Más trabajo, pero menos empleo pagado: la pandemia amplía la brecha de género

En medio de la pandemia, las mujeres registraron tasas de desocupación más altas a la par que sus cargas de trabajo no remunerado aumentaron.

La pandemia de COVID-19 no solo evidenció la brecha de género en materia laboral en el país, sino que la ha ampliado. Hasta julio pasado, se contabilizaban tres millones de mujeres ocupadas menos que en el mismo mes de 2019, mientras que el 6.3% de la población económicamente activa de este sector está desocupada frente a un 4.8% de los hombres.

A ello, se le suma también la carga laboral doméstica o de cuidados –como las tareas escolares y del hogar, actividades que no son remuneradas–, así como la brecha de ingresos. “Las mujeres estamos sí o sí en desventaja en cuanto a las brechas de desempleo, en cuanto a las brechas del tiempo dedicado al hogar y en cuanto a las brechas de ingreso”, sostuvo María Ayala, investigadora de Acción Ciudadana Frente a la Pobreza.

Justo en medio de la jornada nacional de distanciamiento social, Rocío se quedó sin empleo. La joven de 36 años trabajaba en un empresa de entretenimiento, la cual vio reducidas sus actividades y proyectos por las medidas de mitigación para prevenir contagios. En los primeros días siguió yendo de guardia la oficina y haciendo home office, pero al cabo de unas semanas, le rescindieron su contrato.

Aunque sí la liquidaron conforme a la ley y tenía algunos ahorros, sus recursos son limitados al igual que las posibilidades de encontrar trabajo en esta situación. Ha enviado cerca de 20 solicitudes de empleo y hasta el momento no ha habido buenas noticias.

Fátima Masse, coordinadora de proyectos del IMCO, comentó que de mayo a julio 18 hombres empezaron a regresar al mercado laboral o mejorar sus condiciones de trabajo –que estaban trabajando todas las horas que tenían ofertadas o que dejaron de estar desocupados–, pero en contraste solo 14 mujeres lo lograron en ese periodo.

“La pandemia afecta mucho más a las mujeres que a los hombres desde la perspectiva económica (…) los hombres están regresando mucho más rápido que las mujeres y en mejores condiciones laborales”, aseguró en entrevista.

Lo que están viendo desde el IMCO es que las mujeres que regresan al mercado laboral, no necesariamente lo hacen como subordinadas y remuneradas, que es donde están las trabajadoras formales, sino que están “brincando” como trabajadoras propias, lo que les preocupa porque no tiene seguridad social o no reciben un pago.

La cifra de no remuneradas se duplicó: pasó de 3.1% a 7.6%, mientras que las trabajadoras propias de 14% a 23%”, detalló Masse, luego al explicar que probablemente son las mujeres que trabajaban, por ejemplo, en un hotel que cerraron, que se van a su casa y que terminan vendiendo cosas o algo que pueda hacer en los tiempos tan limitados que tiene.

Hace unas semanas, Paloma Escoto, compartió una publicación en Twitter que recibió más de 8,200 retuits, en la que pedía ayuda para que le compraran peluches. “No me da vergüenza vender de todo. No cuento con empleo formal ni salario fijo, me declaro nueva mamá emprendedora”, escribió la gestora cultural.

Su situación es similar a la de otras miles de mujeres que ante la crisis buscan formas para salir adelante.

La tardía recuperación

Si bien la brecha de género venía de tiempo atrás, con la epidemia se ha agravado y la población femenina afectada es la que más está tardando en recuperarse.

En julio de 2019, 21.4 millones de mujeres estaban ocupadas y 33.6 millones de hombres; para abril de 2020, en medio de la pandemia, disminuyeron a 16.8 y 26.5 millones, respectivamente, mientras que para julio, la población femenina se incrementó a 18.4 millones –tres millones menos que hace un año– y la masculina a 31.4 millones, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

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Una de las razones por las que la situación laboral para la población femenina tarda más es porque siete de cada 10 mujeres pertenecen al sector terciario, de servicios, y que tiene mayor contacto con la gente, como es el caso de restaurantes, hoteles, entre otros, que son las últimas áreas en retomar actividades.

“El problema ya venía estando en la desigualdad de la participación entre hombres y mujeres, pero de manera relativa en la mujer no se ha logrado recuperar, porque hay una redistribución de los trabajos de la mujer en lo sector terciario, en el que participan 70% de mujeres y menos se ha incorporado”, expuso Edgar Vielma, director General de Estadísticas Sociodemográficas del INEGI, en el XXI Encuentro Internacional de Estadísticas de Género.

La reducción de la actividad económica afectó en primera instancia a las trabajadoras informales que perdieron su sustento de vida de forma casi inmediata, sin ninguna red o posibilidad de sustituir el ingreso diario en general. Actualmente, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral en México es de 39.2%.

