Consulta aquí todo aquello relativo a las relaciones laborales y cómo manejarlas, en particular las relaciones empleado-empleador. Podrás tener consejos y un vistazo a nuevas tendencias para manejar de mejor forma tu empresa y talento humano.

¿Cómo saber si te fue bien en una entrevista de trabajo?

Si ya tuviste una entrevista y aún no sabes qué pensar acerca de ella, te damos algunas claves para que hagas un balance sobre lo que puedes esperar a futuro.

 

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en México la tasa de desempleo es actualmente de un 3.3% de la Población Económicamente Activa (PEA), un dato que, si bien ha venido en descenso a lo largo de este año, aún sigue siendo importante.

Y buscar empleo entre las personas que sufren de este problema es algo de todos los días: Levantarse, encender la computadora, revisar vacantes, enviar solicitudes y el paso final, acudir a entrevistas.

Es precisamente este último el punto más complejo para quienes están a la caza de un empleo, y no sólo por el reto que representa el participar en la entrevista, sino por todo lo que para ellos significa el tiempo que viene después, lleno en la mayoría de los casos de incertidumbre.

¿Cómo afrontar ese momento y cómo prepararse para lo que pueda venir después? De acuerdo con la consultoría especializada en reclutamiento Hays, existen una serie de recomendaciones que se pueden seguir para hacer un análisis sobre lo que sucedió en la reunión que tuvieron.

  1. Tiempo de estancia: 

    Usualmente al iniciar la entrevista de trabajo el reclutador suele especificar al interesado el tiempo que durará (en promedio una hora). Cuando se llega a rebasar este lapso estipulado, dice Hays, es señal de que las cosas avanzan bien y de que existe un interés en el perfil.

  2. ¿Entrevista o plática?:

    Las entrevistas a los candidatos conllevan a un intercambio pregunta – respuesta, sin embargo, si durante la conversación se logró romper este hilo y saltar más bien a una plática cordial, es otro punto que puede regalarnos signos positivos sobre lo sucedido.

  3. Lo que “esperan que hagas”: 

    Pareciera ser únicamente una cuestión de semántica, pero si el reclutador se dirige al interesado de manera frontal y le comenta lo que esperan que él pueda hacer en el puesto, sin decir, por ejemplo, “lo que esperamos del candidato”, también se denota valor.

  4. Interés del reclutador: 

    Aun cuando tenga mil cosas en la cabeza, si el especialista que está llevando la entrevista se mantiene comprometido con la conversación, quiere decir que está viendo una oportunidad hacia futuro en la persona, expone la consultora.

  5. Sentido de pertenencia: 

    ¿El entrevistador te habló animado sobre el futuro pudieras alcanzar en la organización? Si la respuesta es positiva es muy probable que recursos humanos pueda considerarte para continuar con el proceso de búsqueda en una siguiente fase.

  6. Respuesta a tus interrogantes: 

    No sólo el candidato está buscando impresionar al reclutador, sino que también se da el caso viceversa, cuando existe una intensión del entrevistador por seducir al candidato adecuado a la vacante. Esto se nota normalmente cuando el encargado de recursos humanos dedica suficiente tiempo a responder todas las interrogantes que existan.

  7. Introducir al equipo: 

    Aunado al punto anterior, se podría decir que este es un hecho que deja en claro que se está tomando valor por tu propuesta, indica la consultora, quien advierte que de esta manera también se está tratando de ganar al candidato. También es de mucho interés el que se te presente con quienes serán los responsables directos de tomar la decisión sobre la contratación.

  8. Siguientes etapas del proceso: 

    Si el reclutador después de la entrevista se toma el tiempo de hablarte sobre los siguientes pasos del proceso de contratación y las posibles fechas de inicio del empleo, es otra buena señal. Asimismo, si se preocupa por preguntarte respecto a otras ofertas que tengas sobre la mesa eso es también relevante.

  9. Retroalimentación positiva: 

    Para cerrar, es bueno indicar que un punto final de interés se muestra cuando el encargado de recursos humanos se abre a dar una retroalimentación al candidato sobre lo que percibió, recibir esta información muestra un aprecio, además de señala buenas posibilidades de seguir al siguiente nivel.

 

(Fuente: Forbes)

5 Básicos que debes saber para entender el reparto de utilidades

Entre mayo y junio los trabajadores deben recibir una parte de las ganancias que obtiene la empresa donde laboran, pero no en todos los casos aplica este derecho.

 

Entre mayo y junio los empleados deben recibir una parte de las ganancias que obtiene la empresa donde laboran, pero no en todos los casos aplica este derecho.

Antes de preguntarte en qué gastar ese dinero extra, seguramente tendrás algunas dudas, desde si te tocan utilidades hasta qué hacer en caso de no recibirlas.

Entre los primeros requisitos para recibir ese recurso es necesario que el empleado haya laborado al menos 60 días en su centro de trabajo, y que las utilidades netas de éste sean de 300,000 pesos o más, según su declaración anual. Además, el centro de trabajo debe tener más de un año en funcionamiento.

No todos los trabajadores las reciben durante el mismo período, pues dependerá del tipo de empleador por el que estés contratado:

  • Si es una empresa o persona moral, se deberán pagar antes del 30 de mayo.
  • Si se trata de patrones o personas físicas, se deberán pagar antes del 29 de junio.
  1. ¿DE A CUÁNTO NOS TOCA?

