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Todo lo que tienes que saber sobre el reparto de utilidades 2017

¿Qué es? ¿Quiénes lo deben recibir?

Hoy vence el plazo para que las empresas realicen el reparto de utilidades, ¿sabes cómo calcular cuánto te toca? Aquí aclaramos las dudas sobre este derecho laboral.

Mayo se acaba y tú ¿ya recibiste el reparto de utilidades? ¿Sabes cómo funciona este derecho de los trabajadores? ¿Tienes idea de cuánto y cuándo lo debes recibir?

Durante mayo y junio, las empresas deben realizar el pago del reparto de utilidades; sin embargo, el esquema de este derecho laboral es complejo, por lo cual, aquí vamos a aclarar las dudas que puedas tener.

¿Qué es el reparto de utilidades?

Es un derecho de los trabajadores contemplado en el artículo 123 de la Constitución, donde se explica que los empleados tienen derecho a una participación de las utilidades de las empresas en las que laboran.

Hay que aclarar que el reparto de utilidades se calcula a partir de lo que cada empresa reporta ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT) en la declaración anual.

¿Cuándo te lo deben pagar?

Las empresas dadas de alta ante el SAT como personas morales deben realizar este pago entre el 1 de abril y el 30 de mayo, mientras que las personas físicas lo deben cubrir entre el 1 de mayo y el 29 de junio. “Para el cobro de utilidades se tiene el plazo de un año a partir del día siguiente en que se genere la obligación”, explica el SAT.

También debes saber que ningún trabajador puede renunciar a su derecho de recibir utilidades y que el pago del mismo se hace en efectivo y la empresa no puede abonarlo a través de vales, premios, ni otros beneficios.

¿Quiénes tienen derecho y quiénes no?

El SAT señala que todos los trabajadores que laboren al servicio de un patrón tienen derecho a recibir el reparto de utilidades; sin embargo, hay algunos empleados que, por ley, no gozan de ese derecho.

Los directores, administradores, gerentes generales, socios y accionistas, así como trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días al año al que corresponda el año del pago de utilidades, los profesionistas, técnicos y otros que mediante el pago de honorarios presten sus servicios sin existir una relación de trabajo subordinado, y trabajadores domésticos no tienen derecho al reparto de utilidades.

Además, los extrabajadores de una empresa tienen de plazo un año para cobrar sus utilidades, a partir de la fecha límite de entrega.

¿Qué patrones no están obligados  a dar utilidades?

  • Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento; si además se dedican a la elaboración de un producto nuevo, quedan exceptuadas durante los dos primeros años de funcionamiento.
  • Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razón social, no se consideran de nueva creación.
  • Las empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de exploración.
  • Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que no tengan fi­nes de lucro.
  • El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de benefi­cencia.
  • Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea superior a 300,000 pesos.

¿Cómo sé cuánto me toca?

El reparto de utilidades no es un monto fijo, sino un cálculo que depende en primer lugar del monto de utilidades que haya determinado el patrón en la declaración anual que presentó ante el SAT.

Para calcular la cantidad que te toca, debes tomar en cuenta lo siguiente:

  • La primera parte se reparte por igual a todos y se determina respecto a los días trabajados. En este sentido si el trabajador faltó por algún motivo (incluida una incapacidad por salud) se descuentan esos días para calcular su pago de utilidades.
  • La otra parte depende del salario percibido, y se toma en cuenta si se trata de salario fijado por tabulador, si es salario variable, si se trata de salario mixto o si es salario base máximo (aplica a trabajadores de confianza con salario superior al de un trabajador sindicalizado o trabajador de base de mayor salario).

¿Cómo sé si mi empresa generó utilidades?

En cada empresa deberá integrarse una Comisión Mixta de Reparto de Utilidades, con representantes de los trabajadores.

Además, el patrón debe entregar una copia de la declaración anual, en la que deberá aclarar si se generaron utilidades y la cantidad a repartir.

El papel de esta Comisión Mixta es elaborar el proyecto que determine el reparto individual de cada trabajador conforme a la Ley.

Desafortunadamente en pocas empresas el proyecto es conocido por todos los trabajadores. Sin embargo, es tu derecho y puedes preguntar quiénes integran la Comisión Mixta para informarte mejor.

¿Y si no lo recibes?

Cada trabajador cuenta con un plazo de un año para reclamar el pago del reparto de utilidades, a partir del día siguiente a las fechas límite establecidas (30 de mayo o 29 de junio).

Para recibir asesoría o aclarar alguna duda te puedes poner en contacto con la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) a través de los teléfonos: 01800-911-7877  y el 01800-717-2942 o por Facebook y en Twitter.

El nuevo mundo laboral

Imaginemos a un egresado universitario en el México de 1950. Título en mano, listo para emprender la búsqueda de empleo, tiene alrededor de 22 ó 24 años y su futuro es prometedor. Seguramente ha realizado estudios en la Universidad Nacional Autónoma de México o en el Instituto Politécnico Nacional, dos de las pocas instituciones de estudios superiores del país en aquellos años. La primera apenas reunía un total de 24 mil estudiantes a inicios de 19501 y el país estaba necesitado de gente preparada para echar a andar el proyecto modernizador de Miguel Alemán.

Si por virtud de un desequilibrio en el tiempo, este joven egresado pudiera poner el pie en nuestro año 2011, unos sesenta años en el futuro, se alzaría ante él una visión profundamente desconcertante. Vería un país transformado, despojado de la certidumbre y la confianza del pasado, en el que dos millones seiscientos mil personas se encuentran sin empleo.2 Se asombraría ante los 316,589 alumnos de la UNAM y ante la multitud de universidades públicas y privadas que pueblan el país y que entregan al mercado a cientos de egresados cada año.

