Cantidad que proponen para salario mínimo de 2020 en México

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) está en el proceso de análisis de propuesta del salario mínimo para 2020 en México. De acuerdo a Andrés Peñaloza Méndez, titular de la dependencia, la meta del gobierno es que exista un buen ingreso, pues refieren que sin salario digno, el país no puede tener un buen futuro.

El funcionario indicó que para lograr una sociedad más justa es necesario que los trabajadores y las trabajadoras que tengan un empleo formal en México cuenten con ingresos que garanticen su bienestar. Por ello, la Conasami actualmente está en el proceso de análisis de las propuestas de salario mínimo en México para 2020.

SALARIO MÍNIMO PARA 2020 EN MÉXICO

Actualmente, el Consejo de Representantes de la Conasami, instancia tripartita (integrado por voceros sindicales, patronales y del Gobierno de México) será el organismo encargado de fijar el próximo incremento a los salarios mínimos. En estos momentos, el análisis de dicho Consejo está discutiendo propuestas salariales que van de los $117.70 a los $132.00 pesos diarios para 2020 en México.

Durante una reunión con miembros de la Confederación de Cámaras Industriales de la República Mexicana (Concamin), el titular de la Conasami, Andrés Peñaloza Méndez recordó que durante las últimas décadas, los trabajadores mexicanos han sufrido un deterioro en sus ingresos, por lo que dijo, es el momento de saldar esa deuda social con la clase trabajadora.

Además, los dirigentes empresariales respaldaron la propuesta de trabajar por un salario mínimo de bienestar familiar, sin embargo,  será en un unos días más cuando se establezca el salario mínimo real para 2020, pero como se mencionó anteriormente, las propuestas van de los $117.70 a los $132.00 pesos diarios.

Cómo formar al mejor equipo laboral en solo 9 etapas

Construir un buen equipo es crucial para tu éxito como emprendedor. Aquí está la fórmula:

1. Busca talento real. Contrata a personas que sean más inteligentes y que tengan más experiencia que tú. Esto puede ser visto como obvio, pero me he dado cuenta de que no lo es. Tal vez te quieras sentir como el miembro más inteligente y experimentado de tu equipo, pero éste será mucho mejor si ese no es el caso.

2. Busca diferentes habilidades. Cuando construyas en equipo pequeño, es muy importante que cada miembro traiga algo diferente a la mesa. Asegúrate de que sepan que no estás buscando a una persona que diga que sí a todo. Valora sus opiniones, especialmente cuando piensen diferente. ¿Cuáles son tus debilidades? Encuentra personas que las complementen.

3. Evita la tentación de recurrir a la microgestión. Todos necesitan dirección y liderazgo, pero a nadie le gusta la microgestión. Dale a tus empleados una meta y deja que la alcancen. Tal vez hagan las cosas de forma diferente a lo que tú harías, pero eso está bien.

4. Contrata a gente que crea en tu producto. No puedes enseñarle a un empleado que le importe algo. Si no está emocionado con la oportunidad de trabajar contigo, déjalo ir. La gente que realmente cree en tu idea y te apoya trabajará más duro.

5. Reconoce que las personas tienen diferentes metas. Para algunos es el dinero, para otros es el reconocimiento. Asegúrate de conocer las metas a largo plazo de los miembros de tu equipo y averigua cómo los puedes ayudar a alcanzarlas. Serán muy leales a ti si haces esto.

6. Pon la barra en alto. Todos deberían estar en la misma página cuando se trata de lo que esperas y deseas. Desde el principio yo dejo claro que es importante para mí que la gente se responsabilice de sus errores. Si lo hacen seguiremos adelante y terminaremos. La buena comunicación es esencial para un buen equipo.

7. Crea un espacio seguro. Todos cometemos errores, ¡es mejor ser capaces de reírnos de ellos que llorar! Todos tenemos inseguridades, pero un equipo bueno no reza para que el de alado las tenga, sino que trabaja para ayudarlo. Tómate el tiempo y esfuerzo para crear un ambiente abierto y amable. Necesitan uno del otro para pelear.

