Consulta aquí todo aquello relativo a las relaciones laborales y cómo manejarlas, en particular las relaciones empleado-empleador. Podrás tener consejos y un vistazo a nuevas tendencias para manejar de mejor forma tu empresa y talento humano.

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¿Cómo saber si te fue bien en una entrevista de trabajo?

Si ya tuviste una entrevista y aún no sabes qué pensar acerca de ella, te damos algunas claves para que hagas un balance sobre lo que puedes esperar a futuro.

 

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en México la tasa de desempleo es actualmente de un 3.3% de la Población Económicamente Activa (PEA), un dato que, si bien ha venido en descenso a lo largo de este año, aún sigue siendo importante.

Y buscar empleo entre las personas que sufren de este problema es algo de todos los días: Levantarse, encender la computadora, revisar vacantes, enviar solicitudes y el paso final, acudir a entrevistas.

Es precisamente este último el punto más complejo para quienes están a la caza de un empleo, y no sólo por el reto que representa el participar en la entrevista, sino por todo lo que para ellos significa el tiempo que viene después, lleno en la mayoría de los casos de incertidumbre.

¿Cómo afrontar ese momento y cómo prepararse para lo que pueda venir después? De acuerdo con la consultoría especializada en reclutamiento Hays, existen una serie de recomendaciones que se pueden seguir para hacer un análisis sobre lo que sucedió en la reunión que tuvieron.

  1. Tiempo de estancia: 

    Usualmente al iniciar la entrevista de trabajo el reclutador suele especificar al interesado el tiempo que durará (en promedio una hora). Cuando se llega a rebasar este lapso estipulado, dice Hays, es señal de que las cosas avanzan bien y de que existe un interés en el perfil.

  2. ¿Entrevista o plática?:

    Las entrevistas a los candidatos conllevan a un intercambio pregunta – respuesta, sin embargo, si durante la conversación se logró romper este hilo y saltar más bien a una plática cordial, es otro punto que puede regalarnos signos positivos sobre lo sucedido.

  3. Lo que “esperan que hagas”: 

    Pareciera ser únicamente una cuestión de semántica, pero si el reclutador se dirige al interesado de manera frontal y le comenta lo que esperan que él pueda hacer en el puesto, sin decir, por ejemplo, “lo que esperamos del candidato”, también se denota valor.

  4. Interés del reclutador: 

    Aun cuando tenga mil cosas en la cabeza, si el especialista que está llevando la entrevista se mantiene comprometido con la conversación, quiere decir que está viendo una oportunidad hacia futuro en la persona, expone la consultora.

  5. Sentido de pertenencia: 

    ¿El entrevistador te habló animado sobre el futuro pudieras alcanzar en la organización? Si la respuesta es positiva es muy probable que recursos humanos pueda considerarte para continuar con el proceso de búsqueda en una siguiente fase.

  6. Respuesta a tus interrogantes: 

    No sólo el candidato está buscando impresionar al reclutador, sino que también se da el caso viceversa, cuando existe una intensión del entrevistador por seducir al candidato adecuado a la vacante. Esto se nota normalmente cuando el encargado de recursos humanos dedica suficiente tiempo a responder todas las interrogantes que existan.

  7. Introducir al equipo: 

    Aunado al punto anterior, se podría decir que este es un hecho que deja en claro que se está tomando valor por tu propuesta, indica la consultora, quien advierte que de esta manera también se está tratando de ganar al candidato. También es de mucho interés el que se te presente con quienes serán los responsables directos de tomar la decisión sobre la contratación.

  8. Siguientes etapas del proceso: 

    Si el reclutador después de la entrevista se toma el tiempo de hablarte sobre los siguientes pasos del proceso de contratación y las posibles fechas de inicio del empleo, es otra buena señal. Asimismo, si se preocupa por preguntarte respecto a otras ofertas que tengas sobre la mesa eso es también relevante.

  9. Retroalimentación positiva: 

    Para cerrar, es bueno indicar que un punto final de interés se muestra cuando el encargado de recursos humanos se abre a dar una retroalimentación al candidato sobre lo que percibió, recibir esta información muestra un aprecio, además de señala buenas posibilidades de seguir al siguiente nivel.

 

(Fuente: Forbes)

5 Básicos que debes saber para entender el reparto de utilidades

Entre mayo y junio los trabajadores deben recibir una parte de las ganancias que obtiene la empresa donde laboran, pero no en todos los casos aplica este derecho.