La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas establece que las firmas o patrones deben distribuir el 10% de sus utilidades entre sus trabajadores y para calcular el monto que le corresponde a cada uno se debe tomar en cuenta:

  • Los días trabajados: contando incapacidades, periodos de maternidad, vacaciones, permisos y feriados. No se considera el tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro derivado de su trabajo.
  • El nivel de ingresos: en caso de ser variable se tomará como cuota diaria el promedio correspondiente al total percibido durante el año.
  • Para empleados de confianza: se tomará como salario tope la base del reparto de utilidades y el resultante de sumar 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de más alto salario.
  1. NO TODOS LAS RECIBEN

Desafortunadamente, si eres uno de estos trabajadores, no gozarás de este derecho:

  • Trabajadoras y trabajadores domésticos.
  • Directoras y directores de empresas.
  • Administradoras y administradores.
  • Gerentes generales.
  • Profesionistas, artesanos, técnicos y otros que presten sus servicios mediante el pago de honorarios.

Además, estas empresas e instituciones quedan exentas de repartir utilidades:

  • Empresas de nueva creación durante su primer año de funcionamiento.
  • El Instituto Mexicano del Seguro Social.
  • Instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
  1. PARA LOS DE OUTSOURCING

Si estás contratado por subcontratación u outsourcing, la Junta Conciliación y Arbitraje estipula que el pago está a cargo de la firma de que te subcontrata.

  1. PARA LOS EMPLEADORES

Dado que es una obligación de ley del patrón pagar utilidades a sus trabajadores, salvo las excepciones mencionadas, de no cumplir pueden ser acreedores a una multa que va de los 50 a los 5,000 salarios mínimos vigentes, según lo señalado por la Ley Federal de Trabajo.

Si los trabajadores no reciben su pago o lo obtienen de forma incompleta tienen un año a partir del día siguiente de la fecha límite establecida para reclamarlo ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, la cual ofrece asesoría gratuita para lograr una conciliación entre la compañía y el trabajador.

En caso de que la firma se niegue a hacer el reparto, la Profedet proporciona al empleado un abogado que llevará de manera gratuita el caso.

  1. ¿RECIBÍ LO JUSTO?

Los trabajadores tienen derecho a obtener una copia de la declaración del ejercicio fiscal que presentó la empresa, de acuerdo con el artículo 121 de la Ley Federal del Trabajo.

Además, la empresa convocará a la integración de una comisión mixta para elaborar el proyecto que determine el reparto individual de cada trabajador, las bases bajo las que se repartirán las ganancias, y para que fije dicho proyecto en todos y cada uno de los establecimientos que formen parte de la empresa.

La comisión será designada por la firma y no hay un límite de miembros.

 

(Fuente: Expansión)

¿El principal reto de un CEO? Resolver lo realmente importante

Los CEO deben evitar errores, como ser impulsivos o no resolver lo realmente importante; pero también tienen que ser críticos con ellos mismos, aconseja Gary D. Burnison, CEO de Korn Ferry.

Gary D. Burnison, CEO de Korn Ferry, una de las empresas de consultoría y reclutamiento más grandes del mundo, opina que los directores de las empresas tienen que resolver las cosas realmente importantes, evitar un mal proceso de contratación y no ser impulsivos.

Como ejemplo, menciona a Donald Trump, quien, desde su punto de vista, ha utilizado las redes sociales como si tuviera 17 años, por lo que recomienda transmitir mensajes positivos, es decir, hacer lo contrario que el mandatario estadounidense.

“Tienes que ser congruente con tus decisiones, con tu propósito, porque lo que estás tratando de tener son seguidores y, al final del día, un CEO es un líder. Tú tienes que crear esos seguidores, esa hermandad; tienes que hacer una conexión emocional”, asegura el especialista.

Y hace énfasis en otro gran problema: “Entonces, el error es que [los CEO] pueden estar muy enfocados en resolver el día a día, lo de la semana, y no enfocarse en lo que en realidad es estratégicamente importante”.

Otro tema vital para una firma es la búsqueda de talento, el cual lo mismo se encuentra en China que en México. En este sentido, dice que las compañías suelen enfocarse en las habilidades técnicas sin darle suficiente importancia a las llamadas softskills, como reflexión, síntesis, atención, proactividad y trabajo en equipo.

De CEO a CEO

  • Encuentra un confidente para tus días grises. Idealmente, deberá ser alguien que tenga un camino similar al tuyo, quizá otro CEO, que sepa claramente por lo que estás pasando.
  • El ingrediente secreto para un liderazgo exitoso de largo plazo es conocerse a sí mismo.
  • Un líder sólo puede inspirar y motivar a otros si ella o él es capaz de comprometerse a realizar una autoevaluación honesta.
  • Evalúate a ti mismo antes de evaluar a los demás, no sobreestimes tus fortalezas y no desestimes tus debilidades.
  • Tú eres la cara de la organización. Como líder, eres visto primero como la función que haces y, después, como la persona que eres. Esto no es acerca de ti (nunca lo es); esto es acerca del trabajo que representas.

(Fuente: Forbes)

Las dos caras del líder en el trabajo: ¿cuándo utilizar cada una?

Como líder, al momento de evaluar problemas en el trabajo, es importante escuchar a las personas para no caer en una visión parcial y subjetiva.

Cuando pensamos en una moneda, generalmente pensamos en uno de sus lados. Águila o sol, nuestro enfoque nos lleva a imaginarnos una en específico.

Lo mismo sucede cuando evaluamos una situación en nuestro lugar de trabajo. Generalmente solo nos quedamos con una parte de la historia, dejando lagunas importantes.

Un día conversaba con una persona sobre una situación que estaba atravesando por un caso de hostigamiento por parte de un líder de la organización. Su caso era de los miles que pasan desapercibidos en los lugares de trabajo, donde privilegian un lado de la historia y que, por falta de canales o medios para escuchar a los colaboradores y apelar decisiones, muchas situaciones se quedan sin resolver, impunes o peor aún, se vuelve parte de la cultura de la organización.

Sin restarle importancia a casos delicados como acoso, hostigamiento u otro tipo de comportamiento de gravedad, día con día en las organizaciones se viven eventos o situaciones que pueden ser percibidas de manera “injusta”.