Las mujeres en el mercado laboral

Verónica Alaimo, especialista sénior de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), señaló que a raíz del COVID-19, las mujeres trabajadoras han tenido que combinar su trabajo remunerado con tareas del hogar, educación de los hijos y tareas de cuidado, responsabilidades que recaen sobre ellas.

En México, las mujeres asumen en promedio 39 horas semanales de trabajo no remunerado de cuidado de personas y de hogares, es decir el doble de tiempo que los hombres, lo que impacta en el desarrollo de sus carreras, afecta su competitividad y eficiencia, las obliga a dejar pasar oportunidades y les crea obstáculos para obtener promociones y aumentos.

“Esto preocupa porque necesitaríamos estar viendo de parte de la política pública programas que cambien los incentivos, que a pesar de que las mujeres se están llevando la mayor carga dentro del hogar, puedan lograr romper la barrera y logren permanecer en el mercado laboral e incluso crecer en él”, señaló Masse.

Al respecto, ONU Mujeres planteó unas sugerencias para atender estas situaciones con perspectiva de género y corresponsabilidad desde las empresas o centros de trabajo, como enviar un mensaje un claro a todo el personal que reconozca la carga de cuidados generada por el contexto actual; establecer una lista del personal que tiene carga extra de cuidados por las medidas ante la COVID-19, dividida por áreas; solicitar que cada equipo de trabajo busque una repartición temporal de tareas urgentes, para liberar parte del tiempo del personal que atiende estas tareas, entre otras.

Ayala refirió que en cuanto a la brecha salarial, por ejemplo, las mujeres que son las que están al frente de la “batalla”, es decir que trabajan en sector salud o educación, que en estos momentos son primordiales, ganaban antes de la pandemia en promedio 1,320 pesos mensuales.

“Es la paradoja social de las mujeres, tenemos más desempleo y más trabajo”, comentó ya que existen jornadas laborales adicionales en la casa, lo que aunado a la brecha salarial y a las oportunidades, las coloca en una posición vulnerable.

Mientras no cambiemos el chip va a ser más difícil que el país gane al ingresar a estas mujeres en un mercado laboral mucho más justo.

La especialista del BID escribió que el impacto de la crisis en las mujeres pone en tela de juicio los avances que se habían logrado en este nuevo siglo para cerrar la brecha de género. Sostuvo que se debe asegurar que más mujeres puedan acceder a un empleo formal superada la etapa de confinamiento e incorporar activamente la dimensión de género en las estrategias de respuesta ante la pandemia, mientras que dentro del mercado laboral, es necesario que las políticas de reactivación económica las incorporen proactivamente.

Con ella coincidió Masse, quien dijo que el riesgo es que se reviertan los avances conseguidos. “No se está rompiendo con la inercia, tenemos una brecha de género en la economía muy grande y el gran riesgo de la pandemia es que se reviertan avances que se han tenido en los últimos años y que inclusive sean brechas aún más difíciles de cerrar”, afirmó.

El trabajo en la postpandemia

La denominada “economía de los encargos o de plataformas” crecerá aún más que en las crisis mundiales anteriores, donde las personas perciben ingresos por pequeñas tareas que solicitan las empresas, principalmente a través de plataformas digitales, que ponen en contacto personas que ofrecen determinados servicios con otras que los necesitan. Asimismo, se crearán nuevos puestos de trabajo y por ende nuevos empleos, como son los responsables de manejo de crisis sanitarias, limpieza y desinfección de espacios, atención y cuidados de la salud mental en el trabajo, seguridad laboral, repartidores, ciberseguridad, desarrolladores de software, servicios de salud a distancia, y todos aquéllos que requieran una alta especialización. Por otra parte, el aumento del desempleo mundial en la era del coronavirus dependerá de la evolución futura de la pandemia y de las medidas políticas que se adopten. Las personas que trabajan en la sanidad, los servicios sociales, la educación y la administración pública tienen más posibilidades de mantener su empleo después de la pandemia, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El regreso a la denominada nueva normalidad en el trabajo llegó con muchos cambios en las empresas, en la forma de desarrollar sus funciones, pero también han cambiado los espacios de trabajo y la forma en la que nos relacionamos con los clientes, los proveedores y el personal. El reto ahora es conservar la competitividad, la eficiencia de los procesos y el crecimiento económico, pero al mismo tiempo cuidar de la salud de las personas a sabiendas que el capital más poderoso e indispensable en las empresas es el talento humano. https://www.milenio.com/opinion/varios-autores/voces-ibero/el-trabajo-en-la-postpandemia.