 

Entre mayo y junio los empleados deben recibir una parte de las ganancias que obtiene la empresa donde laboran, pero no en todos los casos aplica este derecho.

Antes de preguntarte en qué gastar ese dinero extra, seguramente tendrás algunas dudas, desde si te tocan utilidades hasta qué hacer en caso de no recibirlas.

Entre los primeros requisitos para recibir ese recurso es necesario que el empleado haya laborado al menos 60 días en su centro de trabajo, y que las utilidades netas de éste sean de 300,000 pesos o más, según su declaración anual. Además, el centro de trabajo debe tener más de un año en funcionamiento.

No todos los trabajadores las reciben durante el mismo período, pues dependerá del tipo de empleador por el que estés contratado:

  • Si es una empresa o persona moral, se deberán pagar antes del 30 de mayo.
  • Si se trata de patrones o personas físicas, se deberán pagar antes del 29 de junio.
  1. ¿DE A CUÁNTO NOS TOCA?

La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas establece que las firmas o patrones deben distribuir el 10% de sus utilidades entre sus trabajadores y para calcular el monto que le corresponde a cada uno se debe tomar en cuenta:

  • Los días trabajados: contando incapacidades, periodos de maternidad, vacaciones, permisos y feriados. No se considera el tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro derivado de su trabajo.
  • El nivel de ingresos: en caso de ser variable se tomará como cuota diaria el promedio correspondiente al total percibido durante el año.
  • Para empleados de confianza: se tomará como salario tope la base del reparto de utilidades y el resultante de sumar 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de más alto salario.
  1. NO TODOS LAS RECIBEN

Desafortunadamente, si eres uno de estos trabajadores, no gozarás de este derecho:

  • Trabajadoras y trabajadores domésticos.
  • Directoras y directores de empresas.
  • Administradoras y administradores.
  • Gerentes generales.
  • Profesionistas, artesanos, técnicos y otros que presten sus servicios mediante el pago de honorarios.

Además, estas empresas e instituciones quedan exentas de repartir utilidades:

  • Empresas de nueva creación durante su primer año de funcionamiento.
  • El Instituto Mexicano del Seguro Social.
  • Instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
  1. PARA LOS DE OUTSOURCING

Si estás contratado por subcontratación u outsourcing, la Junta Conciliación y Arbitraje estipula que el pago está a cargo de la firma de que te subcontrata.

  1. PARA LOS EMPLEADORES

Dado que es una obligación de ley del patrón pagar utilidades a sus trabajadores, salvo las excepciones mencionadas, de no cumplir pueden ser acreedores a una multa que va de los 50 a los 5,000 salarios mínimos vigentes, según lo señalado por la Ley Federal de Trabajo.

Si los trabajadores no reciben su pago o lo obtienen de forma incompleta tienen un año a partir del día siguiente de la fecha límite establecida para reclamarlo ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, la cual ofrece asesoría gratuita para lograr una conciliación entre la compañía y el trabajador.

En caso de que la firma se niegue a hacer el reparto, la Profedet proporciona al empleado un abogado que llevará de manera gratuita el caso.

  1. ¿RECIBÍ LO JUSTO?

Los trabajadores tienen derecho a obtener una copia de la declaración del ejercicio fiscal que presentó la empresa, de acuerdo con el artículo 121 de la Ley Federal del Trabajo.

Además, la empresa convocará a la integración de una comisión mixta para elaborar el proyecto que determine el reparto individual de cada trabajador, las bases bajo las que se repartirán las ganancias, y para que fije dicho proyecto en todos y cada uno de los establecimientos que formen parte de la empresa.

La comisión será designada por la firma y no hay un límite de miembros.

 

(Fuente: Expansión)

¿El principal reto de un CEO? Resolver lo realmente importante

Los CEO deben evitar errores, como ser impulsivos o no resolver lo realmente importante; pero también tienen que ser críticos con ellos mismos, aconseja Gary D. Burnison, CEO de Korn Ferry.

Gary D. Burnison, CEO de Korn Ferry, una de las empresas de consultoría y reclutamiento más grandes del mundo, opina que los directores de las empresas tienen que resolver las cosas realmente importantes, evitar un mal proceso de contratación y no ser impulsivos.

