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Por qué los empresarios mexicanos quieren un aumento del salario mínimo

A principios de junio el Coneval aseguró que con 94.06 pesos al día un mexicano puede vivir de manera digna

Fue a principios de junio cuando el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval) aseguró que con 94.06 pesos al día un mexicano puede vivir de manera digna. En esos 94 pesos se incluían alimentos, vivienda, transporte, vestido, salud, comunicación, artículos de esparcimiento, educación, cultura y recreación.

Esas cifras causaron controversia entre los mexicanos ya que contrastan con el salario mínimo en el país que actualmente es de 80.04 pesos al día, 14.02 pesos menos que lo que requiere un mexicano para vivir dignamente según el Coneval.

Semanas después, la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) presentó una propuesta que busca incrementar de inmediato el salario mínimo a 92 pesos con 72 centavos. El objetivo de la Confederación es que se pueda colocar en la llamada línea de bienestar establecida por el Coneval.

El titular de ese organismo, Gustavo de Hoyos, llamó al titular de la Secretaría del Trabajo, Alfonso Navarrete, a convocar de inmediato a la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) para que analice la propuesta de incrementar el ingreso del trabajador mexicano.

“Estamos proponiendo a la Comisión Nacional de Salarios Mínimos continuar con la estrategia para adecuar el salario mínimo general, para que en el segundo semestre de 2017 llegue a 92.72 pesos, es decir, a la línea de bienestar fijada por Coneval”, aseguró Gustavo de Hoyos, titular de la Coparmex.

Al pie del Monumento a la Revolución, Gustavo De Hoyos Walther afirmó que el llamado al alza de los salarios permitiría reducir la pobreza y dinamizar la economía nacional sin efectos inflacionarios.

Expertos aseguran que esa estrategia tiene la finalidad de fortalecer el poder adquisitivo para que en el 2030 el monto sea suficiente para satisfacer las necesidades mínimas de una familia de tres integrantes.

“El salario mínimo general debería ubicarse en el 2030 en un rango de entre 162.35 y 194.68 pesos. Eso significaría que una familia mexicana integrada en promedio por 3.5 individuos pueda satisfacer al menos en 2030, plenamente sus necesidades alimentarias”, indicó el titular de la Coparmex.

Esta medida contrasta con los temores de algunos sectores que aseguran que habría un impacto negativo en las variables económicas de subirse el salario mínimo. Un ejemplo se refleja en el hecho de que al mes de mayo de este 2017, el poder adquisitivo aumentó en los trabajadores al permitir la cobertura del 86.4 por ciento necesario para satisfacer las demandas del trabajador.

La Coparmex también aseguró que prevén un respaldo de las instituciones como el Consejo Coordinador Empresarial (CCE) y del Gobierno Federal con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).

Un punto clave de este aumento es que sólo se plantea en el salario neto del trabajador, no implica un aumento en las prestaciones de los trabajadores.

Por su parte el secretario de Trabajo, Alfonso Navarrete, abrió las puertas al diálogo sobre el alza al salario mínimo.

“La convocatoria es sentémonos, cuando ustedes quieran, que tengamos la unidad para empezar a platicar de si podemos hacerlo”, señaló Alfonso Navarrete, titular de la STPS.

(Fuente: Entrepreneur)

El horror de trabajar con un Millennial… y con un Generación X

Son dos generaciones distintas que ahora conviven todos los días en las oficinas del país. ¿Cómo hacerlas trabajar? Seguro este manual te ayudará.

“¡No soporto a los Millennials!” Dijo mi amigo R2D2 (nombre cambiado para proteger su identidad) entre groserías en el chat de WhatsApp (whats OP como le dicen algunos Generación X). Varios amigos, como en cantina, empezaron a apoyarlo con experiencias relacionadas con sus trabajos: “Son más bien huevonnials”, “Los tienes que tratar con pinzas”, “Quieren trabajar 4 horas y ser jefes”. R2D2 es una de las personas con mejor educación que conozco: se graduó con honores, estudió en una de las mejores universidades del mundo, tuvo promedio de 10 desde niño… un verdadero geniecillo exitoso.

Por ello, me sorprendió en particular su queja tan ruda, así que me enfoqué a profundizar sobre su sentir y las razones que lo llevaron a ello. La situación me cayó como anillo al dedo, porque justo me encontraba investigando para dar un curso a una empresa interesada en resolver su problema de convivencia entre generaciones. Fue tan interesante esa experiencia, que decidí entrevistar (y filmar) a más personas de Gen X y Millennials. Esta investigación de fuentes primarias fue sumamente ilustrativa y me ayudó a redondear, felizmente, la realizada en fuentes científicas; nada como la experiencia de primera mano. Aquí les comparto mis hallazgos:

Lo que dicen los Gen X

Estas son las opiniones generalizadas y estereotipadas que tienen los Gen X de los Millennials:

“Groseros; egoístas; engreídos; fuera de contexto; “quitters”; no respetan a la autoridad; difíciles de tratar; desenfocados; quieren vivir como reyes sin mover un dedo; creen que todo lo merecen; se quieren ir temprano; no entienden cómo funcionan las cosas en la vida real; creen que todo es fácil; se la viven viendo el teléfono.”

Lo que dicen los Millennials

Las personas de recursos humanos/talento dicen que en sus entrevistas, los Millennials que ingresan o renuncian en una empresa expresan qué les es importante: Tener impacto; el propósito de la organización; el liderazgo de sus jefes; hacer lo que les gusta; ser felices; un ambiente positivo; les gustaría trabajar en un lugar como Google o Facebook como lo ideal.

Pero… directamente… ¿qué dicen los Millennials de los Gen X en entrevistas que realicé a colaboradores y alumnos? Cosas que ni yo me esperaba:

“Son lentos en todo… incluyendo en tomar decisiones; hacen juntas interminables; son cerrados y sólo quieren hacer las cosas como ellos dicen; no saben disfrutar la vida; viven para trabajar no para vivir; sólo les interesa el dinero; les gusta mandar mails en vez de un whats rápido y ya; no nos hablan claro sobre cómo vamos ni de si les gusta algo o no; quieren que los respetemos por su puesto y por edad nada más; todo lo hacen difícil; no saben ser líderes”.

Lo que dicen los Baby Boomers

Dicen los americanos que cuando busques la razón de que algo pasa sigas esta regla: “follow the money”. Busca las razones económicas y encontrarás la verdad. Los Gen X son caros, tiene sueldos altos, los Millennials son baratos… y los que son listos, son bastante efectivos. Los Baby Boomers en situación de poder y los propios Gen X más grandes, ya se dieron cuenta… y están pensando en quitar a los Gen X. Estos últimos tienen miedo (inconscientemente) de perder el estatus que tanto valoran. “Es un problema de sobrevivencia”, pensaría Freud (agregándole algo de castración). Por eso el conflicto.