A diferencia de su padre y sus abuelos, que habían encontrado la permanencia en trabajos que duraban toda una vida laboral, nuestro egresado vería empleos surgiendo y desapareciendo con la misma velocidad, por obra y gracia de extrañas reglas de mercado decididas en remotos lugares del planeta. Tal vez lo que más le sorprendería a nuestro joven profesional de los años 50 de paseo en el futuro sería la presencia de la tecnología en la vida cotidiana: nuevos lenguajes, nuevas maquinarias, aparatos, mecanismos, modos de comunicarse con los que familiarizarse. Sobre todo entendería muy pronto, seguramente con angustia, que para conseguir un trabajo tendría que medirse con una sobrepoblación de egresados jóvenes y ambiciosos con estudios de licenciatura, maestría e incluso, de doctorado, dueños de lenguajes y técnicas desconocidas para él. Probablemente no sobreviviría mucho tiempo entre nosotros. Lo que hoy vivimos en el ámbito laboral es infinitamente más complejo e inestable que hace cincuenta o sesenta años. Medio siglo ha transformado la manera de ser y de hacer en el mundo del trabajo. Un hecho es indiscutible: a fines de 2011, un nuevo egresado universitario no tiene prácticamente nada asegurado. Las viejas certidumbres no existen más. Basta con ver el ejemplo de países como Japón o China. Los empleos de por vida que la Compañía o el Gobierno todo poderosos garantizaban a la población de esos países asiáticos son hoy la excepción a la regla, rarísimos ejemplos de un status quo laboral hoy en vías de extinción.

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El caso de México es particularmente complejo. El país lleva muchos años sin un crecimiento económico destacable que asegure la creación de empleos y, de manera simultánea, las pocas áreas que todavía los producen han seguido la tendencia mundial a la hiper especialización vinculada con la informática y las nuevas tecnologías. En efecto, atrás quedaron las enormes mesas en donde se desplegaban planos gigantes, atrás, los batallones de dibujantes técnicos que, paso a paso, iban construyendo los proyectos de arquitectura o de ingeniería. Hoy se proyecta y se hacen cálculos estructurales para arquitectura en tercera dimensión con programas computacionales de una minuciosa complejidad y se habla de mecatrónica y de robótica en ingeniería. Lo mismo sucede en todos los ámbitos del conocimiento. La educación tradicionalse plantea los retos de la Universidad a Distancia y Virtual y discute a través de webinars, tabletas, ipods, ipads, nuevos soportes de la palabra y el pensamiento, sobre el desafío de la enseñanza y el aprendizaje en el siglo XXI. La filosofía, el arte y la literatura reflexionan y representan un mundo globalizado en el que las humanidades dialogan como nunca con las ciencias, con los géneros híbridos y con el ciberpunk. La irrupción de la tecnología de punta en medicina y la existencia de nuevas enfermedades exigen a médicos y enfermeras mayor dedicación y mayor tiempo de estudios. Y, en fin, los estudios de Comunicación o de Política no pueden existir hoy sin integrar en sus planes de estudio la práctica y la reflexión del fenómeno de Internet y de las redes sociales. Y a todo ello se suman los nuevos campos de conocimiento que exigen estudiantes innovadores: ciencias genómicas, nanotecnología, ingeniería en telecomunicaciones, ingeniería genética, entre otras.

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El desafío es grande. Las universidades y centros de estudio deben preparar a los estudiantes para reconocer y entrar a un mundo laboral más complejo que nunca, pero ahora también los estudiantes deben involucrarse individualmente en complementar y enriquecer su formación formación fuera del espacio universitario. Quien inicia hoy una carrera universitaria está obligado a armarse de herramientas que lo conviertan en un trabajador super competitivo.

Nada puede reemplazar el dominio de lenguas extranjeras. Nuestros padres y abuelos pudieron moverse en el mundo monolingüe sin mayor remordimiento. En el año 2011 esto es imposible. Inglés, francés o alemán, pero también chino son armas lingüísticas que harán indispensable a cualquier candidato. A esto se suma el conocimiento de computación avanzada. No basta ya el simple uso de Word, Power Point o Excell. El humanista y el arquitecto, el educador y el ingeniero deben sumar a su hoja de vida cursos y talleres de computación especializada. Además, un espíritu de aventura alejará al nuevo estudiante de carreras saturadas y declinantes hacia el terreno virgen de la biotecnología, de la genómica, de las humanidades de base científica o de la gerontología.

Finalmente, dos retos aguardan al nuevo egresado, retos de los que poco se habla: el multiculturalismo y las estructuras democráticas de poder en el trabajo. Como mexicanos crecimos hasta hace poco en un país en el que la migración, salvo épocas o eventos específicos (La Guerra Civil Española, la migración tras las dictaduras latinoamericanas), era mínima y el rostro cultural y racial, uniforme. Sin embargo, si visitamo hoy la Ciudad de México, por ejemplo, y prestamos atención a acentos y perfiles descubriremos que a nuestro alrededor hay bangladesís, venezolanos, kenyanos, europeos, cubanos, coreanos… Con ellos convivirán, trabajarán y competirán los nuevos egresados mexicanos en un ámbito inédito de multiculturalidad. La tolerancia, la apertura y la escucha del otro serán esenciales para sobrevivir laboralmente sin caer en chauvinismos envejecidos y actitudes intolerantes.

Y aquellos que estudien maestrías y doctorados en alta gerencia o alta dirección gubernamental con la esperanza de perpetuar las estructuras de poder y de autoridad piramidales tan enraizadas en la relaciones laborales en México se encontrarán con una sorpresa. Desde hace años, en las grandes empresas de Europa y en Estados Unidos, se han venido ensayando nuevas estructuras de liderazgo y autoridad que, necesariamente, se irán infiltrando en nuestra cultura laboral. No más jefes absolutos, tiránicos o ausentes, sino líderes demócratas, relaciones de equidad, grupos de trabajo con responsabilidades compartidas. A esto se tendrán que preparar también nuestros egresados, a abandonar la dependencia a la figura mítica y protectora del superior y a asumir, con creatividad, liderazgos compartidos.

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Mucho ha cambiado desde 1950 en el mundo laboral mundial y mexicano. El panorama puede resultar atemorizante o, como nunca antes, un espacio nuevo para la autoexigencia y para la creatividad. La complejidad es, el último análisis, oportunidad. Oportunidad y responsabilidad.

Si bien el pasado determina en gran medida el modo de enfrentarnos a las competencias laborales, es el futuro el que debe acaparar toda nuestra atención en términos de capacitación y especialización ¿Qué hacemos hoy para enfrentar el mañana? Es necesario anticiparnos a los cambios. Los jóvenes de hoy no deben permanecer impávidos, pues de ocurrir así, seguramente padecerán los mismos “males” que las generaciones anteriores. Lo mismo sucede con los estudiantes que dudan al elegir una carrera universitaria. Más que nunca se requiere de un análisis muy cuidadoso de la futura trayectoria académica, debe ser una combinación perfecta entre nuestras inclinaciones profesionales y las posibilidades de acción. No podemos mantenernos al margen de los avances tecnológicos y de las nuevas tendencias de administración del capital humano. Estamos, irremediablemente, obligados a comprar un boleto en el tren de la modernidad, si es que no queremos quedarnos varados en la estación.

