Contraoferta: 5 cosas que debes considerar al aceptar o rechazar una

Por Ángeles Madrigal.

La contraoferta es una práctica recurrente en las empresas para retener al talento. Esto sucede cuando un empleado ha recibido una oferta laboral o busca nuevos horizontes.

Ante la dificultad para encontrar talento con capacidades y habilidades puntuales, las empresas tienden a recurrir a la contraoferta. El objetivo es persuadir y retener a sus colaboradores más valiosos. Cada vez se vuelve más común esta estrategia dentro del mundo laboral. No obstante, si no es manejada de forma adecuada puede llegar a ser contraproducente e incluso peligrosa.

¿Qué es una contraoferta?

Podemos definir este término como aquella práctica en la que las organizaciones caen, ante el temor de perder a un importante colaborador cuando éste anuncia que se va porque tiene una oferta de empleo en la mesa. Esta estrategia de retención ha sido ejercida por al menos 80% de las empresas con las que he tenido contacto; y su popularidad continúa en aumento.

En un intento por rescatar dicha relación laboral, las empresas hacen uso de diversos tipos de contraoferta. El más común es el incremento del salario, donde se busca igualar la oferta que el candidato tiene. Asimismo, también puede plantearse una disminución en cuanto a responsabilidades, o incluso, hasta un cambio de puesto. Esto último puede estar relacionado con promesas a futuro que la compañía puede realizar al colaborador, lo cual desde mi opinión es peligroso. Cuando un candidato tiene claro que se va y lo externa, pueden hacerle una propuesta con deadline para persuadirlo. Pero el problema radica en que la empresa no sabe si podrá cumplirla. Le dan un paliativo: asignarle un par de personas más al equipo, o algo pequeño que lo haga sentir mejor.

No obstante, y basándome en la realidad, muy pocas veces he visto que se concrete lo que el ejecutivo deseaba. Cabe aclarar que, en muchos de los casos, no se trata de una mala jugada por parte de la compañía. Lo que ocurre es que nadie puede afirmar con precisión en qué tiempo algo sucederá. Las organizaciones están cambiando y transformándose muy rápido y hay ocasiones en las que no se presentan las circunstancias en el tiempo estimado. Lo perjudicial de esta situación es que aquel colaborador que decidió quedarse ante una promesa tentadora, al no verla cristalizada, se vuelve desconfiado. Con el paso del tiempo, en un promedio de seis meses, busca nuevamente otras oportunidades y termina yéndose. Definitivamente ante una promesa no cumplida la relación se fractura y nada vuelve a ser igual.

¿Por qué se van los colaboradores?

Hoy en día uno de los principales motivos de salida de un ejecutivo es el líder. Este puede marcar la gran diferencia. Un jefe que no confía en su gente, que es explosivo y que no permite que sus colaboradores se desarrollen, puede ser causa suficiente para que alguien se desvincule de la compañía. Otro factor determinante es la falta de objetivos claros. Es decir, que no se tenga claridad sobre el rumbo de la empresa. Se da cuando ya no se tienen retos o que no se siente la misma y pasión por los proyectos. Otra razón de abandono de empleo es cuando la organización pierde su esencia, por la cual el ejecutivo estaba entregado.

Esto puede presentarse ya sea por cambios internos a nivel management. O bien, por modificaciones drásticas en el ADN de la compañía, lo cual genera incertidumbre y puede terminar con la compatibilidad existente entre empleado y organización. Últimamente esto suele ocurrir mucho, pues las compañías están cambiando exponencialmente y el ejecutivo termina quedando en medio de toda esta drástica renovación con severa confusión.

Estrategia, ¿positiva o negativa?

Es complicado decir que se trata de una práctica, porque depende mucho de las circunstancias de la empresa. Poniéndome del lado de ambas perspectivas, quien retiene lo hace porque se trata de una persona clave, y cuya salida va a representar pérdida de dinero. Es alguien con un rol estratégico importante, o que posee información confidencial de la compañía, por lo que esta práctica se vuelve razonable. Mientras que, el que decide quedarse lo hace, muchas veces, respondiendo a un alto grado de engagement con la organización.