¿Cómo llegó a suceder esta diferencia tan abismal entre las actitudes de los Millennials y Generación X? Los antropólogos y psicólogos sociales dicen que ciertas situaciones vivenciales de cada época determinaron este comportamiento. Cabe señalar que existen algunas variaciones en los diferentes estratos socio-culturales y económicos. Y que por supuesto existen todo tipo de variantes de personalidad, carácter, valores y actitudes en las personas independientemente de la edad. Aun así, la segmentación caracterológica se presenta útil para la comprensión del comportamiento de estos grupos de personas, y práctico para promover una mejor relación entre ellos.

Cómo son los Millennials

Son impacientes porque siempre han tenido todo a su disposición, son adictos a la dopamina de sus redes sociales al estar condicionados al más puro estilo skinneriano con “likes” y retroalimentación inmediata. Se frustran en los trabajos porque es diferente a la educación que recibieron de “estrellita por ser el último”. Excelentes “posers” debido a entrenamiento mediático intensivo, pero por dentro, baja autoestima y auto imagen dañada por trato de superiores, e incertidumbre laboralcontrastada con fantasías en internet (estilo de vida de personajes y propios amigos).

Tienden más al uso de drogas por la disponibilidad de las mismas, aunque en otros aspectos son más saludables que otras generaciones (o al menos tiene más conocimiento de lo que es saludable). El estilo de vida deseado se relaciona con experiencias más que con objetos o servicios de lujo. Saben que el camino correcto está en hacer lo que les gusta, pero no saben que les gusta y por ello se siente frustrados. Los liderazgos que admiran son aquellos que trascienden por la transformación que hacen a la sociedad y al mundo en general, más que por la sola acumulación de bienes materiales o estatus.

Por qué son así los Millennials

La forma en que los Millennials fueron criados por madres y padres Gen X y algunos Baby Boomers (Generación Jones) fue haciéndolos sentir como si fueran especiales; premiándolos de todo hasta de lo que no deberían; dando satisfacción inmediata; y fomentando la filosofía “porque lo quieres lo tienes”. ¡Son Frankensteins creados por ellos mismos!

Las circunstancias tecnológicas fueron y son determinantes: Constante estimulación-aprobación por redes sociales, e información de cualquier tema disponible gratuita y fácilmente. Acostumbrados a filtros y modificaciones en fotos/videos que permiten presentar realidades alternativas y estados de ánimos falsos a placer.

Cómo son los Gen X

Se toman su tiempo para hacer juntas y tomar decisiones, en realidad sí son muy lentos y ellos piensan que son dedicados o perfeccionistas. Creen que ser buenos operativos/administradores es equivalente a tener liderazgo, en realidad no saben liderar y en su fuero interno lo reconocen, pero no lo aceptan: se frustran ante la poca importancia que representa su autoridad, misma que para ellos tiene un gran significado.

Sus reacciones tienden a ser más iracundas y su comportamiento algunas veces “neurótico” (obsesivo, ansioso, etcétera). Trabajar mucho tiempo, aunque sea de forma ineficaz, los hace sentirse orgullosos. Tienden más a la envidia y competencia maquiavélica. Valoran a la gente por el dinero que tiene o la posición. Privilegian la vida material a la salud física y emocional. Ganar bien es importante y terminan lográndolo en cierta forma o al menos aparentándolo.

Por qué son así los Gen X

Nacieron en época de crisis. Vivieron el final de la Guerra fría de los 80´s y sufrieron diversas crisis económicas. La tecnología digital era incipiente y sufrieron el cambio de paradigma en medio de su adolescencia o adultez temprana, los “role models” eran fantasías de ejecutivos cuyo mérito era hacer dinero. Poca variedad en estímulos mediáticos, información no fácilmente obtenible, percepción diferente del tiempo (menos prisa).

Las circunstancias económicas fueron determinantes: Constante exposición al “fin del mundo” y a la repentina “falta” de dinero.

En ambas generaciones, es importantes estar conscientes de las diferencias y reflexionar sobre esos puntos ciegos que no habíamos notado en nuestro comportamiento. La realidad es que la convivencia no es opcional y por ellos debemos encontrar tácticas inteligentes para poder lidiar unos con otros.

Consejos para persuadir a los Millennials

  • No, no piensan como tú… respira profundo y acéptalo de una buena vez.
  • Se paciente con ellos, pero no seas lento; no significa lo mismo.
  • Que tus juntas no duren más de 15 minutos (sé que no tienes percepción real del tiempo, ¡esfuérzate! eso que crees que son 15 minutos es una hora, y tus 30 minutos son dos horas).
  • Toma decisiones más rápido, no temas tanto equivocarte.
  • Aprende a distinguir: No todos son flojos ni todos tienen mala actitud. Encuentra a los buenos.
  • Entiende que tu autoridad no vale nada, tienes que demostrar: “walk the talk”
  • Aprende y ejercita el ser un líder socio-emocional. Si no sabes cómo, capacítate.
  • Retroalimenta constantemente, da “like” o di que no te gusta: la frecuencia es importante.
  • En un principio, no esperes mucho de ellos, tratarán de demostrarte que sí pueden (psicología inversa)
  • Si hacen algo bien, motívalos con tareas de cada vez mayor responsabilidad.
  • No los regañes, el chantaje emocional funciona mejor en ellos.
  • Si no eres su jefe, pero crees que por la “línea punteada del organigrama” son tus subordinados, ¡olvídalo de una vez! No te harán caso. No te enojes por ello.
  • Bájale al orgullo y explora esa nueva idea que te proponen, si sale mal ¿se acabará el mundo?
  • Aprende a perder el tiempo en cosas divertidas, no en complicarle la vida a los demás “maquiavelito chafa”.
  • Pregúntale directamente qué es lo que valora y sobre eso apóyate.
  • Encuentra un propósito para tu organización (uno noble para variar).
  • Admite tu ignorancia en ciertos temas y deja que el Millennial te explique, aunque no tenga idea él tampoco, le ayudarás en su autoestima.
  • Wow… Cuántas horas trabajas… ese ejemplo es el único que no les importa, busca otro.
  • No los retengas artificialmente; si se quieren ir ayúdalos en lo que puedas, tal vez eso haga que se queden.
  • ¿Ya te dije que le des “like” constantemente? ¡No basta! Dale más “me gusta” e inclusive “no me gusta”. Odian tu silencio.
  • Si ponen cara de sabiondos o irreverentes, no te alteres…explora con cuidado, ve los verdaderos sentimientos detrás (sí tienen, pero tienes que quitarles el filtro de esa “foto”).
  • Muéstrales los beneficios de la perseverancia y disciplina, alguien les tiene que enseñar.
  • Búscate un amigo(a), novio(a) Millennial y aprende de él/ella. Te costará trabajo al principio, pero terminarás por darte cuenta que es maravilloso estar actualizado y no parecer un anciano; eso te dará ventaja con tus contemporáneos también.