La antigüedad de los trabajadores en las contrataciones por tiempo determinado

Un tema muy recurrente en las empresas, es la duda de como computar la antigüedad de sus trabajadores cuando han laborado en diversos periodos en contratos por tiempo determinado.

 

Recientemente nuestro Poder Judicial Federal interpretó que en primera instancia se computa la antigüedad efectivamente trabajada en cada uno de los diversos contratos por tiempo determinado, es decir sólo lo que realmente se laboró. Pero tienen que conservarse los contratos y demás documentos laborales que demuestren esta circunstancia.

 

Si así lo hacemos, esto provocaría que si el trabajador sostiene que la relación de trabajo fue indefinida y continua, el trabajador tendría que demostrar en juicio la continuidad de la relación de trabajo para que la antigüedad se compute de esta forma.

 

Por lo que es indispensable para el patrón contar con los documentos laborales firmados y en orden.

 

Esto lo ponemos ver en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.3 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014152 4 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en ublicación semanal TESIS AISLADAS (Tesis Aislada (Laboral)) ANTIGÜEDAD DE TRABAJADORES TEMPORALES. SI EL PATRÓN DEMUESTRA QUE EL TRABAJADOR LABORÓ POR DETERMINADOS PERIODOS, Y NO DE MANERA ININTERRUMPIDA, CORRESPONDE A ÉSTE LA CARGA DE PROBAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL DURANTE LOS INTERVALOS QUE MEDIARON ENTRE EL FIN DE UNA CONTRATACIÓN Y EL INICIO DE LA SUBSECUENTE. Conforme a los artículos 784, fracciones I, II y VII y 804, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al patrón demostrar el tiempo en que el trabajador laboró a su servicio, es decir, el lapso efectivo que acumuló en la prestación de su actividad laboral. Sin embargo, ello es aplicable cuando el conflicto versa sobre los términos de una relación laboral, cuya existencia es reconocida por las partes, pero no cuando aquél niega lisa y llanamente la existencia del contrato, pues no se le puede imponer la carga de probar hechos negativos. En ese orden de ideas, cuando el trabajador afirma haber laborado

 

ininterrumpidamente, pero la patronal niega ese hecho y para acreditar dicho extremo ofrece diversos contratos temporales de trabajo, no opera la carga de la prueba prevista en el artículo 784 citado, y se traslada al obrero para que demuestre la subsistencia de la relación laboral durante los intervalos que mediaron entre el fin de una contratación y el inicio de la subsecuente. Lo anterior, pues la carga de la prueba del patrón se agota al probar su afirmación vertida en el sentido de que, opuesto a lo señalado por el trabajador, éste laboró interrumpidamente, sin llegar al extremo de probar hechos negativos, como lo es la inexistencia de la relación laboral en periodos desconocidos por la patronal. En todo caso, corresponderá al actor probar que, además de los contratos temporales exhibidos por el patrón, existen otros que no fueron revelados en la contestación de demanda, o bien, que después de concluida la vigencia de aquéllos, continuó laborando.

 

 

¿CÓMO RESCINDIR A UN TRABAJADOR DE CONFIANZA POR PÉRDIDA DE LA CONFIANZA?

 

Un trabajador de confianza, es normalmente aquél que desempeña determinadas labores propias de la actividad del patrón como son: Dirección, inspección, vigilancia, fiscalización o trabajos personales del patrón y que no está en el sindicato de los demás trabajadores.

 

Precisamente, por estas actividades que son inherentes a las funciones del patrón, éste le tiene que tener confianza para encomendarle tales funciones. Ya que si no le tuviera confianza no se las encomendaría.

 

Por lo tanto si surge algo en el desarrollo de la relación laboral que haga que el patrón desconfíe de su trabajador al cual le tenía confianza, la ley federal del trabajo permite que el patrón pueda rescindir si su responsabilidad la relación de trabajo por una perdida justificada de la confianza.

 

Nuestros tribunales federales han interpretado cuando se entiende que existe una perdida justificada de la confianza de un trabajador de tal categoría y establece una sería de exigencia mínimas para así considerarlo.

 

Tales exigencias, en el aviso de rescisión son las siguientes:

 

  1. Que se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador.
  2. Que se enuncien con claridad los datos objetivos en que se apoya la decisión, Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

  1. Esto para cumplir con la finalidad de que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza y se pueda defender.

 

La pérdida de la confianza debe ser razonable a la luz de los datos objetivos que son hechos que se puedan probar y a partir de los cuales se sustenten la opinión del patrón de que se le perdió la confianza al trabajador.

 

Lo que se tiene que probar no es una falta de probidad y honradez, esas son otras causales de rescisión, sino la perdida justificada de la confianza, conlleve o no una falta de probidad y honradez el hecho en que se funda ésta pérdida.

 

La finalidad de esta circunstancia es facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena.

 

Esta interpretación se contiene en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.4 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014154 5 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en publicación semanal TESIS AISLADAS(Tesis Aislada (Laboral)) AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EXIGENCIAS MÍNIMAS PARA CONSIDERARLO LEGAL, CUANDO SE BASA EN LA CAUSAL PREVISTA EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Para que el aviso de rescisión de la relación laboral sustentado en el artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo se considere legal, es suficiente que en él se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador, así como los datos objetivos en que se apoya la decisión, pues la finalidad de dicho aviso es que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza, para poder controvertir únicamente su razonabilidad, a la luz de los datos objetivos en que se sustente la opinión del patrón. Esto es, el trabajador puede alegar que es irrazonable el motivo por el cual se le perdió la confianza, o bien, que no existen datos objetivos que den sustento a dicho motivo, sin cuestionar si la conducta que se le atribuye y que originó la pérdida de confianza actualiza una falta de probidad u honradez, ya que esto es una cuestión de orden exclusivamente subjetivo, propia de las causales de rescisión previstas en el numeral 47 de la citada ley aplicables a los trabajadores de base. Considerar lo contrario, equipararía la causa de rescisión establecida en el aludido artículo 185, con la diversa prevista en el numeral 47, fracción II, al exigir que el patrón acredite, además de los datos objetivos en que apoya la pérdida de la confianza, la falta de probidad u honradez del trabajador; en contravención a la intención del legislador, consistente en facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena. Por tanto, si la empresa demandada perdió la confianza en el trabajador, quien ocupa el puesto de asesor jurídico, bajo el argumento de Av. Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

que, en su opinión, la representó deficientemente en un juicio y basa su dicho en el dato objetivo de que fue condenada a pagar una cantidad considerable de dinero; basta que en el aviso se establezcan tales hechos para que se posibilite una defensa por el trabajador, limitada a los aspectos señalados, debido a la causal de rescisión especial en que sustenta el despido.