Como ejemplo, menciona a Donald Trump, quien, desde su punto de vista, ha utilizado las redes sociales como si tuviera 17 años, por lo que recomienda transmitir mensajes positivos, es decir, hacer lo contrario que el mandatario estadounidense.

“Tienes que ser congruente con tus decisiones, con tu propósito, porque lo que estás tratando de tener son seguidores y, al final del día, un CEO es un líder. Tú tienes que crear esos seguidores, esa hermandad; tienes que hacer una conexión emocional”, asegura el especialista.

Y hace énfasis en otro gran problema: “Entonces, el error es que [los CEO] pueden estar muy enfocados en resolver el día a día, lo de la semana, y no enfocarse en lo que en realidad es estratégicamente importante”.

Otro tema vital para una firma es la búsqueda de talento, el cual lo mismo se encuentra en China que en México. En este sentido, dice que las compañías suelen enfocarse en las habilidades técnicas sin darle suficiente importancia a las llamadas softskills, como reflexión, síntesis, atención, proactividad y trabajo en equipo.

De CEO a CEO

  • Encuentra un confidente para tus días grises. Idealmente, deberá ser alguien que tenga un camino similar al tuyo, quizá otro CEO, que sepa claramente por lo que estás pasando.
  • El ingrediente secreto para un liderazgo exitoso de largo plazo es conocerse a sí mismo.
  • Un líder sólo puede inspirar y motivar a otros si ella o él es capaz de comprometerse a realizar una autoevaluación honesta.
  • Evalúate a ti mismo antes de evaluar a los demás, no sobreestimes tus fortalezas y no desestimes tus debilidades.
  • Tú eres la cara de la organización. Como líder, eres visto primero como la función que haces y, después, como la persona que eres. Esto no es acerca de ti (nunca lo es); esto es acerca del trabajo que representas.

(Fuente: Forbes)

Las dos caras del líder en el trabajo: ¿cuándo utilizar cada una?

Como líder, al momento de evaluar problemas en el trabajo, es importante escuchar a las personas para no caer en una visión parcial y subjetiva.

Cuando pensamos en una moneda, generalmente pensamos en uno de sus lados. Águila o sol, nuestro enfoque nos lleva a imaginarnos una en específico.

Lo mismo sucede cuando evaluamos una situación en nuestro lugar de trabajo. Generalmente solo nos quedamos con una parte de la historia, dejando lagunas importantes.

Un día conversaba con una persona sobre una situación que estaba atravesando por un caso de hostigamiento por parte de un líder de la organización. Su caso era de los miles que pasan desapercibidos en los lugares de trabajo, donde privilegian un lado de la historia y que, por falta de canales o medios para escuchar a los colaboradores y apelar decisiones, muchas situaciones se quedan sin resolver, impunes o peor aún, se vuelve parte de la cultura de la organización.

Sin restarle importancia a casos delicados como acoso, hostigamiento u otro tipo de comportamiento de gravedad, día con día en las organizaciones se viven eventos o situaciones que pueden ser percibidas de manera “injusta”.

Nuestra naturaleza de seres humanos hace que nuestra percepción de la realidad sea subjetiva y que esté influenciada por experiencias, sentimientos, pensamientos y emociones que vivimos en el pasado. Como consecuencia, es lógico que emitamos un juicio de percepción en las situaciones que vivimos en nuestro lugar de trabajo, especialmente si consideramos que la mayoría de nuestro tiempo la pasamos trabajando.

Como líderes, esta es una premisa que debemos de aceptar que pasa y pasará de manera natural. Cada ser humano es diferente y vive su realidad distinta a las demás.

Una vez aceptándolo, otra tarea que tenemos es generar entornos de confianza que puedan crear el espacio ideal para que las personas se sientan seguras, escuchadas y expresen inconformidades que puedan afectarlos a nivel personal o profesional.