Consejos para persuadir a los Generación X

  • Sí, es odioso todo esto mi subestimado Millennial, pero en este mundo para lograr algo, debes saber convencer a los demás. Sabemos que eres el más inteligente y que mereces todo lo mejor del universo, pero existe algo que se llama “gente” y no todos tienen ni tu edad ni tu maravillosa capacidad. Tenles paciencia y encáusalos por el buen camino como todo un PRO.
  • Halaga sus objetos personales, su auto, pluma, traje, reloj, “pareja” (no discutas, es un objeto) … pensarás que eres listo y de buenos gustos.
  • Repito, ten paciencia, y pon cara de interés. Entiende que son lentos y no se les va a quitar.
  • Odian tu cara de hartazgo, quítala, no te ayuda en nada.
  • Deja un rato de lado el celular cuando te hable un humano de frente. Solo un tiempo, en unos años serán robots y no les importará.
  • ¡Excelente 😊, me gusta que estés leyendo esto!
  • Aunque tengas razón, desafiarlos no funciona. Se pondrán necios y buscarán lastimarte. Mejor habla como si tus ideas fueran sus ideas, y aceptarán orgullosos.
  • Si te quieres ir temprano, no es porque quieres tener vida, es porque vas a estudiar (you know what I mean).
  • Un día a la semana, dale chance y quédate hasta tarde, aunque parezca pérdida de tiempo. Lo que él/ella quiere es compañía en su pequeño mundo ficticio corporativo. Se compasivo, tómalo como una obra social.
  • Aunque no te lo pidan, clávate en algo que te guste de tu trabajo y dedícale tiempo para que quede realmente bien, te sentirás feliz con el resultado y tus jefes también porque verán que sí te interesa algo en esta vida aparte de viajar.
  • Si alguien te pide una cosa que no crees que te toque hacer y/o no lo pide con el tono adecuado, no te niegues, hazlo una vez de manera excelente… y después explícale personalmente (no por mensaje o por medio del BP) la forma de resolverlo y el tono que sugieres. De frente y con valentía, pero sin enojarte, verás que entiende.
  • ¡Vas muy bien!
  • Ten pasión por tu trabajo, ¿cómo? Lávate el cerebro o búscate uno que sí te guste. No pierdas el tiempo.
  • No vayas siempre a Recursos Humanos a quejarte o a pedir cosas para ser feliz, a menos que te ofrezcas a ser parte de ese cambio.
  • Entiende que ellos piensan que su trabajo lo es todo, es su identidad, no cambiarán, pero puedes sugerir formas modernas de actuar, sutilmente… videos, textos y “mails” porque les gustan mucho.
  • Invítalos a actividades “juveniles” que hagas… aunque no lo creas ellos sienten que son jóvenes casi como tú, y les agrada que así los veas “mi chavo”.
  • Si te interesa subir puestos en esa empresa (aunque sea por un rato y seguramente con un sueldo mucho menor que ellos), da más de lo que te piden de vez en cuando. Los sorprenderá y se sentirán exitosos como jefes.
  • ¡Wow! ¡Qué listo! ¡Muy bien! Vas muy bien.
  • Búscate un amigo(a), novio(a) Gen X y aprende de él/ella. Te costará trabajo al principio, pero terminarás por darte cuenta que son maravillosas las posibilidades materiales obtenidas mediante la disciplina y la constancia, claro… sabiendo disfrutarlas como tú lo sabes.

La convivencia es posible. Los Millennial están en proceso de maduración, como todos lo estuvimos. Es duro crecer, y duele un poco. La Gen X debe estar dispuesta a conocer esa parte ciega que se hace evidente sólo ante un Millennial, esa baja velocidad que no reconoce y la palabra mágica que niega: LIDERAZGO. Los Millennial no saben muy bien a qué se refieren con señalar esa falta, pero saben que falta… A menos que los que integran las diferentes generaciones se preocupen por desarrollar un auténtico liderazgo y reconozcan que la mayoría carece de él en el mundo corporativo… ni los Millennials, ni nada en este mundo cambiará para bien. Ser jefe no es ser líder; se necesita propósito… un porqué. Eso es lo que une voluntades. “Dadme un propósito y moveré el mundo”. ¡Hey Millennial! Oye Gen X… ¿Tú lo tienes?

Generación X es como se denomina al grupo de personas que nacieron después de la generación Baby Boomer. Se llama así por la incógnita representada en matemáticas por una “X”. No hay un consenso en el inicio y fin, pero suele incluir a los nacidos a principios de los años 1960 (1964) hasta aquellos nacidos a mediados de los ochenta.

Millennial o Generación Y se denomina al grupo de personas nacidas después de la Generación X. Se llama así refiriéndose al milenio que iniciaba. Aunque no existe una definición concreta, la mayoría de investigadores suelen establecer el año de inicio entre 1981 y 1984 hasta 1997 o incluso 2000. Existe un grupo que nació entre la Generación X y la Y que se sienten “en medio” con características de ambas, a ellos se les llama Xennials o Generación Catalano.

Baby Boomers son los que siguen después de la Generación Silenciosa. Se llama así porque explotó el número de nacimientos al final de la Segunda Guerra Mundial. Son los nacidos a principios de los 1940 hasta principios de los 1960 (1964), sin precisión. Existe una generación frontera con la Gen X que se llama la Generación Jones nacidos entre 1954 y 1965.

(Fuente: AltoNivel)

¿Quieres transmitir autoridad? 5 claves para lograrlo con tu vestimenta

Por trillada que parezca la frase: “Como te ven, te tratan”, los expertos en diseño muestran cómo impacta tu manera de vestir en cómo te perciben los demás.

Seguro que muchos de ustedes habrán escuchado esta expresión: “Como te ven, te tratan” y por trillada que parezca, esta frase está respaldada por las opiniones colectivas que se tienen ante diferentes elementos de diseño que componen las prendas.

Es por eso que dependiendo de lo que usemos así nos tratarán, es decir, si emitimos estímulos positivos, es muy probable que otros se sientan a gusto y deseen responder de la misma manera.

Una persona a través de su ropa podría transmitir ser accesible o autoritaria, eso por ende provocará en los demás una reacción y un trato acorde a lo que se percibe.

La percepción puede ser incluso equivocada pero será la que prevalezca y la principal responsable en las decisiones que se tomen. Queda entonces preguntarnos: ¿Estamos transmitiendo estímulos acordes a lo que deseamos comunicar?

Algunas personas suelen ser muy dóciles por naturaleza; sin embargo, a la hora de liderar es importante generar respeto y autoridad. En el mundo de los negocios lucir tan accesible puede hacerle perder credibilidad.

Presta atención a estas 5 claves y transmite autoridad a través de tu vestuario:

1. Prefiere telas lisas

Las telas lisas mostrarán mayor autoridad que las telas estampadas o con textura. Si deseas usar telas estampadas procura que sean estampados muy densos.

2. Usa prendas con el talle perfecto

Un traje con el ajuste a la medida te hará lucir como una persona ordenada y preocupada, esto inmediatamente representará credibilidad.

3. Busca prendas con estructura y diseño angular.

Las prendas que tienen líneas verticales transmiten más autoridad que las prendas sueltas o redondeadas, ya que estas últimas emiten estímulos de suavidad y accesibilidad.

4. Viste de tonos monocromáticos

Vestir de un solo color alargará la figura y esto por lo tanto se traducirá en prestancia y autoridad.

5. Prefiere colores oscuros

Los colores oscuros son considerados más autoritarios, colores como el azul, negro y gris oxford, son colores claves en la indumentaria profesional. Una persona que vista de colores oscuros mostrará más poder que una que use colores pasteles.

(Fuente: Entrepreneur)

Todo lo que tienes que saber sobre el reparto de utilidades 2017

¿Qué es? ¿Quiénes lo deben recibir?

Hoy vence el plazo para que las empresas realicen el reparto de utilidades, ¿sabes cómo calcular cuánto te toca? Aquí aclaramos las dudas sobre este derecho laboral.

Mayo se acaba y tú ¿ya recibiste el reparto de utilidades? ¿Sabes cómo funciona este derecho de los trabajadores? ¿Tienes idea de cuánto y cuándo lo debes recibir?

Durante mayo y junio, las empresas deben realizar el pago del reparto de utilidades; sin embargo, el esquema de este derecho laboral es complejo, por lo cual, aquí vamos a aclarar las dudas que puedas tener.

¿Qué es el reparto de utilidades?

Es un derecho de los trabajadores contemplado en el artículo 123 de la Constitución, donde se explica que los empleados tienen derecho a una participación de las utilidades de las empresas en las que laboran.

Hay que aclarar que el reparto de utilidades se calcula a partir de lo que cada empresa reporta ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT) en la declaración anual.

¿Cuándo te lo deben pagar?

Las empresas dadas de alta ante el SAT como personas morales deben realizar este pago entre el 1 de abril y el 30 de mayo, mientras que las personas físicas lo deben cubrir entre el 1 de mayo y el 29 de junio. “Para el cobro de utilidades se tiene el plazo de un año a partir del día siguiente en que se genere la obligación”, explica el SAT.

También debes saber que ningún trabajador puede renunciar a su derecho de recibir utilidades y que el pago del mismo se hace en efectivo y la empresa no puede abonarlo a través de vales, premios, ni otros beneficios.

¿Quiénes tienen derecho y quiénes no?

El SAT señala que todos los trabajadores que laboren al servicio de un patrón tienen derecho a recibir el reparto de utilidades; sin embargo, hay algunos empleados que, por ley, no gozan de ese derecho.

Los directores, administradores, gerentes generales, socios y accionistas, así como trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días al año al que corresponda el año del pago de utilidades, los profesionistas, técnicos y otros que mediante el pago de honorarios presten sus servicios sin existir una relación de trabajo subordinado, y trabajadores domésticos no tienen derecho al reparto de utilidades.

Además, los extrabajadores de una empresa tienen de plazo un año para cobrar sus utilidades, a partir de la fecha límite de entrega.

¿Qué patrones no están obligados  a dar utilidades?

  • Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento; si además se dedican a la elaboración de un producto nuevo, quedan exceptuadas durante los dos primeros años de funcionamiento.
  • Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razón social, no se consideran de nueva creación.
  • Las empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de exploración.
  • Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que no tengan fi­nes de lucro.
  • El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de benefi­cencia.
  • Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea superior a 300,000 pesos.

¿Cómo sé cuánto me toca?

El reparto de utilidades no es un monto fijo, sino un cálculo que depende en primer lugar del monto de utilidades que haya determinado el patrón en la declaración anual que presentó ante el SAT.

Para calcular la cantidad que te toca, debes tomar en cuenta lo siguiente:

  • La primera parte se reparte por igual a todos y se determina respecto a los días trabajados. En este sentido si el trabajador faltó por algún motivo (incluida una incapacidad por salud) se descuentan esos días para calcular su pago de utilidades.
  • La otra parte depende del salario percibido, y se toma en cuenta si se trata de salario fijado por tabulador, si es salario variable, si se trata de salario mixto o si es salario base máximo (aplica a trabajadores de confianza con salario superior al de un trabajador sindicalizado o trabajador de base de mayor salario).

¿Cómo sé si mi empresa generó utilidades?

En cada empresa deberá integrarse una Comisión Mixta de Reparto de Utilidades, con representantes de los trabajadores.

Además, el patrón debe entregar una copia de la declaración anual, en la que deberá aclarar si se generaron utilidades y la cantidad a repartir.

El papel de esta Comisión Mixta es elaborar el proyecto que determine el reparto individual de cada trabajador conforme a la Ley.

Desafortunadamente en pocas empresas el proyecto es conocido por todos los trabajadores. Sin embargo, es tu derecho y puedes preguntar quiénes integran la Comisión Mixta para informarte mejor.

¿Y si no lo recibes?

Cada trabajador cuenta con un plazo de un año para reclamar el pago del reparto de utilidades, a partir del día siguiente a las fechas límite establecidas (30 de mayo o 29 de junio).

Para recibir asesoría o aclarar alguna duda te puedes poner en contacto con la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) a través de los teléfonos: 01800-911-7877  y el 01800-717-2942 o por Facebook y en Twitter.

El nuevo mundo laboral

Imaginemos a un egresado universitario en el México de 1950. Título en mano, listo para emprender la búsqueda de empleo, tiene alrededor de 22 ó 24 años y su futuro es prometedor. Seguramente ha realizado estudios en la Universidad Nacional Autónoma de México o en el Instituto Politécnico Nacional, dos de las pocas instituciones de estudios superiores del país en aquellos años. La primera apenas reunía un total de 24 mil estudiantes a inicios de 19501 y el país estaba necesitado de gente preparada para echar a andar el proyecto modernizador de Miguel Alemán.