Por: Exau Conrado Piña Tasabia

Manual para ser un jefe extraordinario

Las actitudes que hacen la diferencia entre un jefe promedio y uno sobresaliente.

Si algo ha quedado claro es que es fundamental que todos los colaboradores de una empresa sean felices, y que esta felicidad está directamente relacionada con los jefes. Sin embargo, a veces es difícil identificar qué se necesita para lograr ser un excelente líder.

El experto Sydney Finkelstein escribe en Harvard Business Review las cosas que los buenos jefes hacen para que sus trabajadores se sientan felices y motivados:

Administran personas, no equipos

Un líder que se encuentra bajo presión puede olvidar que sus colaboradores son individuos únicos, con habilidades diversas, metas, intereses propios y estilos de aprendizaje distintos. Es importante saber qué motiva a cada uno y personalizar cada interacción. De igual forma, las oportunidades de ascenso no deberían darse a través de modelos rígidos, sino creando oportunidades diseñadas para las ambiciones, talentos y capacidades de cada persona.

Enfatizan el propósito

La mayoría de los empleados quiere un trabajo que les permita contribuir y marcar la diferencia, por lo que muchas organizaciones enfatizan el propósito de su marca y el significado detrás de sus acciones. Esto también es trabajo de los gerentes, quienes deben inspirar a su equipo con una visión, crear metas desafiantes y construir la confianza personal de todos los individuos, comunicando que son capaces de lograr cualquier cosa.

Ofrecen retroalimentación

Un estudio de 2013 descubrió que tan solo 2 por ciento de los gerentes proveen de retroalimentación continua a sus colaboradores. La mayoría de los jefes se limitan a dar una evaluación de desempeño al año y con frecuencia unen la retroalimentación sobre el desarrollo laboral a discusiones sobre aumentos y ascensos, lo cual es un error.

Los mejores jefes, en cambio, proveen retroalimentación continua y personalizada. Esto significa tener conversaciones uno a uno al menos una vez a la semana y ofrecer consejos claros, honestos y constructivos que promuevan la iniciativa y la independencia.

Saben escuchar

Los colaboradores tienden a ser más felices cuando se sienten libres de contribuir con sus ideas y tomar iniciativa, y la mayoría de los gerentes dicen querer lo mismo. Sin embargo, suele suceder que los jefes promueven su visión de forma demasiado intensa, lo que hace que su equipo crea que no vale la pena proponer cosas nuevas.

Los mejores líderes se toman el tiempo de escuchar: proponen problemas y retos, hacen preguntas para involucrar a todos en la solución y recompensan la iniciativa.

Son consistentes

Nadie es feliz con un jefe que dice una cosa un día y otra al siguiente. Es difícil mantenerse motivado si el estándar cambia constantemente y de forma impredecible, porque los colaboradores no saben qué esperar ni cómo avanzar. Un buen jefe es consistente en su estilo de liderazgo, visión, expectativas, retroalimentación y apertura. Cuando el cambio se hace necesario, lo comunica de forma abierta y rápida.

Fuente: entrepreneur.com

Dar buen ejemplo como jefe

Sin duda, dar ejemplo como jefe debe de ser un ideal básico de cualquier líder dentro de una empresa. Y es que, un jefe no puede pedir algo que no es capaz de dar y ofrecer. Sencillamente, porque muchos trabajadores aprenden por imitación, es decir, se dejan llevar por el ambiente general. De este modo, en una empresa en la que existe un clima de descontento general, la motivación también muere de una forma casi mayoritaria.

Por el contrario, en una empresa en la que el jefe genera buena energía, tiene capacidad de transmitir un mensaje de fondo a sus empleados, entonces, toda la plantilla tiene más capacidad a la hora de sacrificarse y arrimar el hombro. Y es que, si siempre es importante dar lo mejor de uno mismo en una empresa todavía lo es más hacerlo en plena crisis económica. No existe otra forma de hacer frente a la dificultad que la de generar esperanza y dar optimismo.

El jefe debe dar ejemplo de puntualidad en la empresa, ser una persona cercana y accesible que saluda a todos los trabajadores, se interesa por ellos, sabe premiar el talento, y corregir con amabilidad ante un error. Un jefe debe de ser especialmente humano para ponerse en el lugar de un trabajador en ciertos momentos. Sólo así, por ejemplo, se produce un aumento de sueldo.

En el fondo, en una empresa, el jefe debe de ser quien más trabaje para poder liderar con éxito a todo un grupo que camina hacia una misma dirección. No es nada fácil ser jefe pese a que se trata de una posición poco valorada desde fuera. Por ello, no cualquier persona tiene las habilidades directivas como para poder dirigir con éxito un proyecto.

¿DEBERÍAS CONTRATAR LOS SERVICIOS DE UN HEAD HUNTER?

Es usual que las compañías se enfoquen en su Core Business (actividad o negocio principal), y acudan a firmas expertas en la búsqueda de profesionales para seleccionar los candidatos idóneos para ocupar sus vacantes. Sin embargo, ¿es necesario apoyarse siempre en un Head Hunter para los procesos de selección de personal?

Para Luis Camacho, Principal Consultant de Hays Colombia, los Head Hunters son firmas de reclutamiento y selección de personal, que trabajan bajo unas directrices de la empresa y requerimientos específicos del cargo. Y suelen estar segmentadas en tres nichos de mercado:

1. Cargos base: posiciones que ofrecen una remuneración inferior a COP $5MM

2. Gerencia media y alta: desde COP $5MM hasta COP $25MM

3. Gerencias de primer nivel y juntas directivas

Asimismo, Camacho explica que es fundamental tener claro desde el primer momento una metodología de trabajo para comprender las necesidades de la empresa, conocerlas muy bien y entender su cultura organizacional. Entonces, ¿cuándo y por qué una empresa debe acudir a un Head Hunter? De acuerdo con Camacho, las búsquedas de talento deben ser asesoradas por expertos y compañías reconocidas mundialmente, básicamente por las siguientes tres razones:

1. Los tiempos de respuesta son inferiores a los reclutadores internos, gracias a la base de datos y experiencia que tienen alistando perfiles similares.

2. Los procesos tercerizados con Head Hunters cuentan con garantía de “reproceso”, en caso de que el candidato renuncie o sea retirado del cargo en un tiempo estipulado.

3. Los consultores están especializados por sectores de la economía, esto permite entender mejor el perfil y conocer más el mercado, haciendo más asertivo el proceso de selección.

Pero, ¿cómo buscan estos cazatalentos el perfil adecuado para la empresa?Algunos Head Hunters cuentan con bases de datos de miles de candidatos entrevistados en Colombia y además tienen un sistema operativo de primera tecnología.

También, cuentan con enlace a LinkedIn y Google Search, y están conectados con bases de datos de otros países, herramientas que incrementan la posibilidad de encontrar el perfil ideal que está buscando una empresa en particular.

En cuanto a las garantías que un Head Hunter le ofrece a la empresa contratante, de que el nuevo candidato no va a seguir en la rueda de fichajes. Está la cláusula “Off limits” en los contratos, que significa que no se le permite a la firma tener en cuenta al candidato en futuros procesos mientras esté trabajando para esta empresa.

Además de esto, luego de encontrar este empate laboral, para algunos Head Huntersla relación no termina ni con el candidato ni con la empresa. Se realiza un seguimiento continuo (cada tres meses), desde la fecha de ingreso hasta finalizar el primer año laborado. Sin embargo, es importante tener presente que existe un porcentaje de error, donde la búsqueda no se cierra por diferentes motivos. Normalmente, este margen está entre un 18% y un 21%.

Es importante que en el momento de decidir contratar un Head Hunter, no te permitas caer en engaños, contratando compañías sin reconocimiento o reenviadas. Con esto tendrás la certeza de que tu empresa estará lejos de algún riesgo financiero.

Grandes empresas sin jefes: ¿funciona este modelo? ¿cómo se organizan sus empleados?

Un mundo sin jefes es posible

O al menos eso creen empresas como Zappos, la firma de venta de zapatos en línea que eliminó en abril todos los puestos gerenciales y entregó las riendas del negocio a sus empleados. Zappos forma parte de una corriente corporativa minoritaria, pero en auge, que sostiene que la ausencia de una estructura jerárquica impulsa el espíritu emprendedor de los empleados y facilita el flujo de ideas, la colaboración y la innovación. Los defensores de esa corriente abogan por filosofías de gestión como la holocracia, un sistema en el que la toma de decisiones se divide en equipos autoorganizados en lugar de estar en manos de los niveles más altos de la estructura empresarial.

Esta fórmula ha provocado que multitud de medios especializados se pregunten si la fórmula puede funcionar. Forbes, Time o Fortune han puesto en duda esta holocracia, especialmente cuando se ha sabido que un 14% de la plantilla ha decidido abandonar la empresa. La compañía ha puesto en marcha ‘círculos’ a los que se suman los empleados en función del tipo de trabajo que realizanZappos comenzó a probar la holocracia con un pequeño grupo de empleados en 2013 y, poco después, su consejero delegado, Tony Hsieh, anunció su intención de eliminar los puestos gerenciales y entregar el timón a los alrededor de 1.500 trabajadores. Empleados organizados por ‘círculos’ Desde entonces, la compañía ha puesto en marcha ‘círculos’ a los que se suman los empleados en función del tipo de trabajo que realizan y en los que los papeles y responsabilidades de cada uno, así como los logros alcanzados, se establecen en reuniones. Doscientos empleados ha decidido dejar la empresa El proceso ha tenido sus altibajos (este mes Zappos anunció que un 14 % de su plantilla, algo más de 200 empleados, había decidido dejar la empresa) pero aun así la firma considera que las ventajas superan a los inconvenientes. Se trata de un concepto que empieza a ganar peso a nivel global. Fórmulas parecidas en otras empresas Mark Young, cofundador de la consultora británica Future Considerations, afirmó en declaraciones recientes a la BBC que grandes clientes corporativos han comenzado a probar el método de las decisiones descentralizadas en parte de sus divisiones.

Entre las grandes empresas que han optado por una estructura gerencial plana está la cadena de tiendas británica John Lewis, propiedad de sus más de 80.000 empleados y que establece las políticas en cada división de forma individual y en función de la opinión del consenso de empleados. Alrededor de 300 empresas han probado el sistema de la holocracia desde su invención hace alrededor de una décadaUn consejo con representantes de cada división establece la estrategia general de la empresa. La firma Morning Star, que procesa alrededor del 25% de los tomates que se venden en Estados Unidos, considera que todos sus empleados son iguales, los sueldos se fijan en función de evaluaciones entre los trabajadores y cada empleado tiene autorización para gastar el dinero de la empresa. Por su parte, DaVita, una empresa estadounidense que ofrece servicios relacionados con la salud y con ingresos anuales de 6.000 millones de dólares (5.445 millones de euros), logró evitar la bancarrota al optar por una estructura colectiva. Y la firma de productos deportivos W.L. Gore, fabricante de Gore-Tex, con más de 10.000 empleados y ventas anuales de más de 3.000 millones de dólares (2.722 millones de euros), asegura carecer de una estructura de mando u organizativa tradicional. Expertos en gestión como Gary Hamel, autor de “Antes que nada despidamos a todos los jefes”, publicado en la revista Harvard Business Review en 2011, sostienen que las capas gerenciales son “costosas e ineficientes”.

“Creo que cada vez habrá más organizaciones en las que si quieres lograr que algo se haga, si quieres convertirte en un líder, necesitarás saber convencer, persuadir, establecer coaliciones, argumentos convincentes”, afirmó Hamel en una entrevista con Harvard Business Review tras la publicación de su artículo. Según el diario The Wall Street Journal, alrededor de 300 empresas han probado el sistema de la holocracia desde su invención hace alrededor de una década. Brian Robertson, un emprendedor de 36 años e inventor del método de gestión, aseguró en declaraciones recientes al Journal que alrededor del 80% de las compañías que prueban el sistema lo mantienen durante al menos un año. El sistema cuenta también con sus detractores. La firma de transporte Shift abandonó la holocracia antes del año al considerar que el sistema obligaba a mantener demasiadas reuniones y el proceso de decisiones era ambiguo y carente de autoridad.