La denominada “economía de los encargos o de plataformas” crecerá aún más que en las crisis mundiales anteriores, donde las personas perciben ingresos por pequeñas tareas que solicitan las empresas, principalmente a través de plataformas digitales, que ponen en contacto personas que ofrecen determinados servicios con otras que los necesitan. Asimismo, se crearán nuevos puestos de trabajo y por ende nuevos empleos, como son los responsables de manejo de crisis sanitarias, limpieza y desinfección de espacios, atención y cuidados de la salud mental en el trabajo, seguridad laboral, repartidores, ciberseguridad, desarrolladores de software, servicios de salud a distancia, y todos aquéllos que requieran una alta especialización. Por otra parte, el aumento del desempleo mundial en la era del coronavirus dependerá de la evolución futura de la pandemia y de las medidas políticas que se adopten. Las personas que trabajan en la sanidad, los servicios sociales, la educación y la administración pública tienen más posibilidades de mantener su empleo después de la pandemia, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El regreso a la denominada nueva normalidad en el trabajo llegó con muchos cambios en las empresas, en la forma de desarrollar sus funciones, pero también han cambiado los espacios de trabajo y la forma en la que nos relacionamos con los clientes, los proveedores y el personal. El reto ahora es conservar la competitividad, la eficiencia de los procesos y el crecimiento económico, pero al mismo tiempo cuidar de la salud de las personas a sabiendas que el capital más poderoso e indispensable en las empresas es el talento humano. https://www.milenio.com/opinion/varios-autores/voces-ibero/el-trabajo-en-la-postpandemia

10 preguntas más comunes (y trampas) en una entrevista de trabajo

Dicen que “todos vendemos” y en el caso de las entrevistas de trabajo, cuando aspiramos a un puesto, lo que hacemos es tratar de destacar nuestras cualidades y talento para un puesto específico. Por eso, hay que prepararse muy bien y conocer las preguntas más comunes y preparar posibles respuestas.

Antes de pasar a las preguntas necesitamos que sepas lo siguiente. Así como te puedes preparar para la entrevista, lo mismo pueden hacer los reclutadores. Si se trata de personas con experiencia, antes de hacerte las famosas 10 preguntas más comunes, te pueden lanzar frases como estas para que hables libremente y tengas cuidado:

Trampa 1. “Cuéntame un poco sobre tí”. Esta no es una pregunta, sino una frase tramposa que te puede hacer hablar de más. Trata de hacer referencia a las cosas que has escrito en tu Currículo y da un poco de mayor contexto del mismo, sin irte a cosas que puedan ser de poco interés para el entrevistador.

Trampa 2. “Descríbeme tu trabajo soñado”. Esta frase puede ser una trampa si solo quieres tomar el trabajo por el que acudiste a la entrevista como un escalón más en tu carrera profesional. Si dices eso y la empresa busca a alguien que se quede a largo plazo, podría ser un problema. Puedes comentar algo genérico, como un trabajo que “imponga el desafío de ser mejor profesional y tenga muchos retos”.

10 preguntas más realizadas en entrevistas de trabajo:

  1. ¿Por qué te interesa trabajar con nosotros?
  2. ¿Por qué debería contratarte a ti?
  3. ¿Cómo te visualizas en 5 años?
  4. ¿Cuáles son tus debilidades y fortalezas?
  5. ¿Por qué quieres cambiarte de empleo?
  6. ¿Qué experiencia tienes?
  7. ¿Qué te gusta hacer en tus tiempos libres?
  8. ¿Vives con tu familia?
  9. ¿Cómo llevas los conflictos en un trabajo?
  10. ¿Cómo manejas la frustración?

Si el entrevistador te ofrece la oportunidad de preguntar, no digas que “todo está claro”, aprovecha la ventana que te abrieron haciendo preguntas inteligentes relacionadas al trabajo, sobre todo, lo que la empresa espera de la persona en tu puesto, cuáles son las metas para ese trabajo y de preferencia algo general sobre la industria en que esa empresa se mueve, pero que sea una pregunta inteligente que no se pueda responder con una frase. 

¿Somos más humanos con el trabajo online?

El teletrabajo ha pillado por sorpresa a mucha gente. Quienes sabían gestionar sus emociones en las relaciones presenciales, no siempre son capaces de manejarse en la era del contacto digital. ¿Qué habilidades se necesitan?

El trabajo a distancia no elimina las emociones; al contrario. En estos tiempos de aislamiento, temor e incertidumbre, gestionar adecuadamente las emociones es la única forma de mantener motivados a los equipos, continuar elevando su productividad y estar alerta del estado anímico de las personas que los integran.

Es preciso transmitir lo que queremos comunicar con asertividad, claridad, amabilidad, evitando los equívocos y malentendidos y que haga posible una comunicación fluida y eficaz, pero también que apuesten por la formación de líderes que sean capaces de…

Empoderar al equipo. Todo líder debe ser un entrenador que brinde apoyo emocional a cada miembro del equipo. De este modo, se crea un clima en el que la seguridad psicológica permite a las personas sentirse motivadas y capaces de afrontar riesgos: saben que no van a ser castigadas ni ridiculizadas si cometen errores, que pueden mostrar su vulnerabilidad, hacer preguntas, ser valoradas y tenidas en cuenta.

Fomentar la colaboración frente a la competición. