón o de la empresa, se hace necesario que ésta tenga “acceso legítimo” a tales dispositivos, a fin de estar en condiciones de cumplir y, por tanto, de ejercer el debido control organizacional para la prevención de los riesgos penales. La empresa, para mantener una organización eficaz, debe implementar medidas de monitoreo, vigilancia y supervisión de las actividades que sus empleados realizan a través del uso y disposición de los equipos tecnológicos, suministrados como herramientas del y para el trabajo. De esa manera, podrá advertir, prevenir, denunciar y/o detener cualquier posible actividad ilícita con apariencia de delito atribuible a los empleados y que pudiera, a su vez, generarle también responsabilidad penal a la corporación. Ejemplos hay muchos, como la fuga ilegal de información industrial, comercial o financiera, actos de corrupción e, incluso, manejo de archivos, datos o fotografía con pornografía infantil u operaciones relacionadas con mercados negros para lavado de dinero.

La empresa y su posición de garantía

Hay quienes sostienen que, por seguridad propia y de la empresa, los empleados que trabajan con información financiera, comercial o industrial, especialmente reservada, delicada o confidencial, pueden crear una contraseña o password que ”imposibilite a terceros” el acceso a los equipos de cómputo que les han sido asignados para sus labores, incluido el correo electrónico institucional, a fin de proteger la información que se les ha estado confiado y de la que solo deben dar cuenta a determinadas personas, jefes, supervisores o auditores, dentro de la jerarquía interna de la corporación.

Sin embargo, día a día, las empresas se enfrentan con situaciones nunca vistas y cada vez más complejas a las que deben dar una solución práctica en el marco de la legislación penal vigente. En el caso mencionado de información especialmente delicada y confidencial, si bien el derecho a establecer una contraseña o password es una medida que protege los intereses de la empresa, también impide el acceso inmediato a los encargados de realizar las actividades de debido control, lo cual iría en contra, no solo de la “prevención efectiva de riesgos” sino, además, de los principios de subordinación laboral, así como del deber de legítima obediencia, lealtad, transparencia, vigilancia y supervisión con motivo de la relación de trabajo empleado-empleador.

Fuente: Forbes México

¿Todo listo para el home office? El teletrabajo está muy cerca de ser regulado en México

En 2020 el 80% de las actividades laborales se realizarán de forma remota, según el estudio Los trabajadores digitales en México: ¿qué buscan, cómo trabajan? de la empresa de tecnología Citrix. Las compañías podrían reducir entre 20 y 30% sus costos de operación si aplicaran el teletrabajo, mientras los empleados mejorarían su balance vida persona y profesional y su productividad.

Una reforma a la Ley Federal del Trabajo, que se discute en México, busca incluir en el artículo 311 el concepto de home office con obligaciones y derechos para colaboradores y empleadores. El éxito de esta medida dependerá de qué tan preparadas estén las empresas para implementarlo. Aquí te damos cuatro consejos para estar listos.

1. Establece una política. “El teletrabajo no es para todos”, dice Hazel Agüero Vieyra, consultor senior de Engagement Insights de Willis Towers Watson (WTW). Por eso debes definir qué puestos pueden cumplir su objetivo trabajando vía remota e incluir indicadores específicos que te permitan medir el cumplimento de objetivos. “Cada industria y cada empresa tendrá su propia política. Ésta debe ser clara, definida y bien comunicada”, acota la experta.

2. Promueve una cultura. Para no afectar el rendimiento y motivación de los empleados, debido a que no todos podrán beneficiarse de esta modalidad de trabajo, debes preparar tus mensajes y buscar otras modalidades de trabajo flexible, sugiere Hazel Agüero. De la misma forma, necesitas líderes que sepan gestionar gente a distancia.

3. Prevé el impacto. La iniciativa de ley señala en el 330-B que el empleador deberá ofrecer al teletrabajador los medios tecnológicos (como aparatos) y condiciones de servicio y ambiente requeridos; el empleador tendrá la responsabilidad de custodiar los equipos o programas de manejo de información que sean proporcionados. “Como empresa debes considerar que al principio será una inversión importante de recursos para darle a tus empleados la infraestructura que les ayude a cumplir sus tareas, además de tiempo para el proceso de adaptación”, advierte Elizabeth Nejamen, consultora senior de Talento de WTW.

4. Mide riesgos. “El teletrabajo implicará que tus colaboradores se conecten a redes WIFI fuera de tu control. Para no sufrir un ataque cibernético debes tener la infraestructura tecnológica para poder proteger tu información”, recuerda Hazel Agüero. La seguridad de la información también tiene que ver con establecer una cultura de medición de riesgos respecto a la confidencialidad de información, añade Elizabeth Nejamen.

Fuente: Entrepreneur

PAN propone aumentar periodo vacacional

Por: Dagoberto Zambrano 

Felipe Fernando Macías busca que los días de asueto de cualquier empleado se incrementen de seis a 10 tras concretar el primer año de labores

Una iniciativa de ley para incrementar desde el primer año de labores los días de vacaciones de los trabajadores fue presentada ayer en la Cámara de Diputados por el panista Felipe Fernando Macías.

“El mínimo que actualmente contempla la ley es de seis días, lo cual hace que México sea de los países que menos días de vacaciones da a sus trabajadores. Estoy proponiendo que se aumente el número de seis a 10 días”, explicó el diputado.

Macías Olvera mencionó que la iniciativa nace como parte de la necesidad de lograr un mayor equilibrio respecto a las jornadas de trabajo y la recreación con la familia. “No se puede tener tantas horas trabajando a los mexicanos, porque tampoco les ayuda en su productividad ni tampoco en su vida diaria”, agregó el legislador.

Al comparar las condiciones en las que trabaja un empleado en México y los habitantes de otros países, destacó que en Argentina se otorga 12 días de vacaciones después del primer año de labores, Colombia da 15 días, España 22 días, Brasil 26 y Francia 30. “Los únicos países que otorgan menos días que México son India, Pakistán, Nepal y Trinidad y Tobago”, subrayó.

Se prevé que esta iniciativa sea analizada en septiembre, cuando inicie el segundo periodo ordinario de sesiones en la Cámara Baja del país.

Fuente: AM de Querétaro

Lo que debes saber sobre las prestaciones laborales

Al momento de buscar empleo no solo importa el salario que te depositarán en tu cuenta cada quincena o cada mes, las prestaciones son clave. Existen prestaciones laborales establecidas en la Ley Federal del Trabajo,  que son obligatorias para cualquier empleado que tenga un contrato por tiempo indefinido.

Todas las prestaciones adicionales a estas se denominan ‘prestaciones superiores’ justamente porque son ‘extra’ a las que marca la ley.

Anteriormente, si estabas contratado por una empresa de subcontratación u ‘outsourcing’ nadie te brindaba prestaciones, sin embargo la reforma a la ley del trabajo establece que dichas empresas deben asegurar a los empleados que coloquen y brindarles prestaciones de ley.

¿Quiénes tienen derecho a las prestaciones de ley?

La Ley Federal del Trabajo establece que toda persona que realice trabajo subordinado para una persona física o moral mediante el pago de un salario tiene derecho a prestaciones laborales. ¿A qué se le llama trabajo subordinado? Significa que tienes un horario y lugar de trabajo fijos, checas una entrada y una salida, firmaste un contrato individual o colectivo, tienes un jefe que te da instrucciones, etcétera. Por otra parte, un trabajador independiente, que trabaja bajo sus propios horarios, en el lugar que él mismo decide y con sus propios instrumentos y equipo, no podrá gozar de dichas prestaciones.

 

¿Eres trabajador subordinado y no te dan prestaciones?

Puedes acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo para recibir asesoría. Visita su sitio www.profedet.gob.mx o llama al 52 34 98 00 en la CDMX y zona metropolitana o al 01 800 911 78 77 para el resto del país.

Prestaciones de ley ¿cuáles son?

  • Seguridad Social. Los trabajadores tienen derecho a ser incorporados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para recibir atención médica sin costo, esta prestación también cubrirá sus incapacidades por enfermedad o maternidad. Adicionalmente, el trabajador queda afiliado al Fondo Nacional de Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. De este modo el patrón se obliga a realizar las aportaciones correspondientes a estas entidades.
  • Vacaciones. Al cumplir un año de trabajo, las personas tienen derecho a un mínimo de 6 días de vacaciones con goce de sueldo
  • Prima Vacacional. Por ley los trabajadores deben recibir al menos el 25% de los salarios correspondientes a los días de vacaciones que le toquen.
  • Aguinaldo. Esta prestación contempla 15 días de salario si se tiene un año de antigüedad o la parte proporcional en caso de no haberlo cumplido.

Prestaciones Superiores: las más deseadas

De inicio si la empresa te ofrece más días de vacaciones, un mayor porcentaje de prima vacacional o más días de aguinaldo de los establecidos por ley, ya estamos hablando de prestaciones superiores. Pero adicionalmente algunas empresas ofrecen beneficios como estos:

  • Seguro de gastos médicos mayores: Asegura a los trabajadores para ser atendidos en hospitales y clínicas privados por accidentes o enfermedades mayores.
  • Seguro de vida: Consiste en una póliza por una suma de dinero determinada que se entrega a la familia del trabajador en caso de que este muera.
  • Vales de despensa: Pueden ser canjeados por alimentos y otros artículos en establecimientos determinados.
  • Fondos de ahorro: La empresa retiene un porcentaje mensual del sueldo del trabajador –nunca mayor a 13%- durante un ciclo de 12 meses y al mismo tiempo aporta un porcentaje igual, generalmente se entrega una vez al año.
  • Bono de productividad: Además de ser una prestación atractiva impulsan a los trabajadores a cumplir sus metas y objetivos.
  • Ayuda o servicio de transporte: Puede ser un monto fijo en efectivo o en forma de vales de gasolina para que el trabajador se traslade por cuenta propia. Otra modalidad es transportar a los trabajadores en unidades especiales.
  • Automóvil: Algunas empresas brindan automóvil a sus trabajadores de ciertas posiciones, por ejemplo ejecutivos de ventas o gerentes. Después de cierto tiempo es posible que el trabajador se quede con el vehículo pagando un precio especial.
  • Descuentos y precios preferenciales: Si las empresas producen o comercializan productos o servicios, los trabajadores pueden disfrutar de descuentos especiales.
  • Comedor: Ofrece menús de comidas a precios bajos a los empleados. Incluso contar con instalaciones para comer comida traída de casa –mesas, refrigerador, hornos para calentar- puede significar un importante ahorro para el trabajador.
  • Estacionamiento: Una prestación valiosa para empleados que cuentan con auto propio puesto que las cuotas de estacionamiento o el costo del parquímetro pueden superar los mil pesos mensuales en algunas zonas de la ciudad.
  • Préstamos y/o créditos: Incluye préstamos sobre nómina a bajas tasas de interés y créditos personales, hipotecarios o automotrices.

Otras prestaciones pueden ser clubes deportivos, becas académicas, guardería, incentivos, rifas, planes de telefonía celular entre otros.

Fuente: OCC Mundial

Así son las juntas de Amazon, Google, Tesla y otras grandes empresas

Las reuniones son un componente fundamental de la vida de una empresa porque le ofrecen a tus empleados, tus activos más importantes, la oportunidad de saber lo que están haciendo todos y hacer estrategias en un contexto de colaboración.

Sin embargo, si tus juntas no te están dando resultados fuertes, o si terminan siendo una pérdida de tiempo, esto podría tener un efecto catastrófico en tu negocio y en la moral de tus empleados. ¡Las juntas tienen que mantenerse a raya! Aquí te dejamos 5 formas para mejorarlas y hacerlas más eficientes:

1. Tesla & Space: preparación minuciosa

Puede que Elon Musk sea el emprendedor más conocido del planeta, y sus entrevistas relajadas pueden disfrazar su actitud totalmente enfocada a los negocios. Según lo que un ex-empleado de Tesla dijo a Quora, Musk exige que todos sus empleados tengan una preparación minuciosa antes de que inicien las juntas. “Cuando nos reuníamos con Elon, íbamos preparados, porque si no lo hacías, te lo hacía saber. Si te hacía preguntas y no sabías la respuesta por falta de preparación bueno… buena suerte” escribió.