12 recomendaciones para fidelizar un cliente

La estrategia de fidelización, es una de las más importantes dentro de un negocio (aunque también una de las más descuidadas).

Entre ellas, la que dice que venderle a un cliente nuevo es 6 veces más costoso que venderle a un cliente actual; el pareto que plantea que el 20% de los clientes genera el 80% de las compras; y aquella no menos importante, que se refiere al hecho de que son los clientes satisfechos la principal fuente de referidos y voz a voz.

Y es que si bien conseguir nuevos clientes siempre será importante y atractivo para un negocio, este tema puede pasar fácilmente a un segundo plano.

El hecho de que a menudo las empresas trabajen más en atraer nuevos clientes, es un claro indicio de que no están construyendo relaciones de largo plazo. Están fallando en aportar experiencias significativas y relevantes que enamoren a los clientes.

Las estrategias de fidelización y de generación de referidos, son aspectos en los que se debe trabajar para lograr que el ciclo de ventas no se cierre una vez las personas compren, sino hacer que éste se repita y se prolongue tanto como sea posible. La idea con esto es poder fidelizar a cada cliente que llegue a su negocio durante el tiempo que dure la relación, para maximizar su rentabilidad.

A continuación, mostramos 12 útiles ideas para fidelizar un cliente y hacerlo más que un cliente, un amigo y un entusiasta promotor de usted y su negocio.

1. Construya relaciones en lugar de enfocarse en vender

Una de las razones por las cuales hacemos referencia a construir relaciones, es porque denota un interés por el cliente que va más allá de la necesidad de vender o de obtener un beneficio económico. Muchas empresas no consiguen fidelizar a sus clientes, porque confunden el interés en el cliente con el interés en la venta.

Si bien las ventas no dejan de ser un tema importante y vital para el negocio, la verdadera rentabilidad de un cliente se consigue cuando se construyen relaciones de largo plazo y se le moviliza a la compra, haciéndole ver que detrás de todo hay un interés en la persona y no sólo en el dinero.

Si bien el proceso de compra tomará más tiempo, al final valdrá la pena y le permitirá construir verdaderos vínculos que lleven la relación con los clientes a otro nivel.

2. Exceda las expectativas

Nada causa mayor agrado y sorpresa que recibir más de lo que a uno le prometieron. Más cuando la costumbre o lo normal que ocurra, es que en el mejor de los casos apenas se reciba lo que se esperaba. Así, en lugar de usar palabras adornadas en su comunicación en las que la gente no cree, trate de usar un lenguaje escueto y sencillo, y más bien haga que sea la experiencia que brinda aquella que hable por usted. Tenga en cuenta que cuando se trata de enamorar al cliente, debe hacer lo que más pueda para que éste se sienta especial.

3. Cree una cultura verdaderamente centrada en el cliente

Los clientes no son responsabilidad exclusiva del área de ventas. Una cultura centrada en el cliente no desconoce el impacto que tiene cada una de las áreas en su experiencia total. Sólo en la medida que cada una reconozca en qué medida puede afectar la experiencia del cliente por acción u omisión, es que se puede lograr conjuntamente su satisfacción y hacer de la experiencia total algo agradable y que dé de qué hablar.

4. Haga que cada punto de contacto envíe un buen mensaje

Aunque posiblemente haya algunos puntos de contacto más críticos que otros, al final todos esos touchpoints de su empresa con el cliente juegan un papel fundamental en su percepción del negocio y le sirven para validar en cada momento si una empresa es la indicada. Los puntos de contacto aparentemente más pequeños e insignificantes, pueden ser aquellos que más negativamente afecten una marca, en caso de ser descuidados.

5. Brinde atención personalizada

Llamar a los clientes por su nombre, el que la comunicación fluya de una forma espontánea y no con discursos preestablecidos, así como el que haya una estructura organizacional en el que las personas están empoderadas para tomar decisiones, es una de las ventajas más grandes y valoradas con que cuentan las Pymes. Si su empresa es fría e impersonal en el trato con los clientes, puede estar perdiendo esta gran ventaja.

6. Preocúpese por tener un equipo de trabajo motivado

El grado de motivación de los empleados influye directamente sobre el trato que dan a los mismos. Si bien no es algo que se tenga 100% bajo control, hay formas en las que es posible contribuir al buen estado de ánimo de las personas no sólo brindando incentivos económicos, sino también haciéndolos sentir importantes y valorados. Todo lo que pueda hacer en pro de sus empleados y de crear un buen ambiente redundará en una mayor satisfacción de los clientes.

7. Implemente planes de fidelización

Los planes de fidelización son una buena forma de generar lealtad hacia la marca. Bien sea que pueda implementar un programa de acumulación de compras por puntos, de trato preferencial, u otro con el que pueda premiar la fidelidad de sus clientes, esto siempre será una buen alternativa para recompensar a sus clientes más leales.

8. Sorprenda con detalles emocionales

Desde una carta escrita a mano hasta un regalo de cumpleaños, un detalle con componente emocional es una excusa para que el cliente se sienta especial y valorado. Incluso puede tomar información de su CRM o seguir a sus clientes en redes sociales para conocer mejor sobre sus intereses, de modo que pueda dar en el clavo a la hora de tener una cortesía con él, cualquiera sea el motivo.

9. Conceda precios especiales

Dar a sus clientes precios especiales o hacerlos parte de un club en el que puedan disfrutar de este beneficio, también puede ser una buena forma de fidelizarlos. Incluso puede hacer de la ocasión algo mucho más especial, dándoles una tarjeta o certificado y hacer que esta iniciativa sea mucho más significativa.

10. Diseñe un boletín exclusivo para clientes

Crear boletines electrónicos exclusivos para clientes con información, descuentos o eventos, puede ser una gran manera de utilizar el email marketing para generar lealtad entre sus clientes. Si sus clientes tienen un negocio o son profesionales independientes, puede promocionarlos en su boletín y/o página web. Aproveche para contar algo de su historia y de cómo llegaron a su negocio, e incluya al final una breve nota o reseña en la que describa el negocio de su cliente y ponga un enlace hacia la página de su empresa.

La importancia de tener un CRM o de seguir a los clientes en los diferentes frentes digitales, es la posibilidad de conocer más sobre ellos y saber en qué andan y qué cosas le pueden llegar a interesar. De esta manera mientras más los conozca, más serán las posibilidades de que pueda entablar diálogos más profundos y relevantes. Ayudarles con información relevante siempre generará valor.

11. Aproveche los errores para reconquistar al cliente

Por más que se traten de hacer las cosas de la mejor forma posible, siempre existe la posibilidad de que se cometan errores. Aún cuando se le genere una mala experiencia a un cliente, existe una forma de resarcirnos. Incluso un error puede ser una gran oportunidad para demostrar nuestro compromiso y recuperar una relación previamente afectada.

12. Pida sugerencias y retroalimentación

Los clientes tienen consejos y sugerencias que pueden ayudarnos a mejorar. El problema es que no siempre estamos verdaderamente dispuestos a escucharlos. El pedir que nos den sus propios consejos y sugerencias e implementarlas, demuestran que nos importan y que queremos satisfacer sus necesidades y problemas de una mejor manera.

Conclusión

Siempre será mucho más rentable y gratificante contar con clientes que nos acompañan durante largo tiempo. Es la permanencia y constancia de compra, la que hace que los negocios sean viables y las relaciones significativas. Con pequeñas acciones podemos lograr grandes cosas. La fidelidad se gana día a día siendo relevantes para las personas que nos importan.

 

(Fuente: bienpensado.com)

6 técnicas para motivar a tu equipo de trabajo

Un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento y aprovecha mejor el tiempo, pero el secreto está en la motivación que le das.

Para las empresas contemporáneas es prioritario contar con colaboradores competitivos y motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, lo cual no es tarea sencilla.

Está comprobado que un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento, aprovecha mejor el tiempo, así como los recursos que se le asignan e invierte todo el esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos de su puesto de trabajo.

Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados se refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos extras.

Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral, incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores.

Para ello se puede recurrir a sencillas técnicas motivacionales. Aquí algunas sugerencias que te pueden ayudar:

1. Cada quien en su lugar

Vigila que cada empleado se encuentre desempeñando el puesto que más se ajuste a sus habilidades y competencias profesionales.

Se ha comprobado que una persona que no está capacitada para realizar las actividades de cierto puesto, pronto se va a desmotivar.

Esto puede deberse a que se sienta aburrida porque está sobrecalificada y sus capacidades superan lo que se le pide;  o por inseguridad  y estrés debido a la falta de preparación para poder cumplir con los requisitos del puesto.

2. Tómalas en cuenta

Es decir, periódicamente reúne a tu personal para que puedas establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que logren. Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso, ya que participar activamente genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo.

Asimismo, cada empleado debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

3. Reconócelos

Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen la pena.

Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la organización, lo que contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía.

4. Diles que esperas de ellos

Planea  a futuro haciendo del conocimiento de tus colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo para un período.

En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones. Esto es estimulante  para las personas ya que satisface su necesidad de seguridad y estabilidad.

Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además pueden escalar posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo para poner todo su esfuerzo.

Ésta es  una de las formas más directas de reconocer su trabajo.

5. Implementa políticas flexibles

Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye a que se tenga mayor productividad, se reduzcan costos por absentismo, rotación o descuidos, además genera colaboradores felices y comprometidos.

Ayuda mucho conocer personalmente a tus empleados y su situación individual, este acercamiento te permitirá tener información valiosa para motivar a tu equipo de trabajo, brindándoles flexibilidad dónde más lo aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya sea en su horario trabajo, días de descanso, actividades, jornada reducida, etc.

Es importante que seas creativo para encontrar las políticas que mejor funcionan para tu equipo.

6. Cuida su lugar de trabajo

Busca la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Básicamente se refiere a que tus empleados se sientan cómodos desempeñando su trabajo.

En este punto se debe considerar el material, el equipo y las herramientas adecuadas y necesarias para realizar sus funciones, desde una pluma, goma, calculadora, una computadora personal, la maquinaria de producción, hasta el buen funcionamiento del aire acondicionado, la iluminación o los sanitarios.

Motivar implica implementar mecanismos para satisfacer las aspiraciones y los intereses particulares con el fin de dirigir a las personas hacia un objetivo.

Por esta razón, la motivación del personal dentro de las organizaciones es algo mucho más complejo que requiere creatividad, innovación y disposición para hacer los cambios organizacionales que sean necesarios para lograrlo.

Cómo conocer y mejorar el ambiente laboral en tu empresa

¿Tus colaboradores son felices de trabajar contigo? Aunque no lo creas, este es uno de los factores más importantes del éxito de tu negocio.

El ambiente laboral debe ser cuidado y siempre monitoreado para poder ser una empresa exitosa ya que se dice que “empleados felices hacen empresas exitosas”. En la realidad, este factor no solo hace que las empresas sean exitosas, sino que también duren por muchos años. ¿Cuántos ejemplos podemos tener de empresas que nacieron, se desarrollaron y por una mala decisión que afecto alguna condición laboral, rápidamente se vinieron a pique y en poco tiempo desaparecieron?

Normalmente, esto pasa con las micro y pequeñas empresas, – en otros casos si las empresas son grandes probablemente por su poderío económico no desaparecen-, pero el costo de volver a levantarse es enorme.

Muchos empresarios o gerentes a veces olvidan que el mayor porcentaje de valor de su empresa es la gente que la integra, por lo que deben tratar a su negocio como un ser viviente, y como tal, cualquier factor externo e interno pueden hacer que se modifiquen los comportamientos (ya sean para mejorar o para dañar la salud laboral).

Richard Branson dice que “los clientes no llegaron primero, los empleados sí. Cuida de tus empleados y ellos cuidarán de tus clientes”.

En ocasiones como líderes no nos damos cuenta de cuan impactantes son hacia nuestros colaboradores las decisiones que tomamos. Lo que para mí o mis lideres puede ser una gran idea, quizás para los asociados o colaboradores no lo sea. No digo que todo tiene que ser consultado con ellos o debe ser pospuesto si no es una acción que vaya a ser aceptada de inmediato. A lo que me refiero es que siempre debes saber las maneras en que debes hacer llegar todos los comunicados a tus asociados.

Te recomiendo sigas estos sencillos pasos cuando creas que hay un problema en el ambiente laboral de la empresa. Normalmente, esto es notorio debido a que todo afecta a los resultados de la compañía. Ojo: estos pueden no ser las señales obvias que podrías esperar como una baja en la cuota de ventas, si no de la manera que se atiende al cliente o se le solucionan sus problemas o el número de quejas que se registran.