Lo que puedes hacer COMO LÍDER DE GRUPO:

  • Prepara lo necesario para escuchar. Es importante darles un espacio y un lugar a los colaboradores. Si no eres una persona que se le dé naturalmente el dialogo con las personas, formaliza esta iniciativa a tu equipo y comunícalo oportunamente para que sepan que hay un espacio destinado a despejar ideas, dudas y emitir comentarios.
  • Deja la puerta abierta. Muchas veces hay política de puertas abiertas vigente, pero los líderes no la llevan a cabo bajo argumentos como falta de tiempo o mucha carga de trabajo. ¡Aprovéchala! Y sé congruente.
  • Dale oportunidad a todos. Naturalmente podemos tener afinidad con algún miembro de nuestro equipo. No obstante, es sumamente importante que no dejemos a ninguna persona fuera de nuestro círculo de confianza. Todas las personas deben tener la oportunidad y el derecho de expresarse con su líder y sentirse respaldados por él.
  • Sé consecuente. Además de sentirse escuchados, la gente necesita saber que algo va a pasar después de haber comunicado alguna situación o percepción incómoda o considerada como injusta. Posterior a una revisión de la historia completa, es indispensable dar seguimiento al colaborador, sentir ese respaldo y que sepa que valió la pena alzar la voz.

Lo que puedes hacer COMO ORGANIZACIÓN:

  • No te confíes en un solo medio para escuchar. Los Mejores Lugares de TrabajoTMponen a disposición de los colaboradores no uno, sino varios canales de apelación o medios para que las personas expresen inquietudes. Desde iniciativas como buzones de sugerencias, encuestas de clima laboral, líneas telefónicas gratuitas creadas para ello, comités de ética hasta los llamados “Ombudsman” encargados de tratar estos temas en específico, es importante crear una cultura de diálogo en las organizaciones.
  • Cuida la “calidez” de los canales o mediosNo por tratarse de un proceso o canal institucional éstos tienen que ser “fríos” o lejanos a la gente. Muchas veces estas razones son las que crean desconfianza ante las iniciativas, al tratarse de medios poco atractivos o deshumanizados. Genera iniciativas cálidas que cuiden la integridad y dignidad de las personas.
  • Dale estrategia a estos canales. Un error frecuente es que los canales de apelación se vean como iniciativas poco integradas entre sí, lejanas a la estrategia. Es importante que exista una congruencia y que, si el factor humano es clave para la organización, entonces dichos canales vengan permeados desde la filosofía y valores.
  • Haz “formal” lo “informal”. Puede ser que en tu organización ya tengas un modo de tratar estos temas y que no estén institucionalizados a través de procesos o políticas formales, especialmente si perteneces o diriges una PyME. Atrévete a formalizar y no temas en desarrollar políticas. Es mejor que éstos queden asentados, que después surja una situación difícil de manejar y que tenga mayores repercusiones por no contar con una manera establecida para tratarla.
  • Sensibiliza y comunica. Otro aspecto importante es la comunicación de estas iniciativas para que las personas sepan que existen espacios, lugares y procesos específicos donde expresarse libremente. Otro aspecto importante es sensibilizar a las personas ante aquellos comportamientos no deseados o permitidos en la organización y que ellos mismos puedan ser los impulsores de comportamientos positivos en la cultura organizacional.

En todos los contextos, el tener la oportunidad de alzar la mano para denunciar acciones, comportamientos, actitudes o situaciones percibidas como inadecuadas debe ser un derecho que todas las personas tenemos.

Además, escuchar la voz de los colaboradores representa un ganar-ganar para todos. De esta manera, las personas pueden sentirse respaldadas por la organización y sus líderes, generando un sentido de reciprocidad y un alto compromiso afectivo (o voluntario) que retribuya en la retención de talento.

Y, a su vez, la organización gana al incentivar que sean los propios colaboradores quienes denuncien comportamientos no deseados, evitando impactos graves en el ambiente laboral, la productividad, la comunicación e incluso abusos de confianza.

Te propongo que le des el beneficio a las personas de escuchar su punto de vista. Después de todo, las monedas siempre tienen dos caras. No te limites a conocer solo una, pues puedes perderte la oportunidad de enriquecer tu visión con las dos.

(Fuente: Alto Nivel)

Estar embarazada la principal causa de discriminación laboral en México

Las mujeres enfrentan despidos o no son contratadas si están gestando. Aún hay empresas que piden un certificado de no embarazo para contratarlas pese a que esto es ilegal.

Cuando María cumplió seis meses de embarazo, la agencia de representantes de talento en donde trabajaba dio por terminado su contrato. No la despidieron, sino que le pidieron que firmara una carta en la que decía que ella renunciaba.

 La encargada de recursos humanos le aseguró a María – a quien llamaremos así para mantener su anonimato – que seguirían apoyándola con la afiliación al IMSS para que tuviera un lugar en donde atender su parto.

“Cuando yo estoy firmando los documentos de renuncia, me dicen para qué entrar en problemas de renuncias, firma y nosotros te apoyamos con el seguro”, cuenta María.