Nuestra naturaleza de seres humanos hace que nuestra percepción de la realidad sea subjetiva y que esté influenciada por experiencias, sentimientos, pensamientos y emociones que vivimos en el pasado. Como consecuencia, es lógico que emitamos un juicio de percepción en las situaciones que vivimos en nuestro lugar de trabajo, especialmente si consideramos que la mayoría de nuestro tiempo la pasamos trabajando.

Como líderes, esta es una premisa que debemos de aceptar que pasa y pasará de manera natural. Cada ser humano es diferente y vive su realidad distinta a las demás.

Una vez aceptándolo, otra tarea que tenemos es generar entornos de confianza que puedan crear el espacio ideal para que las personas se sientan seguras, escuchadas y expresen inconformidades que puedan afectarlos a nivel personal o profesional.

Lo que puedes hacer COMO LÍDER DE GRUPO:

  • Prepara lo necesario para escuchar. Es importante darles un espacio y un lugar a los colaboradores. Si no eres una persona que se le dé naturalmente el dialogo con las personas, formaliza esta iniciativa a tu equipo y comunícalo oportunamente para que sepan que hay un espacio destinado a despejar ideas, dudas y emitir comentarios.
  • Deja la puerta abierta. Muchas veces hay política de puertas abiertas vigente, pero los líderes no la llevan a cabo bajo argumentos como falta de tiempo o mucha carga de trabajo. ¡Aprovéchala! Y sé congruente.
  • Dale oportunidad a todos. Naturalmente podemos tener afinidad con algún miembro de nuestro equipo. No obstante, es sumamente importante que no dejemos a ninguna persona fuera de nuestro círculo de confianza. Todas las personas deben tener la oportunidad y el derecho de expresarse con su líder y sentirse respaldados por él.
  • Sé consecuente. Además de sentirse escuchados, la gente necesita saber que algo va a pasar después de haber comunicado alguna situación o percepción incómoda o considerada como injusta. Posterior a una revisión de la historia completa, es indispensable dar seguimiento al colaborador, sentir ese respaldo y que sepa que valió la pena alzar la voz.

Lo que puedes hacer COMO ORGANIZACIÓN:

  • No te confíes en un solo medio para escuchar. Los Mejores Lugares de TrabajoTMponen a disposición de los colaboradores no uno, sino varios canales de apelación o medios para que las personas expresen inquietudes. Desde iniciativas como buzones de sugerencias, encuestas de clima laboral, líneas telefónicas gratuitas creadas para ello, comités de ética hasta los llamados “Ombudsman” encargados de tratar estos temas en específico, es importante crear una cultura de diálogo en las organizaciones.
  • Cuida la “calidez” de los canales o mediosNo por tratarse de un proceso o canal institucional éstos tienen que ser “fríos” o lejanos a la gente. Muchas veces estas razones son las que crean desconfianza ante las iniciativas, al tratarse de medios poco atractivos o deshumanizados. Genera iniciativas cálidas que cuiden la integridad y dignidad de las personas.
  • Dale estrategia a estos canales. Un error frecuente es que los canales de apelación se vean como iniciativas poco integradas entre sí, lejanas a la estrategia. Es importante que exista una congruencia y que, si el factor humano es clave para la organización, entonces dichos canales vengan permeados desde la filosofía y valores.
  • Haz “formal” lo “informal”. Puede ser que en tu organización ya tengas un modo de tratar estos temas y que no estén institucionalizados a través de procesos o políticas formales, especialmente si perteneces o diriges una PyME. Atrévete a formalizar y no temas en desarrollar políticas. Es mejor que éstos queden asentados, que después surja una situación difícil de manejar y que tenga mayores repercusiones por no contar con una manera establecida para tratarla.
  • Sensibiliza y comunica. Otro aspecto importante es la comunicación de estas iniciativas para que las personas sepan que existen espacios, lugares y procesos específicos donde expresarse libremente. Otro aspecto importante es sensibilizar a las personas ante aquellos comportamientos no deseados o permitidos en la organización y que ellos mismos puedan ser los impulsores de comportamientos positivos en la cultura organizacional.

En todos los contextos, el tener la oportunidad de alzar la mano para denunciar acciones, comportamientos, actitudes o situaciones percibidas como inadecuadas debe ser un derecho que todas las personas tenemos.

Además, escuchar la voz de los colaboradores representa un ganar-ganar para todos. De esta manera, las personas pueden sentirse respaldadas por la organización y sus líderes, generando un sentido de reciprocidad y un alto compromiso afectivo (o voluntario) que retribuya en la retención de talento.

Y, a su vez, la organización gana al incentivar que sean los propios colaboradores quienes denuncien comportamientos no deseados, evitando impactos graves en el ambiente laboral, la productividad, la comunicación e incluso abusos de confianza.

Te propongo que le des el beneficio a las personas de escuchar su punto de vista. Después de todo, las monedas siempre tienen dos caras. No te limites a conocer solo una, pues puedes perderte la oportunidad de enriquecer tu visión con las dos.

(Fuente: Alto Nivel)

Estar embarazada la principal causa de discriminación laboral en México

Las mujeres enfrentan despidos o no son contratadas si están gestando. Aún hay empresas que piden un certificado de no embarazo para contratarlas pese a que esto es ilegal.

Cuando María cumplió seis meses de embarazo, la agencia de representantes de talento en donde trabajaba dio por terminado su contrato. No la despidieron, sino que le pidieron que firmara una carta en la que decía que ella renunciaba.

 La encargada de recursos humanos le aseguró a María – a quien llamaremos así para mantener su anonimato – que seguirían apoyándola con la afiliación al IMSS para que tuviera un lugar en donde atender su parto.

“Cuando yo estoy firmando los documentos de renuncia, me dicen para qué entrar en problemas de renuncias, firma y nosotros te apoyamos con el seguro”, cuenta María.