Si eres cliente, es muy fácil identificar que existe un problema de clima laboral. ¿No te ha pasado que al entrar a una zapatería o a una tienda de ropa de inmediato se siente la tensión que hay en ella porque los empleados se comportan de una manera muy a disgusto? Puedes observar en sus rostros que no tienen ese amor por atenderte y que solo buscan terminar el día y ya.

¿Cómo te sientes como cliente en un lugar donde puedes respirar esa tensión? Yo que he estado en esa situación y por mi mente pasa el pensamiento “Necesito salir de aquí”, porque ya con mis problemas es más que suficiente como para cargar la de otros.

Sin temor a equivocarme, los negocios exitosos de todo tipo son aquellos donde sus empleados se ven y lucen; si no son totalmente felices, por lo menos tienen ganas de atenderte y de que pases una experiencia de compra agradable para que regreses pronto.

La forma en que te atendien te hace pensar “En este establecimiento todo está muy bien”, y eso se debe a que los colaboradores han aprendido la frase que las abuelitas decían:  “La ropa sucia se lava en casa”. Esto quiere decir que el cliente no tiene que enterarse de lo que pasa en la tienda.

Así que si deseas tener una empresa exitosa comienza con estos sencillos pasos.

1. Realiza una encuesta sobre el ambiente laboral de tu empresa

El mejor dinero que se invierte es el que nos ayuda a mejorar y nunca es un gasto innecesario. Hay empresas o personas independientes que se dedican a realizar estas encuestas, la información que te proveerán será valiosa. Te aconsejo que solicites medir la eficacia de tus acciones como líder, el grado de satisfacción de los colaboradores, la retención del personal e incentivos. Ya que tengas todos esos datos, crea un plan de mejora y realízalo. Vuélvete a medir el próximo año, revisa si mejoró o no.

Si no hay recurso para una encuesta así, puedes tener una sesión uno a uno con tus empleados y revisar con ellos su sentir laboral. Para esta acción debes estar preparado para recibir todo tipo de comentarios. Yo le llamaría tener la madurez empresarial.

2. Motiva a tus colaboradores; recuerda, no todo debe basarse en dinero

Los estudios sobre ambiente laboral indican que la motivación a un colaborador no siempre debe ser monetaria, por lo que debes trabajar en darles responsabilidad, autonomía, objetivos claros y bien entendidos, hacer que se sientan valorados (que su actividad aporta para el logro de los objetivos colectivos) y otorgarles capacitación constante.

En la mayoría de los casos podemos dar por hecho que todo está siendo cubierto al 100%, sin embargo, en muchas ocasiones cuando se hace un estudio más a detalle, te darás cuenta de que algunas cosas tienen sus áreas de mejora.

En ejercicios con ejecutivos de ventas, durante los cursos de habilidades de ventas, se ha realizado la pregunta “¿Cuáles son tus objetivos dentro de la empresa?” y cuando se compara con lo que sus gerentes dicen, hay gran discrepancia en lo que se cree y lo que en realidad es.

3. Evita el “micromanagement’ o mejor dicho el querer controlar todo

Cuando debes estar vigilando todo el tiempo a las personas para que realicen su trabajo, debes preguntarte “¿Tengo el liderazgo correcto?, ¿Es la persona adecuada para el puesto?”

El control excesivo puede llevar a que nada se mueva si no es autorizado por el jefe, por lo que posibles problemas que podrían solucionarse de una manera rápida, con esta forma de gerenciamiento, podrían llevarse días en ser solucionado.

He podido observar como gerentes o dueños pueden gastar demasiado tiempo controlando las actividades de cada uno de los empleados y nada se mueve sin su autorización. Recuerden no es lo mismo control total que solo hacer asesoramiento o coaching. Como lo mencioné en el punto anterior, debemos dar la confianza a nuestra gente, hacer procesos que fluyan y den responsabilidad a las personas. Si se desconfía de alguien, lo mejor es terminar la relación de una forma amigable.

4. Mantén una comunicación clara, directa y asertiva

Usa los medios para mantenerte en comunicación con cada una de las personas a tu cargo, asegúrate que entendieron la información que has compartido con ellos. El pegar un comunicado en la oficina o en la puerta del reloj checador no garantiza que las personas están plenamente informadas. Da tiempo para que los cambios se den. Los comunicados mal realizados pueden verse como agresivos y de inmediato poner en riesgo el ambiente laboral. Si por alguna razón cambiaras algo, coloca las fechas de inicio y dale tiempo para ser aceptadas.

Recuerdo que hace unos años, trabajé para una empresa alemana y en la crisis de los años 1994 y 1995 en Mexico, radio pasillo (la forma más eficaz de comunicarnos entre los empleados) decía que iban a cerrar y a todos nos liquidarían. La dirección general se enteró de esto y de inmediato realizó una junta general con mandos desde los altos gerentes hasta nivel supervisión.  Dieron a conocer la situación de la compañía y las acciones que llevarían a cabo; con eso, cortó cualquier chisme que pudiera sembrar incertidumbre. No hay mejor bomba de tiempo dentro de una empresa que la incertidumbre.

Por otra parte, si por algún motivo debes retirar algún beneficio, lo mejor es explicar el motivo y dar una fecha de inicio. En pláticas con empleados que se encontraban a disgusto, comentaron que los cambios a sus condiciones contractuales opcionales para la empresa, -como bonos por puntualidad, bonos por productividad, etcétera,- nunca fueron comunicados en tiempo y se dieron de un día para otro. En muchos casos se enteraron hasta que se vieron afectados e hicieron el reclamo.

5. Evita los favoritismos

Ser líder no es tarea fácil, por lo que debes evitar favoritismos en la empresa. La evaluación del personal debe ser objetiva y normalmente a base de resultados. Dar ventajas a algunas personas, solo porque me cae bien o es mi amigo, desbalancea y hace injusto la forma de evaluar.

Los favoritismos desalientan la competencia sana entre los integrantes de equipos dentro de nuestra organización. En gran porcentaje de las veces, las personas que son favorecidas sin una evaluación adecuada, son las menos comprometidas dentro de la empresa. Así que lo mejor que debemos hacer como líderes es separar amistades y trabajo.

Espero que estos puntos te ayuden a situar cómo se encuentra tu empresa en el aspecto organizacional y a entender lo importante que es en las ventas que las personas que salen diariamente al campo de batalla se sientan soportadas por la empresa y por sus compañeros de trabajo.

Así que vámonos al campo de batalla a ¡vender!

(Fuente: entrepreneur.com)