Para evitar problemas, confió y firmó. Pero la empresa no cumplió su promesa y a los siete días la dieron de baja del Seguro Social.

“Yo hablo con la dueña, para contarle lo que pasó y decirle que ni seguro ni trabajo ni nada tengo. Es mala onda que con cuentos nos hagan firmar y no respeten los acuerdos”, explica.

Este no es un caso aislado. Estar embarazada es la primera causa de discriminación laboral en México, de acuerdo con datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), de 2011 a 2017 se han presentado 746 quejas por presunta discriminación.

En los últimos siete años, el Conapred recibió 3,101 expedientes de quejas y reclamaciones por presuntos actos de discriminación laboral. Del total, 2,331 fueron por actos atribuidos a personas particulares y 770 por actos de servidores públicos federales.

“Incluso simplemente por estar en edad reproductiva ya hay una tendencia a limitar el acceso al trabajo (de las mujeres), limitar los ascensos, casos en los que hay despidos por embarazo, o que le pida a las mujeres trabajar durante sus descansos de maternidad”, explica Alexandra Haas, presidenta de Conapred.

Algunas empresas aún piden un certificado de no embarazo para contratarlas, pese a que esto es ilegal.

La discriminación de los empleadores hacia las mujeres viene de la creencia falsa de que por estar en edad reproductiva tendrán menos capacidades para realizar sus labores, añade Haas.

La discriminación de las mujeres en el trabajo tiene un impacto económico fuerte. De acuerdo al Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) cada año se pierden 240 mil millones de pesos por no incorporar a las mujeres al sistema laboral mexicano.

La discriminación es contra todos

Aunque el embarazo es la primera causa de discriminación laboral, la segunda es una condición de salud con 586 quejas; la apariencia (como puede ser un tatuaje o perforación) con 387 casos y alguna discapacidad, 345 quejas.

Haas señala que hay mucho prejuicios contra las personas con discapacidad, pues aunque los centros laborales tienen la obligación de generar condiciones de inclusión no lo hacen.

Por el contrario, cita un ejemplo: hace años un joven se inscribió a una bolsa de trabajo de una universidad, en la que señalaban cuáles empleos no eran aptos para personas con discapacidad. “Como si se pudiera prejuzgar sobre los distintos tipos de discapacidad, el caso llegó a la Corte y se logró hacer visible que el derecho”, explica Haas.

“Afecta enormemente como sociedad la pérdida económica que significa excluir a las personas”, expone.

Los estados con mayor discriminación

Las cinco entidades donde, de acuerdo a Conapred, se han presentado de 2011 a 2017 más casos de discriminación laboral son la Ciudad de México con 1,653 quejas; Estado de México con 328; en Jalisco se presentaron 157, mientras que en Nuevo León 90 y en Veracruz 71.

(Fuente: Animal Político)

¿Cómo hacer un feedback? 6 pasos para obtener los mejores resultados

Seguro haz estado en las dos caras de la moneda de un feedback, pero ¿qué resultados obtuviste?, ¿qué hubieses cambiado o hecho diferente para que la retroalimentación funcionara mejor?

¿Que es feedback?, definiciones muchas y no dudo que en el lugar para el que trabajas ya has tomado algún curso, taller, programa o e-learning respecto al tema. Ahora bien, ya que eres un master del feedback, mejor hablemos si es útil o no el uso de esta herramienta en la gestión para tu liderazgo.

Recuerda tu primer o el más reciente feedback que recibiste por parte de uno de tus superiores o bien por parte de uno de tus reportes. ¿Cómo te sentiste? ¿qué hubieses cambiado o hecho diferente para que ese feedback te hubiese impactado de una mejor manera? ¿te sirvió de algohaberlo recibido? O mejor aún, recuerdas como fue el primer feedback que le diste a uno de tus reportes ¿escogiste el momento adecuado para hacerlo? ¿cómo reaccionó? ¿percibiste algún cambio en su comportamiento?

Evidentemente has estado en varias ocasiones en las dos caras de la moneda y de todas estas ocasiones ahora tienes la conciencia del impacto que nos produce cuando alguien opina sobre nosotros, que cualquier juicio que no percibimos como un elogio, lo vivimos como una ofensa o agravio. Bajo esta conciencia también puedes dar certeza y veracidad de lo útil y del impacto que puede generar esta herramienta en los miembros de nuestro equipo.