Si por virtud de un desequilibrio en el tiempo, este joven egresado pudiera poner el pie en nuestro año 2011, unos sesenta años en el futuro, se alzaría ante él una visión profundamente desconcertante. Vería un país transformado, despojado de la certidumbre y la confianza del pasado, en el que dos millones seiscientos mil personas se encuentran sin empleo.2 Se asombraría ante los 316,589 alumnos de la UNAM y ante la multitud de universidades públicas y privadas que pueblan el país y que entregan al mercado a cientos de egresados cada año.

A diferencia de su padre y sus abuelos, que habían encontrado la permanencia en trabajos que duraban toda una vida laboral, nuestro egresado vería empleos surgiendo y desapareciendo con la misma velocidad, por obra y gracia de extrañas reglas de mercado decididas en remotos lugares del planeta. Tal vez lo que más le sorprendería a nuestro joven profesional de los años 50 de paseo en el futuro sería la presencia de la tecnología en la vida cotidiana: nuevos lenguajes, nuevas maquinarias, aparatos, mecanismos, modos de comunicarse con los que familiarizarse. Sobre todo entendería muy pronto, seguramente con angustia, que para conseguir un trabajo tendría que medirse con una sobrepoblación de egresados jóvenes y ambiciosos con estudios de licenciatura, maestría e incluso, de doctorado, dueños de lenguajes y técnicas desconocidas para él. Probablemente no sobreviviría mucho tiempo entre nosotros. Lo que hoy vivimos en el ámbito laboral es infinitamente más complejo e inestable que hace cincuenta o sesenta años. Medio siglo ha transformado la manera de ser y de hacer en el mundo del trabajo. Un hecho es indiscutible: a fines de 2011, un nuevo egresado universitario no tiene prácticamente nada asegurado. Las viejas certidumbres no existen más. Basta con ver el ejemplo de países como Japón o China. Los empleos de por vida que la Compañía o el Gobierno todo poderosos garantizaban a la población de esos países asiáticos son hoy la excepción a la regla, rarísimos ejemplos de un status quo laboral hoy en vías de extinción.

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El caso de México es particularmente complejo. El país lleva muchos años sin un crecimiento económico destacable que asegure la creación de empleos y, de manera simultánea, las pocas áreas que todavía los producen han seguido la tendencia mundial a la hiper especialización vinculada con la informática y las nuevas tecnologías. En efecto, atrás quedaron las enormes mesas en donde se desplegaban planos gigantes, atrás, los batallones de dibujantes técnicos que, paso a paso, iban construyendo los proyectos de arquitectura o de ingeniería. Hoy se proyecta y se hacen cálculos estructurales para arquitectura en tercera dimensión con programas computacionales de una minuciosa complejidad y se habla de mecatrónica y de robótica en ingeniería. Lo mismo sucede en todos los ámbitos del conocimiento. La educación tradicionalse plantea los retos de la Universidad a Distancia y Virtual y discute a través de webinars, tabletas, ipods, ipads, nuevos soportes de la palabra y el pensamiento, sobre el desafío de la enseñanza y el aprendizaje en el siglo XXI. La filosofía, el arte y la literatura reflexionan y representan un mundo globalizado en el que las humanidades dialogan como nunca con las ciencias, con los géneros híbridos y con el ciberpunk. La irrupción de la tecnología de punta en medicina y la existencia de nuevas enfermedades exigen a médicos y enfermeras mayor dedicación y mayor tiempo de estudios. Y, en fin, los estudios de Comunicación o de Política no pueden existir hoy sin integrar en sus planes de estudio la práctica y la reflexión del fenómeno de Internet y de las redes sociales. Y a todo ello se suman los nuevos campos de conocimiento que exigen estudiantes innovadores: ciencias genómicas, nanotecnología, ingeniería en telecomunicaciones, ingeniería genética, entre otras.

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El desafío es grande. Las universidades y centros de estudio deben preparar a los estudiantes para reconocer y entrar a un mundo laboral más complejo que nunca, pero ahora también los estudiantes deben involucrarse individualmente en complementar y enriquecer su formación formación fuera del espacio universitario. Quien inicia hoy una carrera universitaria está obligado a armarse de herramientas que lo conviertan en un trabajador super competitivo.

Nada puede reemplazar el dominio de lenguas extranjeras. Nuestros padres y abuelos pudieron moverse en el mundo monolingüe sin mayor remordimiento. En el año 2011 esto es imposible. Inglés, francés o alemán, pero también chino son armas lingüísticas que harán indispensable a cualquier candidato. A esto se suma el conocimiento de computación avanzada. No basta ya el simple uso de Word, Power Point o Excell. El humanista y el arquitecto, el educador y el ingeniero deben sumar a su hoja de vida cursos y talleres de computación especializada. Además, un espíritu de aventura alejará al nuevo estudiante de carreras saturadas y declinantes hacia el terreno virgen de la biotecnología, de la genómica, de las humanidades de base científica o de la gerontología.

Finalmente, dos retos aguardan al nuevo egresado, retos de los que poco se habla: el multiculturalismo y las estructuras democráticas de poder en el trabajo. Como mexicanos crecimos hasta hace poco en un país en el que la migración, salvo épocas o eventos específicos (La Guerra Civil Española, la migración tras las dictaduras latinoamericanas), era mínima y el rostro cultural y racial, uniforme. Sin embargo, si visitamo hoy la Ciudad de México, por ejemplo, y prestamos atención a acentos y perfiles descubriremos que a nuestro alrededor hay bangladesís, venezolanos, kenyanos, europeos, cubanos, coreanos… Con ellos convivirán, trabajarán y competirán los nuevos egresados mexicanos en un ámbito inédito de multiculturalidad. La tolerancia, la apertura y la escucha del otro serán esenciales para sobrevivir laboralmente sin caer en chauvinismos envejecidos y actitudes intolerantes.

Y aquellos que estudien maestrías y doctorados en alta gerencia o alta dirección gubernamental con la esperanza de perpetuar las estructuras de poder y de autoridad piramidales tan enraizadas en la relaciones laborales en México se encontrarán con una sorpresa. Desde hace años, en las grandes empresas de Europa y en Estados Unidos, se han venido ensayando nuevas estructuras de liderazgo y autoridad que, necesariamente, se irán infiltrando en nuestra cultura laboral. No más jefes absolutos, tiránicos o ausentes, sino líderes demócratas, relaciones de equidad, grupos de trabajo con responsabilidades compartidas. A esto se tendrán que preparar también nuestros egresados, a abandonar la dependencia a la figura mítica y protectora del superior y a asumir, con creatividad, liderazgos compartidos.

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Mucho ha cambiado desde 1950 en el mundo laboral mundial y mexicano. El panorama puede resultar atemorizante o, como nunca antes, un espacio nuevo para la autoexigencia y para la creatividad. La complejidad es, el último análisis, oportunidad. Oportunidad y responsabilidad.