Para evitar problemas, confió y firmó. Pero la empresa no cumplió su promesa y a los siete días la dieron de baja del Seguro Social.

“Yo hablo con la dueña, para contarle lo que pasó y decirle que ni seguro ni trabajo ni nada tengo. Es mala onda que con cuentos nos hagan firmar y no respeten los acuerdos”, explica.

Este no es un caso aislado. Estar embarazada es la primera causa de discriminación laboral en México, de acuerdo con datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), de 2011 a 2017 se han presentado 746 quejas por presunta discriminación.

En los últimos siete años, el Conapred recibió 3,101 expedientes de quejas y reclamaciones por presuntos actos de discriminación laboral. Del total, 2,331 fueron por actos atribuidos a personas particulares y 770 por actos de servidores públicos federales.

“Incluso simplemente por estar en edad reproductiva ya hay una tendencia a limitar el acceso al trabajo (de las mujeres), limitar los ascensos, casos en los que hay despidos por embarazo, o que le pida a las mujeres trabajar durante sus descansos de maternidad”, explica Alexandra Haas, presidenta de Conapred.

Algunas empresas aún piden un certificado de no embarazo para contratarlas, pese a que esto es ilegal.

La discriminación de los empleadores hacia las mujeres viene de la creencia falsa de que por estar en edad reproductiva tendrán menos capacidades para realizar sus labores, añade Haas.

La discriminación de las mujeres en el trabajo tiene un impacto económico fuerte. De acuerdo al Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) cada año se pierden 240 mil millones de pesos por no incorporar a las mujeres al sistema laboral mexicano.

La discriminación es contra todos

Aunque el embarazo es la primera causa de discriminación laboral, la segunda es una condición de salud con 586 quejas; la apariencia (como puede ser un tatuaje o perforación) con 387 casos y alguna discapacidad, 345 quejas.

Haas señala que hay mucho prejuicios contra las personas con discapacidad, pues aunque los centros laborales tienen la obligación de generar condiciones de inclusión no lo hacen.

Por el contrario, cita un ejemplo: hace años un joven se inscribió a una bolsa de trabajo de una universidad, en la que señalaban cuáles empleos no eran aptos para personas con discapacidad. “Como si se pudiera prejuzgar sobre los distintos tipos de discapacidad, el caso llegó a la Corte y se logró hacer visible que el derecho”, explica Haas.

“Afecta enormemente como sociedad la pérdida económica que significa excluir a las personas”, expone.

Los estados con mayor discriminación

Las cinco entidades donde, de acuerdo a Conapred, se han presentado de 2011 a 2017 más casos de discriminación laboral son la Ciudad de México con 1,653 quejas; Estado de México con 328; en Jalisco se presentaron 157, mientras que en Nuevo León 90 y en Veracruz 71.

(Fuente: Animal Político)

¿Cómo hacer un feedback? 6 pasos para obtener los mejores resultados

Seguro haz estado en las dos caras de la moneda de un feedback, pero ¿qué resultados obtuviste?, ¿qué hubieses cambiado o hecho diferente para que la retroalimentación funcionara mejor?

¿Que es feedback?, definiciones muchas y no dudo que en el lugar para el que trabajas ya has tomado algún curso, taller, programa o e-learning respecto al tema. Ahora bien, ya que eres un master del feedback, mejor hablemos si es útil o no el uso de esta herramienta en la gestión para tu liderazgo.

Recuerda tu primer o el más reciente feedback que recibiste por parte de uno de tus superiores o bien por parte de uno de tus reportes. ¿Cómo te sentiste? ¿qué hubieses cambiado o hecho diferente para que ese feedback te hubiese impactado de una mejor manera? ¿te sirvió de algohaberlo recibido? O mejor aún, recuerdas como fue el primer feedback que le diste a uno de tus reportes ¿escogiste el momento adecuado para hacerlo? ¿cómo reaccionó? ¿percibiste algún cambio en su comportamiento?

Evidentemente has estado en varias ocasiones en las dos caras de la moneda y de todas estas ocasiones ahora tienes la conciencia del impacto que nos produce cuando alguien opina sobre nosotros, que cualquier juicio que no percibimos como un elogio, lo vivimos como una ofensa o agravio. Bajo esta conciencia también puedes dar certeza y veracidad de lo útil y del impacto que puede generar esta herramienta en los miembros de nuestro equipo.

Pero, qué no es y qué es el feedback

No es una crítica. Las críticas están centradas en uno mismo. Es decir, cuando damos una crítica ocasionamos en la otra persona una conducta de defensa y automáticamente se levanta una muralla donde chocan estas críticas que no son de nuestro agrado.

Lo que es, es un regalo que le otorgamos a la otra persona a través de información sobre cambios hacía su conducta y que le permitirá tener un desarrollo y mayor productividad en el ámbito laboral. Tú como líder de una organización eres el responsable de mantener un ambiente de confianza en donde se alimentan y se desarrollan las relaciones internacionales, que le permita a los integrantes de tu equipo poder recibir y otorgar este regalo. Pero no sólo se trata del desarrollo de tus reportes sino también de tu propio desarrollo. Te comparto este dato, de acuerdo a los resultados de la Encuesta de Ambiente Laboral Trust Index® 2017, cuando se le preguntó a los colaboradores de diferentes organizaciones:

¿Los jefes dicen cómo la gente puede mejorar su trabajo y lograr su desarrollo?

Sólo el 79% de los colaboradores de empresas de 500 a 5,000 colaboradores y el 78% de los colaboradores de las empresas de más 5,000 colaboradores respondieron que sí. Esto significa una gran área de oportunidad para los líderes de estas organizaciones ¿no lo crees?

Como bien pudiste deducir, el feedback te aporta beneficios, les aporta a tus colaboradores y a tú organización. Por ejemplo, se incentiva un ambiente de confianza y respeto mutuo, se crea mayor motivación de los empleados por lo que hacen, se mejora la comunicación del equipo, mejorando así los indicadores del negocio.

Sí, el feedback es una herramienta útil que, si la sabemos utilizar, se vuelve un regalo que trae beneficios para ti, tus colaboradores y tú organización. Entonces ¿Por qué no la utilizamos? De acuerdo a mi experiencia es porque, en primer lugar, no hemos sabido identificar todas y cada una de las oportunidades en las que podemos dar un feedback. Así que debes volverte un observador de estas oportunidades y créeme que hay muchas. Y, en segundo lugar, porque no hemos hecho de esta herramienta una práctica constante un hábito en nuestro estilo de liderazgo. Así que, ¡a incorporar esta práctica en nuestro ADN!

Para incorporar esta práctica en nuestro ADN te recomiendo sigas estos pasos al momento de dar un feedback:

  • Genera confianza

Si quieres que tu retroalimentación tenga impacto, debes trabajar todos los días en generar un ambiente de confianza con los integrantes de tu equipo. Si tus reportes no han visto tu interés en que se desarrollen como profesionales, todas tus retroalimentaciones caerán en saco roto. Recuerda que las acciones dicen más que las palabras.

  • Que sea auténtico, mas no automático.

Retroalimenta sólo cuando en verdad quieras hacerlo, ya que si comienzas a hacerlo de forma automática le restas importancia y credibilidad. ¿Podrás encontrar el balance?

  • Habla en las buenas y en las malas

Recuerda reconocer y hacer sentir a otro valorado y apreciado por su trabajo, pero no temas hablar también lo negativo. Para evitar que tu reporte se sienta atacado, no esperes a juntar todas tus quejas y darlas en un mismo momento.

  • Hazlo al instante

Sé tan oportuno como puedas. Cuando te encuentres de cara a un comportamiento ejemplar o que mejorar, inmediatamente hazlo. Mientras más tiempo transcurra, el impacto de retroalimentar va siendo mucho menor. Nunca consideres que inmediatamente es demasiado pronto.

  • Habla en privado

Tu reporte estará más dispuesto a escucharte y discutir su comportamiento y las posibles soluciones. Si hay más personas presentes, puede sentirse señalado o atacado y cerrarse al mensaje que quieres dar. También puedes provocar que se sienta inseguro. 

  • Se preciso y breve

Manifiéstale de manera muy específica el porqué de tu retroalimentación. Este paso es básico ya que le ayudará a identificar y reforzar el comportamiento que deseas de él y siempre ve al punto, si tratas de suavizar tus comentarios, enterrándolos entre una plática larga y confusa, tu mensaje no se entenderá claramente.

Por último, recuerda que la retroalimentación es constante, de nada sirve regar el huerto cuando ya está seco.

(Fuente: Alto Nivel)

Aprueban en Querétaro Ley de protección a la lactancia materna

La LVIII Legislatura del Estado aprobó, por unanimidad, la Ley para la protección apoyo y promoción de la Lactancia Materna en Querétaro, con lo que procuran la salud de miles de niños y niñas recién nacidos.

El diputado Carlos Sánchez Tapia ingresó la iniciativa y aseguró que esta “beneficiaría a 63 mil mujeres que laboran en el área de manufactura industrial, además de tener múltiples beneficios como disminuir el Índice de mortalidad infantil”.

 

La ley busca generar dos recesos durante la jornada laboral para lactancia materna en instituciones públicas y privadas, el acondicionamiento de lactarios en espacios laborales y la creación de bancos de leche suficientes para que ningún infante se quede sin oportunidad de ser bien alimentado.

 

Por su parte la líder del Partido del Trabajo (PT) en la entidad, Gaby Moreno, comentó que sostendrán reuniones con el secretario del Trabajo, José Luis Aguilera, para que determine los plazos y que las empresas públicas y privadas brinden los recesos establecidos.

(Fuente: ADN Informativo)

Despidos durante el embarazo y la perspectiva de género

Por Dr. En D. Exau Conrado Piña Tasabia

La protección legal a las mujeres embarazadas, está adquiriendo renovada importancia en las relaciones laborales y las resoluciones de los juicios del trabajo.

Esta protección especial para las  mujeres se debe a su condición física y social, y abarca tanto el periodo de embarazo, como el del nacimiento de su hijo.

Por esta condición la ley las tiene como un grupo vulnerable por que, por este estado, la falta de estabilidad en el empleo se puede hacer latente para ellas, o provocar un despido de su labor.

Lo anterior coloca a las mujeres embarazadas en una situación de vulnerabilidad que requiere una especial protección de ellas y de sus hijos.

Esto obliga a los Tribunales laborales a que ejerzan una mayor protección para la mujer y su hijo, para el caso de existir un litigio donde se vea involucrada una madre embarazada por un despido en el periodo de embarazo, juzguen con perspectiva de género.

Deben garantizar el bienestar de la madre y el producto de la concepción, y evitar la discriminación laboral, lo cual puede incidir en una violación sistemática a sus derechos humanos, al limitar su derecho al trabajo, a la seguridad social, a la salud y a un proyecto de vida.

Como muestra de lo anterior  nuestra Suprema Corte ha concluido que para el caso de que en un juicio laboral se le ofrezca el trabajo a la mujer por un despido ocurrido durante el periodo de embarazo, no debe tomarse en cuenta para la distribución de las cargas probatorias, al constituir un tema que obliga a juzgar con perspectiva de género.

Así lo interpretó nuestra Suprema Corte en la siguiente Jurisprudencia:

Época: Décima Época Registro: 2014508 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación Publicación: viernes 16 de junio de 2017 10:22 h Materia(s): (Laboral) Tesis: 2a./J. 66/2017 (10a.) OFRECIMIENTO DE TRABAJO. AUN CUANDO SE CONSIDERE DE BUENA FE, NO DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS CARGAS PROBATORIAS CUANDO EL DESPIDO SE DA DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO DE LA TRABAJADORA, AL CONSTITUIR UN TEMA QUE OBLIGA A JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. Si bien la mujer embarazada goza de ciertos derechos y prerrogativas que le reconocen la Constitución y las leyes, debido a su condición física y social en esta etapa de su vida y con posterioridad al nacimiento de sus hijos, lo cierto es que en la realidad muchas mujeres enfrentan la falta de estabilidad en el empleo, por la carga que supone para algunas empresas el otorgar una licencia de maternidad, que les obligan a suplir a la empleada embarazada con los consiguientes costos, tanto como en la etapa posparto y de lactancia, por las prerrogativas que la ley impone conceder a las madres trabajadoras. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, esta Segunda Sala determina que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica reconocer la realidad socio-cultural en que se desenvuelve la mujer y eliminar las barreras y obstáculos que la colocan en una situación de desventaja en un momento en que de manera particular requiere gozar de la atención médica necesaria del periodo pre y postnatal y de las demás prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar del menor, lo que exige una mayor y particular protección del Estado, con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial durante los periodos de embarazo y licencia postnatal, pues por ese solo hecho sufren discriminación laboral, lo cual incide en una violación sistemática a sus derechos humanos, al limitar su ejercicio en los relativos al trabajo, a la seguridad social, a la salud y a un proyecto de vida. Por tanto, en cumplimiento al deber de juzgar con perspectiva de género, cuando el motivo alegado por la trabajadora sea un acto discriminatorio, como el consistente en que el patrón haya dado terminación a la relación de trabajo, porque aquélla se encuentra embarazada o en periodo de licencia postnatal y, posteriormente, en el juicio laboral ofrezca el empleo, el efecto de revertir la carga probatoria carece de operatividad, pues ante la desventaja de la mujer trabajadora el patrón pierde este beneficio procesal y rige la regla general de que a la demandada corresponde la carga de la prueba de acreditar la inexistencia del despido por ese motivo discriminatorio; esta determinación coloca a las partes en la misma posición de acreditar el despido reclamado, es decir, opera la regla general de que corresponde al patrón allegar todos los medios de convicción necesarios al contar con mayores recursos para ello. Así, la prueba de que los motivos del despido no se encuentran relacionados con el embarazo de la trabajadora corresponde al patrón, e independientemente de que el ofrecimiento de trabajo se considere de buena fe, éste pierde el beneficio procesal de revertir la carga probatoria a la trabajadora embarazada o en periodo de licencia postnatal.

DÍAS DE DESCANSO SEMANAL Y SU CARGA DE LA PRUEBA.

En juicio laboral es muy común que los trabajadores demanden casi por formato el pago del descanso semanal y del descanso obligatorio.

Muchas veces resulta una mentira que el trabajador las haya laborado, dependiendo la resolución del juicio de las pruebas que tengan tanto el patrón y el trabajador para ver sobre si proceden o no.

De ahí la importancia de a quien le corresponde probar la procedencia de la demanda de los descansos semanal y obligatorio.

Nuestra Suprema Corte interpretó el tema en sentido de que en este reclamo en juicio, se generan dos cargas de la prueba,: la primera, consiste en la obligación del trabajador de demostrar que efectivamente laboró los días de descanso y/o obligatorios y, la segunda, una vez probado esto  por el trabajador, corresponde al patrón probar que los pagó.

Época: Décima Época Registro: 2014582 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación Publicación: viernes 23 de junio de 2017 10:29 h Materia(s): (Laboral) Tesis: 2a./J. 63/2017 (10a.) DÍAS DE DESCANSO SEMANAL Y DE DESCANSO OBLIGATORIO. CARGA DE LA PRUEBA TRATÁNDOSE DE RECLAMACIONES POR AQUEL CONCEPTO. En atención al principio general de que quien afirma se encuentra obligado a probar, la hipótesis bajo la cual el trabajador sostiene que el patrón no le cubrió la remuneración correspondiente a los días de descanso semanal y de descanso obligatorio, permite estimar que el reclamo en ese sentido conlleva la afirmación de que los laboró; de manera que siempre que exista controversia, se generan dos cargas procesales basadas en el referido principio: la primera, consiste en la obligación del trabajador de demostrar que efectivamente los laboró y, la segunda, una vez justificada por el obrero la carga aludida, corresponde al patrón probar que los cubrió. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades que el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo confiere a la Junta de eximir de la carga de la prueba al trabajador cuando pueda llegar a la verdad por otros medios.

Tesis de jurisprudencia 63/2017 (10a.)., se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 26 de junio de 2017, para los efectos previstos en el punto séptimo del Acuerdo General Plenario 19/2013.

DEMANDA DE HORAS EXTRAS INVERISIMILES Y LA CARGA DE LA PRUEBA

El reclamo de horas extras siempre es materia de las demandas laborales, normalmente el patrón es quien tiene la carga de probar cuanto tiempo laboral el trabajador, conservando los registros de asistencia, respectivos firmados.

Sin embargo cuando el reclamo de horas extras es poco creíble, por la cantidad de tiempo extraordinario excesivo reclamado. La junta de conciliación y arbitraje le puede quitar al patrón la obligación de demostrar la jornada de trabajo y decir que es un reclamo inverosímil o increíble.

Por lo anterior la jurisprudencia interpretó que  aunque corresponde al patrón la carga de probar la jornada extraordinaria cuando se reclaman hasta 9 horas semanales adicionales, si el reclamo del tiempo extra es mayor, corresponde demostrarlo al trabajador y si las horas extras reclamadas no resultan razonables por basarse en un tiempo o jornada considerada inverosímil, debe acotarse a reducir la prestación desproporcionada 9 horas extras a la semana.

Así se interpretó en la siguiente jurisprudencia.