Pero, qué no es y qué es el feedback

No es una crítica. Las críticas están centradas en uno mismo. Es decir, cuando damos una crítica ocasionamos en la otra persona una conducta de defensa y automáticamente se levanta una muralla donde chocan estas críticas que no son de nuestro agrado.

Lo que es, es un regalo que le otorgamos a la otra persona a través de información sobre cambios hacía su conducta y que le permitirá tener un desarrollo y mayor productividad en el ámbito laboral. Tú como líder de una organización eres el responsable de mantener un ambiente de confianza en donde se alimentan y se desarrollan las relaciones internacionales, que le permita a los integrantes de tu equipo poder recibir y otorgar este regalo. Pero no sólo se trata del desarrollo de tus reportes sino también de tu propio desarrollo. Te comparto este dato, de acuerdo a los resultados de la Encuesta de Ambiente Laboral Trust Index® 2017, cuando se le preguntó a los colaboradores de diferentes organizaciones:

¿Los jefes dicen cómo la gente puede mejorar su trabajo y lograr su desarrollo?

Sólo el 79% de los colaboradores de empresas de 500 a 5,000 colaboradores y el 78% de los colaboradores de las empresas de más 5,000 colaboradores respondieron que sí. Esto significa una gran área de oportunidad para los líderes de estas organizaciones ¿no lo crees?

Como bien pudiste deducir, el feedback te aporta beneficios, les aporta a tus colaboradores y a tú organización. Por ejemplo, se incentiva un ambiente de confianza y respeto mutuo, se crea mayor motivación de los empleados por lo que hacen, se mejora la comunicación del equipo, mejorando así los indicadores del negocio.

Sí, el feedback es una herramienta útil que, si la sabemos utilizar, se vuelve un regalo que trae beneficios para ti, tus colaboradores y tú organización. Entonces ¿Por qué no la utilizamos? De acuerdo a mi experiencia es porque, en primer lugar, no hemos sabido identificar todas y cada una de las oportunidades en las que podemos dar un feedback. Así que debes volverte un observador de estas oportunidades y créeme que hay muchas. Y, en segundo lugar, porque no hemos hecho de esta herramienta una práctica constante un hábito en nuestro estilo de liderazgo. Así que, ¡a incorporar esta práctica en nuestro ADN!

Para incorporar esta práctica en nuestro ADN te recomiendo sigas estos pasos al momento de dar un feedback:

  • Genera confianza

Si quieres que tu retroalimentación tenga impacto, debes trabajar todos los días en generar un ambiente de confianza con los integrantes de tu equipo. Si tus reportes no han visto tu interés en que se desarrollen como profesionales, todas tus retroalimentaciones caerán en saco roto. Recuerda que las acciones dicen más que las palabras.

  • Que sea auténtico, mas no automático.

Retroalimenta sólo cuando en verdad quieras hacerlo, ya que si comienzas a hacerlo de forma automática le restas importancia y credibilidad. ¿Podrás encontrar el balance?

  • Habla en las buenas y en las malas

Recuerda reconocer y hacer sentir a otro valorado y apreciado por su trabajo, pero no temas hablar también lo negativo. Para evitar que tu reporte se sienta atacado, no esperes a juntar todas tus quejas y darlas en un mismo momento.

  • Hazlo al instante

Sé tan oportuno como puedas. Cuando te encuentres de cara a un comportamiento ejemplar o que mejorar, inmediatamente hazlo. Mientras más tiempo transcurra, el impacto de retroalimentar va siendo mucho menor. Nunca consideres que inmediatamente es demasiado pronto.

  • Habla en privado

Tu reporte estará más dispuesto a escucharte y discutir su comportamiento y las posibles soluciones. Si hay más personas presentes, puede sentirse señalado o atacado y cerrarse al mensaje que quieres dar. También puedes provocar que se sienta inseguro. 

  • Se preciso y breve

Manifiéstale de manera muy específica el porqué de tu retroalimentación. Este paso es básico ya que le ayudará a identificar y reforzar el comportamiento que deseas de él y siempre ve al punto, si tratas de suavizar tus comentarios, enterrándolos entre una plática larga y confusa, tu mensaje no se entenderá claramente.

Por último, recuerda que la retroalimentación es constante, de nada sirve regar el huerto cuando ya está seco.

(Fuente: Alto Nivel)