2. Amazon y Apple: cambia el tamaño de la reunión

¿Sabías que Jeff Bezos tiene una regla de las dos pizzas? Una de sus obsesiones es el pensamiento grupal, así que siempre se asegura de que las reuniones sean lo suficientemente pequeñas como para que todos puedan aportar. ¿Dos pizzas no son suficientes para alimentar a todos? Invitaste demasiada gente.

Steve Jobs tenía una actitud similar en Apple. Intentaba invitar únicamente a la gente necesaria, y era conocido por pedirle a la gente que se fuera cuando no sabía para qué estaban ahí. El libro Insanely Simple: The Obsession That Drives Apple’s Success, de Ken Segall, lo detalla así:

“Sus ojos se fijaron en la única cosa que había en la habitación que no encajaba. Señalando a Lorrie, le dijo: ‘¿Y tú quién eres?’

“Lorrie se intimidó un poco por el señalamiento, pero tranquilamente explicó que la habían invitado porque estaba involucrada en algunos proyectos de marketing que se discutirían en la junta. Steve la escuchó. Lo procesó. Y luego, en un gesto sumamente simple, le dijo ‘No creo que te necesitemos en esta junta Lorrie. Gracias”. Luego, como si esa interrupción no hubiera pasado -y como si Lorrie no existiera- continuó con su reunión”.

3. Apple y Facebook: Intenta con agendas rígidas o relajadas

Steve Jobs solía entrar a una junta, platicar un poco si andaba de buenas y llevar la reunión como un flujo libre de actualizaciones y pendientes. Él decía lo que consideraba relevante y sus empleados iban señalando cuestiones relevantes. Esto, en completo contraste con las juntas que lleva Sheryl Sandberg en Facebook.

Sandberg establece una agenda rígida para cada una de sus juntas y va tachando cada punto de su lista conforme avanzan. Si la lista se termina antes que el tiempo que había establecido para la reunión, ahí terminan. Aunque algunas empresas se benefician más de un formato libre en el que puedan fluir nuevas ideas, Facebook parece sobrevivir sin la plática extra.

4. Microsoft y Yahoo: cambia la longitud de las juntas

Al CEO de MicrosoftSatya Nadella, le gusta tener reuniones de cuatro horas con su equipo líder, porque cree que el hecho de tenerlos a todos en la misma página es vital para la salud de la empresa. Esto es lo opuesto a lo que hace Marissa Mayer, CEO de Yahoo! y ex-empleada de Google, a la que le gusta tener 70 reuniones cortas a la semana, juntas que duran 5 o 10 minutos.

Marissa cree que esas micro juntas hacen que las cosas siempre estén enfocadas y orientadas hacia encontrar soluciones. Si esto no te convence de hacer reuniones más cortas, piensa en que Hugo, la empresa de software de notas de reuniones, hace que el tiempo total de sus juntas no exceda las cuatro horas a la semana

La longitud de las juntas termina siendo la que los directivos consideren más efectiva para mantenerse al tanto de lo que está sucediendo en sus empresas. Algunas empresas podrán responder mejor a periodos extremos de reuniones.

5. Google: elige a un tomador de decisiones

Cuando en 2011 Larry Page se convirtió en CEO de Google por segunda vez, envió un correo a toda la empresa explicando cómo planeaba tener juntas más efectivas. Una de sus reglas clave fue asignar a una persona que sería el tomador de decisiones. Esta persona sería responsable de llegar a una conclusión en la junta y de decidir el camino que se seguiría. Si la reunión no requiere de una decisión, entonces no había punto de tenerla.

Esta puede ser una regla sorprendente, porque no deja espacio para las típicas juntas de pendientes. Pero, ¿será que las empresas pueden sobrevivir sin este tipo de juntas? Después de todo, hay tanto software disponible para administrar tareas (Asana o Monday) que estar supervisando los procesos ya no es una necesidad.

Conclusión

Tus empleados son tu valor más importante, así que asegúrate de que las juntas laborales no desperdicien su tiempo. Ofréceles un objetivo claro y compárteles la agenda días antes para que puedan prepararse. No te distraigas durante la junta y termínala diciendo lo que necesitas y lo que ya se decidió. También recuerda compartir tus notas con los demás a través de un correo o una herramienta colaborativa.

No tengas miedo de experimentar con nuevos estilos: la cultura laboral de tu empresa puede requerir un estilo único y original.

Fuente: Entrepreneur