Asimismo, hay que tener claro que en esta estrategia nadie suele ganar. Aunque el ejecutivo se quede, la impresión de “por qué me estás valorando hasta ahora”, se hace presente, generando incomodidad en la relación. Por otro lado, la empresa, que utiliza estas estrategias, experimenta una sensación de desconfianza en cuanto al compromiso del colaborador. En concreto, la contraoferta es una práctica que, si no es manejada de forma adecuada, puede llegar a ser contraproducente.

Las compañías deben tener mucho cuidado de no volverlo algo común. Pueden caer en la táctica de que los mismos colaboradores anuncien su supuesto retiro sólo con el propósito de obtener una mejora laboral. Esta es precisamente la parte de cuidado.

Si yo fuera director de Recursos Humanos de alguna compañía, cuidaría mucho el llevar a cabo esta estrategia de manera discreta y puntual. Recurriría a ella siempre y cuando fuese un caso donde realmente me quitara el sueño que dicha persona se fuera; definitivamente tendría que ser un puesto difícilmente sustituible. De igual forma, se debe evitar que se genere un mensaje equivocado, “para que me den algo más tengo que poner en la mesa que me quiero ir”.

Refresquemos la memoria

Antes de aceptar o rechazar una contraoferta, el colaborador deberá recordar las razones que le hicieron buscar una propuesta laboral. Una vez que haya refrescado la memoria, es importante que se pregunte algunas cosas.

El principal cuestionamiento es, ¿por qué hasta ahora? Por qué hasta este momento se le autorizó el aumento de sueldo, o se le mejoraron las condiciones laborales.

El segundo punto a contemplar es ¿lo que realmente le están ofreciendo se iguala a las nuevas ofertas? En mi experiencia, he observado que cuando una persona está iniciando un proceso en otra compañía, tiene claras sus expectativas; entonces, al aceptar una contraoferta se debe analizar si la propuesta cumple con sus intereses personales. Es importante también evaluar si se trata de una cuestión de zona de confort o de algo emocional, como un alto engagement con el líder, lo que lo mueve a aceptar la contraoferta.

Y tercero, debe plantearse si esta contraoferta lo acerca o lo aleja de su visión de carrera a largo plazo.

Cinco consejos:

Enfrentarse a una contraoferta no es sencillo para el colaborador. Los sentimientos de duda y miedo están latentes en todo momento, y pueden hacer tambalear cualquier decisión. Es por ello que, a continuación, comparto cinco consejos para aquellos que se estén enfrentando a esta seductora práctica:

 

  • Visualiza y ten clara tu visión de carrera. Ten claro que la postura que tomes sea la correcta, recuerda que no hay decisión buena ni mala. Lo único, es que debes ser muy agudo y aprovechar esta oportunidad para re-edificar tu plan de carrera y visión profesional a largo plazo.
  • Analiza las oportunidades que tienes en ambos lados. Identifica los pros y contras de las dos alternativas que ahora tienes enfrente y ve cuál te aleja o te separa más de tu visión de vida. Date la oportunidad de hacer un análisis, puede ser un FODA, donde veas todos los aspectos desde una visión 360, y no te dejes llevar sólo por la realidad o una presión familiar o social.
  • Identifica cuál es tu pasión. Evalúa con qué compañía sientes que puedes desarrollarte más y volver a sentir esa pasión y adrenalina por hacer las cosas.
  • Cerciórate de tu decisión. Revisa que no esté ligada a una zona de confort o miedo. Cualquier cambio genera incertidumbre, pero no por eso vamos a detenernos.
  • Respétate y sé profesional. Sea cual sea la decisión que tomes, respétala y mantente. Sé muy profesional en cerrar tu otra alternativa laboral.

 

Como podemos ver, la contraoferta es una práctica delicada. No existen reglas, ya que cada contexto en el que se presenta es diferente. Mi consejo final sería que las empresas realicen previamente un análisis profundo. Esto con el fin de determinar si en realidad es indispensable ejercer esta estrategia de retención. No abusemos, pues las consecuencias pueden ser perjudiciales para ambas partes.

Por último, si el ejecutivo decide irse, mi sugerencia es que siempre se retire de la mejor manera. Hay que ser muy profesionales en la salida, y el tener un plan de entrega-transferencia como apoyo, nos va a permitir dejar el área lo más sana posible. Evitemos que nuestra reputación profesional se vea afectada por una mala salida.

 

(Fuente: Alto Nivel)

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