Época: Décima Época Registro: 2014583 Instancia: Segunda Sala Tipo de Tesis: Jurisprudencia Fuente: Semanario Judicial de la Federación Publicación: viernes 23 de junio de 2017 10:29 h Materia(s): (Laboral) Tesis: 2a./J. 36/2017 (10a.) HORAS EXTRAS. CUANDO LA JORNADA EXTRAORDINARIA SE CONSIDERE INVEROSÍMIL POR EXCEDER DE 9 HORAS A LA SEMANA, NO ES DABLE ABSOLVER AL PATRÓN DE MANERA TOTAL DE LA PRESTACIÓN REFERIDA, SINO EN TODO CASO ÚNICAMENTE DE LAS HORAS EXCEDENTES. Del artículo 784, fracción VIII, de Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1 de diciembre de 2012, se advierte que corresponde al patrón la carga de probar la jornada extraordinaria cuando se reclaman hasta 9 horas semanales adicionales, circunstancia que implica que si el reclamo del tiempo extra es mayor, corresponde demostrarlo al trabajador; sin embargo, cuando la autoridad jurisdiccional considere que la prestación solicitada en relación con la jornada laboral extraordinaria no resulta razonable por basarse en un tiempo o jornada considerada inverosímil, debe acotarse a reducir la prestación desproporcionada a la que el legislador consideró moderada, es decir, pagar al trabajador las horas extras hasta por 9 horas semanales que el patrón no acredite con el material probatorio correspondiente, por lo que no es posible condenarlo por el total de las horas extras solicitadas, sino únicamente exentarlo de aquellas que excedan dicho límite, máxime que continúa siendo responsable en cuanto a la obligación de conservar los controles de asistencia y de horario respectivos, conforme al citado artículo 784, en relación con el diverso 804, fracción III, del propio ordenamiento legal. De esta manera, la calificación de inverosimilitud de las horas extras reclamadas por el trabajador y su falta de acreditación, no pueden traer como consecuencia que el patrón deje de observar la obligación legal de conservar las constancias y documentos necesarios que demuestren fehacientemente la jornada laboral, ni eximirlo del pago de horas extras hasta por 9 horas a la semana, cuyo límite está obligado a acreditar.

SEGUNDA SALA

Contradicción de tesis 296/2016. Tesis de jurisprudencia 36/2017 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintidós de marzo de dos mil diecisiete.

4 pasos para acabar con los estereotipos contra la mujer

Gina Diez Barroso, presidenta y CEO de Grupo Diarq compartió cuatro consejos para acabar con los estereotipos para que las mujeres se empoderen.

Es muy importante que las mujeres sepan que son arquitectas de su propia vida, dijo Gina Diez Barroso, presidenta y CEO de Grupom Diarq quien compartió cuatro consejos para acabar con los estereotipos para que las mujeres se empoderen.

Durante su participación en el Foro Forbes Mujeres Poderosas 2017, Diez Barroso destacó que las mujeres pueden hacer lo que quieran en la vida.

“Nosotros tenemos la posibilidad de decidir qué queremos ser, qué queremos hacer, a dónde queremos vivir y qué es lo que queremos lograr”, destacó Barroso.

Lo que las mujeres deben hacer, continuó la empresaria, es quitarse todos los estereotipos que la sociedad le ha puesto a las mujeres.

Estos son cuatro consejos de la presidenta y CEO de Grupo Diarq.

  1. Resiliencia: A todos y a todas nos tocará una dificultad donde tendremos salir adelante. En la medida que libremos esos obstáculos sin detenernos y quedarnos pasmados, podremos salir adelante para poder triunfar en la vida.
  2. Despídete de las culpas. Es necesario quitarse el estereotipo de las culpas. En las empresas, a las mujeres se les pide que trabajen como si no fueran madres y en la casa que se entreguen como si no tuvieran trabajo. No hay manera en que las mujeres cumplan el 100% en la casa y el 100% en la casa. Es mejor dejar el síndrome de la mujer maravilla.
  3. Elige bien a tu socio. Cuando uno quiere iniciar o comprar un negocio se debe hacer un análisis riguroso de la empresa. En la vida también las mujeres deben analizar a su pareja para tener un compañero de vida. Quien logra una verdadera sociedad en una pareja hay 35% menos de posibilidad de tener un divorcio.
  4. Sé tu propia dueña. Cada uno de nosotros somos dueños de nuestro cuerpo, nuestra vida y de nuestras propias decisiones. Es necesario saber equilibrar la vida laboral y la personal.

Para continuar con la labor de empoderar a las mujeres de México, en enero de 2018, Gina Diez Barroso abrirá un centro donde habrá cursos para la mujer empresaria o que esta emprendiendo.

“Las empresas que incluyen más mujeres, generan más dinero. Esperemos que esto ayude a sumar para las mujeres como la iniciativa de Forbes México”, dijo Barroso.

(Fuente: Forbes)

La antigüedad de los trabajadores en las contrataciones por tiempo determinado

Un tema muy recurrente en las empresas, es la duda de como computar la antigüedad de sus trabajadores cuando han laborado en diversos periodos en contratos por tiempo determinado.

 

Recientemente nuestro Poder Judicial Federal interpretó que en primera instancia se computa la antigüedad efectivamente trabajada en cada uno de los diversos contratos por tiempo determinado, es decir sólo lo que realmente se laboró. Pero tienen que conservarse los contratos y demás documentos laborales que demuestren esta circunstancia.

 

Si así lo hacemos, esto provocaría que si el trabajador sostiene que la relación de trabajo fue indefinida y continua, el trabajador tendría que demostrar en juicio la continuidad de la relación de trabajo para que la antigüedad se compute de esta forma.

 

Por lo que es indispensable para el patrón contar con los documentos laborales firmados y en orden.