8. Nunca dejes de aprender. Haz que la educación de tu equipo sea una prioridad. Cuando la gente se siente como que está aprendiendo algo, estará más involucrada con su trabajo. ¿Cómo puedes retar a tu equipo de una forma productiva?

9. No olvides celebrar tus logros como equipo. Habrán muchas pequeñas victorias en el camino. Mantén a tu equipo enfocado y emocionado haciendo un esfuerzo para celebrarlas. Disfruten del viaje juntos.

Por: Stephen Key

Fuente: Entrepreneur

7 Cambios Principales de la Reforma Laboral en México 2019

En el decreto se modifican un gran porcentaje de las diversas disposiciones de interés para la economía del país y en especial para los trabajadores, sindicatos, empresas, así como la comunidad jurídica. Se establecen normas que rigen el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo (destacándose el voto libre y secreto de los miembros de las agrupaciones sindicales) y una gran reforma procesal, de la cual sobresale la intervención del Poder Judicial, ante quien se deberán llevar los juicios (Juez Laboral, Federal o Local) desapareciendo paulatinamente a las Juntas de Conciliación y Arbitraje (Federales o Locales).

La reforma laboral en México surge vinculada a las exigencias derivadas del cumplimiento del Anexo 23-A del capítulo laboral del TMEC (anteriormente TLCAN). A nivel internacional se puede considerar que se trata de una reforma de avanzada y revolucionaria para México, en la que aparentemente se garantiza la equidad de género, la democracia laboral y se consolidan diversos derechos de los trabajadores. Coincidentemente, dichos temas han sido impulsados por el TMEC y su concreción se debe sobre todo a la agenda política del actual gobierno. Probablemente el principal problema de esta reforma laboral es el entorno político y social actual de nuestro país.

En resumen, los cambios principales a la Ley Federal del Trabajo (LFT por sus siglas) que atañen a las empresas y que ya están en vigor a partir del día 02 de mayo de 2019, son las siguientes:

En cuanto a la sub contratación u “Outsourcing”, en el artículo 5, la fracción XIV, se señala:

XIV. Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones laborales y/o de seguridad social, y (…) LFT (2019)

En efecto, como es de nuestro conocimiento, las disposiciones de la LFT son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca o pretenda simular una relación de trabajo.

Debido a que la carga de prueba sigue correspondiendo al patrón, no se debe olvidar que la empresa en la que se preste el servicio (beneficiaria del servicio), debe contar con su contrato escrito y asegurarse de que el patrón cumple con sus obligaciones en materia de seguridad social, ambiente y salud en el trabajo, so pena de ser considerado patrón (será conveniente actualizar contratos con proveedores para incluir clausulado al respecto).

Como es tradicional, en un convenio de terminación de la relación de trabajo se exige su aprobación por la autoridad laboral, quien revisará que no contenga renuncia de derechos del trabajador. Ahora, la nueva reforma contempla también la posibilidad de realizarlo entre particulares sin la intervención de la autoridad, ya que se adiciona un último párrafo al artículo 33 de la LFT, que dice:

Cuando el convenio sea celebrado sin la intervención de las autoridades, será susceptible de ser reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las cláusulas convenidas. LFT (2019)

Además contempla la posibilidad de que el trabajador promueva la nulidad de la parte del convenio que se pueda considerar que existe una posible renuncia de derechos, misma que se promueve ante el Juez Laboral.

3. Descuentos a los Salarios

En cuanto a los descuentos en los salarios previstos en el artículo 110, fue modificado y ahora señala que:

Art. 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

El trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla; LFT (2019)

En este orden de ideas, se puede contemplar la posibilidad de que un trabajador no esté de acuerdo con un descuento por concepto de cuota sindical. Además, las empresas  deben cuidar que no exista injerencia de esta en cuestiones que tengan que ver con la vida sindical, incluyendo en dichas cuotas.