Si bien el pasado determina en gran medida el modo de enfrentarnos a las competencias laborales, es el futuro el que debe acaparar toda nuestra atención en términos de capacitación y especialización ¿Qué hacemos hoy para enfrentar el mañana? Es necesario anticiparnos a los cambios. Los jóvenes de hoy no deben permanecer impávidos, pues de ocurrir así, seguramente padecerán los mismos “males” que las generaciones anteriores. Lo mismo sucede con los estudiantes que dudan al elegir una carrera universitaria. Más que nunca se requiere de un análisis muy cuidadoso de la futura trayectoria académica, debe ser una combinación perfecta entre nuestras inclinaciones profesionales y las posibilidades de acción. No podemos mantenernos al margen de los avances tecnológicos y de las nuevas tendencias de administración del capital humano. Estamos, irremediablemente, obligados a comprar un boleto en el tren de la modernidad, si es que no queremos quedarnos varados en la estación.

La antigüedad de los trabajadores en las contrataciones por tiempo determinado

Un tema muy recurrente en las empresas, es la duda de como computar la antigüedad de sus trabajadores cuando han laborado en diversos periodos en contratos por tiempo determinado.

 

Recientemente nuestro Poder Judicial Federal interpretó que en primera instancia se computa la antigüedad efectivamente trabajada en cada uno de los diversos contratos por tiempo determinado, es decir sólo lo que realmente se laboró. Pero tienen que conservarse los contratos y demás documentos laborales que demuestren esta circunstancia.

 

Si así lo hacemos, esto provocaría que si el trabajador sostiene que la relación de trabajo fue indefinida y continua, el trabajador tendría que demostrar en juicio la continuidad de la relación de trabajo para que la antigüedad se compute de esta forma.

 

Por lo que es indispensable para el patrón contar con los documentos laborales firmados y en orden.

 

Esto lo ponemos ver en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.3 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014152 4 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en ublicación semanal TESIS AISLADAS (Tesis Aislada (Laboral)) ANTIGÜEDAD DE TRABAJADORES TEMPORALES. SI EL PATRÓN DEMUESTRA QUE EL TRABAJADOR LABORÓ POR DETERMINADOS PERIODOS, Y NO DE MANERA ININTERRUMPIDA, CORRESPONDE A ÉSTE LA CARGA DE PROBAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL DURANTE LOS INTERVALOS QUE MEDIARON ENTRE EL FIN DE UNA CONTRATACIÓN Y EL INICIO DE LA SUBSECUENTE. Conforme a los artículos 784, fracciones I, II y VII y 804, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al patrón demostrar el tiempo en que el trabajador laboró a su servicio, es decir, el lapso efectivo que acumuló en la prestación de su actividad laboral. Sin embargo, ello es aplicable cuando el conflicto versa sobre los términos de una relación laboral, cuya existencia es reconocida por las partes, pero no cuando aquél niega lisa y llanamente la existencia del contrato, pues no se le puede imponer la carga de probar hechos negativos. En ese orden de ideas, cuando el trabajador afirma haber laborado

 

ininterrumpidamente, pero la patronal niega ese hecho y para acreditar dicho extremo ofrece diversos contratos temporales de trabajo, no opera la carga de la prueba prevista en el artículo 784 citado, y se traslada al obrero para que demuestre la subsistencia de la relación laboral durante los intervalos que mediaron entre el fin de una contratación y el inicio de la subsecuente. Lo anterior, pues la carga de la prueba del patrón se agota al probar su afirmación vertida en el sentido de que, opuesto a lo señalado por el trabajador, éste laboró interrumpidamente, sin llegar al extremo de probar hechos negativos, como lo es la inexistencia de la relación laboral en periodos desconocidos por la patronal. En todo caso, corresponderá al actor probar que, además de los contratos temporales exhibidos por el patrón, existen otros que no fueron revelados en la contestación de demanda, o bien, que después de concluida la vigencia de aquéllos, continuó laborando.

 

 

¿CÓMO RESCINDIR A UN TRABAJADOR DE CONFIANZA POR PÉRDIDA DE LA CONFIANZA?

 

Un trabajador de confianza, es normalmente aquél que desempeña determinadas labores propias de la actividad del patrón como son: Dirección, inspección, vigilancia, fiscalización o trabajos personales del patrón y que no está en el sindicato de los demás trabajadores.

 

Precisamente, por estas actividades que son inherentes a las funciones del patrón, éste le tiene que tener confianza para encomendarle tales funciones. Ya que si no le tuviera confianza no se las encomendaría.

 

Por lo tanto si surge algo en el desarrollo de la relación laboral que haga que el patrón desconfíe de su trabajador al cual le tenía confianza, la ley federal del trabajo permite que el patrón pueda rescindir si su responsabilidad la relación de trabajo por una perdida justificada de la confianza.

 

Nuestros tribunales federales han interpretado cuando se entiende que existe una perdida justificada de la confianza de un trabajador de tal categoría y establece una sería de exigencia mínimas para así considerarlo.

 

Tales exigencias, en el aviso de rescisión son las siguientes:

 

  1. Que se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador.
  2. Que se enuncien con claridad los datos objetivos en que se apoya la decisión, Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

  1. Esto para cumplir con la finalidad de que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza y se pueda defender.

 

La pérdida de la confianza debe ser razonable a la luz de los datos objetivos que son hechos que se puedan probar y a partir de los cuales se sustenten la opinión del patrón de que se le perdió la confianza al trabajador.

 

Lo que se tiene que probar no es una falta de probidad y honradez, esas son otras causales de rescisión, sino la perdida justificada de la confianza, conlleve o no una falta de probidad y honradez el hecho en que se funda ésta pérdida.

 

La finalidad de esta circunstancia es facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena.