 

Esto lo ponemos ver en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.3 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014152 4 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en ublicación semanal TESIS AISLADAS (Tesis Aislada (Laboral)) ANTIGÜEDAD DE TRABAJADORES TEMPORALES. SI EL PATRÓN DEMUESTRA QUE EL TRABAJADOR LABORÓ POR DETERMINADOS PERIODOS, Y NO DE MANERA ININTERRUMPIDA, CORRESPONDE A ÉSTE LA CARGA DE PROBAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL DURANTE LOS INTERVALOS QUE MEDIARON ENTRE EL FIN DE UNA CONTRATACIÓN Y EL INICIO DE LA SUBSECUENTE. Conforme a los artículos 784, fracciones I, II y VII y 804, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al patrón demostrar el tiempo en que el trabajador laboró a su servicio, es decir, el lapso efectivo que acumuló en la prestación de su actividad laboral. Sin embargo, ello es aplicable cuando el conflicto versa sobre los términos de una relación laboral, cuya existencia es reconocida por las partes, pero no cuando aquél niega lisa y llanamente la existencia del contrato, pues no se le puede imponer la carga de probar hechos negativos. En ese orden de ideas, cuando el trabajador afirma haber laborado

 

ininterrumpidamente, pero la patronal niega ese hecho y para acreditar dicho extremo ofrece diversos contratos temporales de trabajo, no opera la carga de la prueba prevista en el artículo 784 citado, y se traslada al obrero para que demuestre la subsistencia de la relación laboral durante los intervalos que mediaron entre el fin de una contratación y el inicio de la subsecuente. Lo anterior, pues la carga de la prueba del patrón se agota al probar su afirmación vertida en el sentido de que, opuesto a lo señalado por el trabajador, éste laboró interrumpidamente, sin llegar al extremo de probar hechos negativos, como lo es la inexistencia de la relación laboral en periodos desconocidos por la patronal. En todo caso, corresponderá al actor probar que, además de los contratos temporales exhibidos por el patrón, existen otros que no fueron revelados en la contestación de demanda, o bien, que después de concluida la vigencia de aquéllos, continuó laborando.

 

 

¿CÓMO RESCINDIR A UN TRABAJADOR DE CONFIANZA POR PÉRDIDA DE LA CONFIANZA?

 

Un trabajador de confianza, es normalmente aquél que desempeña determinadas labores propias de la actividad del patrón como son: Dirección, inspección, vigilancia, fiscalización o trabajos personales del patrón y que no está en el sindicato de los demás trabajadores.

 

Precisamente, por estas actividades que son inherentes a las funciones del patrón, éste le tiene que tener confianza para encomendarle tales funciones. Ya que si no le tuviera confianza no se las encomendaría.

 

Por lo tanto si surge algo en el desarrollo de la relación laboral que haga que el patrón desconfíe de su trabajador al cual le tenía confianza, la ley federal del trabajo permite que el patrón pueda rescindir si su responsabilidad la relación de trabajo por una perdida justificada de la confianza.

 

Nuestros tribunales federales han interpretado cuando se entiende que existe una perdida justificada de la confianza de un trabajador de tal categoría y establece una sería de exigencia mínimas para así considerarlo.

 

Tales exigencias, en el aviso de rescisión son las siguientes:

 

  1. Que se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador.
  2. Que se enuncien con claridad los datos objetivos en que se apoya la decisión, Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

  1. Esto para cumplir con la finalidad de que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza y se pueda defender.

 

La pérdida de la confianza debe ser razonable a la luz de los datos objetivos que son hechos que se puedan probar y a partir de los cuales se sustenten la opinión del patrón de que se le perdió la confianza al trabajador.

 

Lo que se tiene que probar no es una falta de probidad y honradez, esas son otras causales de rescisión, sino la perdida justificada de la confianza, conlleve o no una falta de probidad y honradez el hecho en que se funda ésta pérdida.

 

La finalidad de esta circunstancia es facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena.

 

Esta interpretación se contiene en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.4 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014154 5 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en publicación semanal TESIS AISLADAS(Tesis Aislada (Laboral)) AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EXIGENCIAS MÍNIMAS PARA CONSIDERARLO LEGAL, CUANDO SE BASA EN LA CAUSAL PREVISTA EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Para que el aviso de rescisión de la relación laboral sustentado en el artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo se considere legal, es suficiente que en él se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador, así como los datos objetivos en que se apoya la decisión, pues la finalidad de dicho aviso es que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza, para poder controvertir únicamente su razonabilidad, a la luz de los datos objetivos en que se sustente la opinión del patrón. Esto es, el trabajador puede alegar que es irrazonable el motivo por el cual se le perdió la confianza, o bien, que no existen datos objetivos que den sustento a dicho motivo, sin cuestionar si la conducta que se le atribuye y que originó la pérdida de confianza actualiza una falta de probidad u honradez, ya que esto es una cuestión de orden exclusivamente subjetivo, propia de las causales de rescisión previstas en el numeral 47 de la citada ley aplicables a los trabajadores de base. Considerar lo contrario, equipararía la causa de rescisión establecida en el aludido artículo 185, con la diversa prevista en el numeral 47, fracción II, al exigir que el patrón acredite, además de los datos objetivos en que apoya la pérdida de la confianza, la falta de probidad u honradez del trabajador; en contravención a la intención del legislador, consistente en facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena. Por tanto, si la empresa demandada perdió la confianza en el trabajador, quien ocupa el puesto de asesor jurídico, bajo el argumento de Av. Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

que, en su opinión, la representó deficientemente en un juicio y basa su dicho en el dato objetivo de que fue condenada a pagar una cantidad considerable de dinero; basta que en el aviso se establezcan tales hechos para que se posibilite una defensa por el trabajador, limitada a los aspectos señalados, debido a la causal de rescisión especial en que sustenta el despido.

Por: Exau Conrado Piña Tasabia