También, de acuerdo a las normas protectoras del salario, se deberá informar al empleado sobre las deducciones en el pago. En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso detallado a la información de los conceptos y deducciones de pago. Por ello, los recibos tendrán que entregarse al empleado de forma impresa o por cualquier otro medio. Lo anterior de acuerdo a lo señalado en el modificado artículo 101 de la LFT:

Art. 101.- En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.

Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su validez; los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos; el contenido de un CFDI hará prueba si se verifica en el portal de Internet del Servicio de Administración Tributaria, en caso de ser validado se estará a lo dispuesto en la fracción I del artículo 836-D de esta Ley. LFT (2019)

Otro aspecto en relación a los descuentos en el pago, tiene que ver con el orden de los mismos, ya que el artículo 132 habla de las obligaciones de los patrones, y en su fracción XVI, ahora establece lo siguiente:

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, enterar los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador; LFT (2019)

Esto es, primero se deben cubrir los créditos que se tengan con el FONACOT y después a cualquier otro acreedor/proveedor del trabajador (bancos, instituciones, etc.). Teniendo presente que la empresa no se convierte en deudor solidario.

5. Obligaciones Patronales

Otro aspecto en relación a las obligaciones patronales previstas en el artículo 132, fracción XXX, es el que habla de las obligaciones de los patrones que tengan celebrado Contrato Colectivo de Trabajo, estableciéndoles la obligación de entregar a sus trabajadores de manera gratuita, un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión.

Así mismo se imponen diversas obligaciones que se deben implementar en las empresas de acuerdo y en conjunto con los trabajadores, como un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, así como también para erradicar el trabajo forzoso e infantil.

También se debe fijar y difundir dentro de la empresa, el texto fiel de la convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para el desarrollo del procedimiento de consulta (voto libre y secreto en materia colectiva), establecido esto ahora en los artículos 390 Bis, 390 Ter y 400 Bis. Este organismo denominado CFCRL, está pendiente de constituirse, en los términos establecidos en los artículos transitorios de la nueva reforma.

6. Nuevo Sistema de Justicia Laboral

A partir del día 02 de mayo de 2019, entran en vigor las reglas relativas al nuevo sistema de justicia laboral, en el cual las Juntas de Conciliación y Arbitraje van a desaparecer paulatinamente y los nuevos juicios que se generen en su momento, deberán ser resueltos por el Poder Judicial Local o Federal, según corresponda de acuerdo a las reglas de competencia laboral.

Los procedimientos que se encuentren en trámite ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales anteriores a esta nueva reforma, serán concluidos por estas hasta su terminación.

Los asuntos iniciados a partir del 02 de mayo de 2019, esto es con fecha posterior al decreto, la nueva ley impone a las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales y Locales, según corresponda, la obligación de continuar conociendo de los procedimientos individuales, colectivos y registrales que inician con posterioridad a la entrada en vigor del presente decreto, hasta en tanto entren en funciones los Tribunales Federales y Locales. En pocas palabras, para efectos procesales, se puede decir que no aplica hasta este momento la reforma procesal laboral.

7. Trabajadores del Hogar

Ajeno al tema empresarial pero con una importancia digna de tomarse en consideración: surge como una cuestión discutible lo relativo al concepto de empresa o patrón, y si estas ideas pueden aplicarse a una casa habitación donde labora personal doméstico. Esto ya que en la nueva ley surge la figura de “las trabajadoras del hogar”, con la obligación de brindarles seguridad social IMSS (habrá necesidad de darse de alta como patrón ante el IMSS o cualquier modalidad equivalente), además establece que se les debe proporcionar un horario especial de descanso, sobre todo al personal que pernocta, un descanso intermedio de mínimo tres horas entre el turno matutino y el vespertino y un descanso nocturno de 9 horas mínimo.

Así mismo se les debe otorgar un día y ½ de descanso semanal. El ½ día puede ser acumulable cada dos semanas. Por otra parte, debemos recordar que no existe obligación patronal de afiliarlos al INFONAVIT, de acuerdo a los artículos 136 y 146 de la LFT.

Por: Lics. José Díaz y Eumir Quintero