 

Esta interpretación se contiene en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.4 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014154 5 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en publicación semanal TESIS AISLADAS(Tesis Aislada (Laboral)) AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EXIGENCIAS MÍNIMAS PARA CONSIDERARLO LEGAL, CUANDO SE BASA EN LA CAUSAL PREVISTA EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Para que el aviso de rescisión de la relación laboral sustentado en el artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo se considere legal, es suficiente que en él se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador, así como los datos objetivos en que se apoya la decisión, pues la finalidad de dicho aviso es que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza, para poder controvertir únicamente su razonabilidad, a la luz de los datos objetivos en que se sustente la opinión del patrón. Esto es, el trabajador puede alegar que es irrazonable el motivo por el cual se le perdió la confianza, o bien, que no existen datos objetivos que den sustento a dicho motivo, sin cuestionar si la conducta que se le atribuye y que originó la pérdida de confianza actualiza una falta de probidad u honradez, ya que esto es una cuestión de orden exclusivamente subjetivo, propia de las causales de rescisión previstas en el numeral 47 de la citada ley aplicables a los trabajadores de base. Considerar lo contrario, equipararía la causa de rescisión establecida en el aludido artículo 185, con la diversa prevista en el numeral 47, fracción II, al exigir que el patrón acredite, además de los datos objetivos en que apoya la pérdida de la confianza, la falta de probidad u honradez del trabajador; en contravención a la intención del legislador, consistente en facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena. Por tanto, si la empresa demandada perdió la confianza en el trabajador, quien ocupa el puesto de asesor jurídico, bajo el argumento de Av. Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

que, en su opinión, la representó deficientemente en un juicio y basa su dicho en el dato objetivo de que fue condenada a pagar una cantidad considerable de dinero; basta que en el aviso se establezcan tales hechos para que se posibilite una defensa por el trabajador, limitada a los aspectos señalados, debido a la causal de rescisión especial en que sustenta el despido.

Por: Exau Conrado Piña Tasabia

Manual para ser un jefe extraordinario

Las actitudes que hacen la diferencia entre un jefe promedio y uno sobresaliente.

Si algo ha quedado claro es que es fundamental que todos los colaboradores de una empresa sean felices, y que esta felicidad está directamente relacionada con los jefes. Sin embargo, a veces es difícil identificar qué se necesita para lograr ser un excelente líder.

El experto Sydney Finkelstein escribe en Harvard Business Review las cosas que los buenos jefes hacen para que sus trabajadores se sientan felices y motivados:

Administran personas, no equipos

Un líder que se encuentra bajo presión puede olvidar que sus colaboradores son individuos únicos, con habilidades diversas, metas, intereses propios y estilos de aprendizaje distintos. Es importante saber qué motiva a cada uno y personalizar cada interacción. De igual forma, las oportunidades de ascenso no deberían darse a través de modelos rígidos, sino creando oportunidades diseñadas para las ambiciones, talentos y capacidades de cada persona.

Enfatizan el propósito

La mayoría de los empleados quiere un trabajo que les permita contribuir y marcar la diferencia, por lo que muchas organizaciones enfatizan el propósito de su marca y el significado detrás de sus acciones. Esto también es trabajo de los gerentes, quienes deben inspirar a su equipo con una visión, crear metas desafiantes y construir la confianza personal de todos los individuos, comunicando que son capaces de lograr cualquier cosa.

Ofrecen retroalimentación

Un estudio de 2013 descubrió que tan solo 2 por ciento de los gerentes proveen de retroalimentación continua a sus colaboradores. La mayoría de los jefes se limitan a dar una evaluación de desempeño al año y con frecuencia unen la retroalimentación sobre el desarrollo laboral a discusiones sobre aumentos y ascensos, lo cual es un error.

Los mejores jefes, en cambio, proveen retroalimentación continua y personalizada. Esto significa tener conversaciones uno a uno al menos una vez a la semana y ofrecer consejos claros, honestos y constructivos que promuevan la iniciativa y la independencia.

Saben escuchar

Los colaboradores tienden a ser más felices cuando se sienten libres de contribuir con sus ideas y tomar iniciativa, y la mayoría de los gerentes dicen querer lo mismo. Sin embargo, suele suceder que los jefes promueven su visión de forma demasiado intensa, lo que hace que su equipo crea que no vale la pena proponer cosas nuevas.

Los mejores líderes se toman el tiempo de escuchar: proponen problemas y retos, hacen preguntas para involucrar a todos en la solución y recompensan la iniciativa.

Son consistentes

Nadie es feliz con un jefe que dice una cosa un día y otra al siguiente. Es difícil mantenerse motivado si el estándar cambia constantemente y de forma impredecible, porque los colaboradores no saben qué esperar ni cómo avanzar. Un buen jefe es consistente en su estilo de liderazgo, visión, expectativas, retroalimentación y apertura. Cuando el cambio se hace necesario, lo comunica de forma abierta y rápida.

Fuente: entrepreneur.com

Dar buen ejemplo como jefe

Sin duda, dar ejemplo como jefe debe de ser un ideal básico de cualquier líder dentro de una empresa. Y es que, un jefe no puede pedir algo que no es capaz de dar y ofrecer. Sencillamente, porque muchos trabajadores aprenden por imitación, es decir, se dejan llevar por el ambiente general. De este modo, en una empresa en la que existe un clima de descontento general, la motivación también muere de una forma casi mayoritaria.

Por el contrario, en una empresa en la que el jefe genera buena energía, tiene capacidad de transmitir un mensaje de fondo a sus empleados, entonces, toda la plantilla tiene más capacidad a la hora de sacrificarse y arrimar el hombro. Y es que, si siempre es importante dar lo mejor de uno mismo en una empresa todavía lo es más hacerlo en plena crisis económica. No existe otra forma de hacer frente a la dificultad que la de generar esperanza y dar optimismo.

El jefe debe dar ejemplo de puntualidad en la empresa, ser una persona cercana y accesible que saluda a todos los trabajadores, se interesa por ellos, sabe premiar el talento, y corregir con amabilidad ante un error. Un jefe debe de ser especialmente humano para ponerse en el lugar de un trabajador en ciertos momentos. Sólo así, por ejemplo, se produce un aumento de sueldo.

En el fondo, en una empresa, el jefe debe de ser quien más trabaje para poder liderar con éxito a todo un grupo que camina hacia una misma dirección. No es nada fácil ser jefe pese a que se trata de una posición poco valorada desde fuera. Por ello, no cualquier persona tiene las habilidades directivas como para poder dirigir con éxito un proyecto.

¿DEBERÍAS CONTRATAR LOS SERVICIOS DE UN HEAD HUNTER?

Es usual que las compañías se enfoquen en su Core Business (actividad o negocio principal), y acudan a firmas expertas en la búsqueda de profesionales para seleccionar los candidatos idóneos para ocupar sus vacantes. Sin embargo, ¿es necesario apoyarse siempre en un Head Hunter para los procesos de selección de personal?

Para Luis Camacho, Principal Consultant de Hays Colombia, los Head Hunters son firmas de reclutamiento y selección de personal, que trabajan bajo unas directrices de la empresa y requerimientos específicos del cargo. Y suelen estar segmentadas en tres nichos de mercado:

1. Cargos base: posiciones que ofrecen una remuneración inferior a COP $5MM

2. Gerencia media y alta: desde COP $5MM hasta COP $25MM

3. Gerencias de primer nivel y juntas directivas

Asimismo, Camacho explica que es fundamental tener claro desde el primer momento una metodología de trabajo para comprender las necesidades de la empresa, conocerlas muy bien y entender su cultura organizacional. Entonces, ¿cuándo y por qué una empresa debe acudir a un Head Hunter? De acuerdo con Camacho, las búsquedas de talento deben ser asesoradas por expertos y compañías reconocidas mundialmente, básicamente por las siguientes tres razones:

1. Los tiempos de respuesta son inferiores a los reclutadores internos, gracias a la base de datos y experiencia que tienen alistando perfiles similares.

2. Los procesos tercerizados con Head Hunters cuentan con garantía de “reproceso”, en caso de que el candidato renuncie o sea retirado del cargo en un tiempo estipulado.

3. Los consultores están especializados por sectores de la economía, esto permite entender mejor el perfil y conocer más el mercado, haciendo más asertivo el proceso de selección.

Pero, ¿cómo buscan estos cazatalentos el perfil adecuado para la empresa?Algunos Head Hunters cuentan con bases de datos de miles de candidatos entrevistados en Colombia y además tienen un sistema operativo de primera tecnología.

También, cuentan con enlace a LinkedIn y Google Search, y están conectados con bases de datos de otros países, herramientas que incrementan la posibilidad de encontrar el perfil ideal que está buscando una empresa en particular.

En cuanto a las garantías que un Head Hunter le ofrece a la empresa contratante, de que el nuevo candidato no va a seguir en la rueda de fichajes. Está la cláusula “Off limits” en los contratos, que significa que no se le permite a la firma tener en cuenta al candidato en futuros procesos mientras esté trabajando para esta empresa.

Además de esto, luego de encontrar este empate laboral, para algunos Head Huntersla relación no termina ni con el candidato ni con la empresa. Se realiza un seguimiento continuo (cada tres meses), desde la fecha de ingreso hasta finalizar el primer año laborado. Sin embargo, es importante tener presente que existe un porcentaje de error, donde la búsqueda no se cierra por diferentes motivos. Normalmente, este margen está entre un 18% y un 21%.

Es importante que en el momento de decidir contratar un Head Hunter, no te permitas caer en engaños, contratando compañías sin reconocimiento o reenviadas. Con esto tendrás la certeza de que tu empresa estará lejos de algún riesgo financiero.

Grandes empresas sin jefes: ¿funciona este modelo? ¿cómo se organizan sus empleados?

Un mundo sin jefes es posible

O al menos eso creen empresas como Zappos, la firma de venta de zapatos en línea que eliminó en abril todos los puestos gerenciales y entregó las riendas del negocio a sus empleados. Zappos forma parte de una corriente corporativa minoritaria, pero en auge, que sostiene que la ausencia de una estructura jerárquica impulsa el espíritu emprendedor de los empleados y facilita el flujo de ideas, la colaboración y la innovación. Los defensores de esa corriente abogan por filosofías de gestión como la holocracia, un sistema en el que la toma de decisiones se divide en equipos autoorganizados en lugar de estar en manos de los niveles más altos de la estructura empresarial.

Esta fórmula ha provocado que multitud de medios especializados se pregunten si la fórmula puede funcionar. Forbes, Time o Fortune han puesto en duda esta holocracia, especialmente cuando se ha sabido que un 14% de la plantilla ha decidido abandonar la empresa. La compañía ha puesto en marcha ‘círculos’ a los que se suman los empleados en función del tipo de trabajo que realizanZappos comenzó a probar la holocracia con un pequeño grupo de empleados en 2013 y, poco después, su consejero delegado, Tony Hsieh, anunció su intención de eliminar los puestos gerenciales y entregar el timón a los alrededor de 1.500 trabajadores. Empleados organizados por ‘círculos’ Desde entonces, la compañía ha puesto en marcha ‘círculos’ a los que se suman los empleados en función del tipo de trabajo que realizan y en los que los papeles y responsabilidades de cada uno, así como los logros alcanzados, se establecen en reuniones. Doscientos empleados ha decidido dejar la empresa El proceso ha tenido sus altibajos (este mes Zappos anunció que un 14 % de su plantilla, algo más de 200 empleados, había decidido dejar la empresa) pero aun así la firma considera que las ventajas superan a los inconvenientes. Se trata de un concepto que empieza a ganar peso a nivel global. Fórmulas parecidas en otras empresas Mark Young, cofundador de la consultora británica Future Considerations, afirmó en declaraciones recientes a la BBC que grandes clientes corporativos han comenzado a probar el método de las decisiones descentralizadas en parte de sus divisiones.

Entre las grandes empresas que han optado por una estructura gerencial plana está la cadena de tiendas británica John Lewis, propiedad de sus más de 80.000 empleados y que establece las políticas en cada división de forma individual y en función de la opinión del consenso de empleados. Alrededor de 300 empresas han probado el sistema de la holocracia desde su invención hace alrededor de una décadaUn consejo con representantes de cada división establece la estrategia general de la empresa. La firma Morning Star, que procesa alrededor del 25% de los tomates que se venden en Estados Unidos, considera que todos sus empleados son iguales, los sueldos se fijan en función de evaluaciones entre los trabajadores y cada empleado tiene autorización para gastar el dinero de la empresa. Por su parte, DaVita, una empresa estadounidense que ofrece servicios relacionados con la salud y con ingresos anuales de 6.000 millones de dólares (5.445 millones de euros), logró evitar la bancarrota al optar por una estructura colectiva. Y la firma de productos deportivos W.L. Gore, fabricante de Gore-Tex, con más de 10.000 empleados y ventas anuales de más de 3.000 millones de dólares (2.722 millones de euros), asegura carecer de una estructura de mando u organizativa tradicional. Expertos en gestión como Gary Hamel, autor de “Antes que nada despidamos a todos los jefes”, publicado en la revista Harvard Business Review en 2011, sostienen que las capas gerenciales son “costosas e ineficientes”.

“Creo que cada vez habrá más organizaciones en las que si quieres lograr que algo se haga, si quieres convertirte en un líder, necesitarás saber convencer, persuadir, establecer coaliciones, argumentos convincentes”, afirmó Hamel en una entrevista con Harvard Business Review tras la publicación de su artículo. Según el diario The Wall Street Journal, alrededor de 300 empresas han probado el sistema de la holocracia desde su invención hace alrededor de una década. Brian Robertson, un emprendedor de 36 años e inventor del método de gestión, aseguró en declaraciones recientes al Journal que alrededor del 80% de las compañías que prueban el sistema lo mantienen durante al menos un año. El sistema cuenta también con sus detractores. La firma de transporte Shift abandonó la holocracia antes del año al considerar que el sistema obligaba a mantener demasiadas reuniones y el proceso de decisiones era ambiguo y carente de autoridad.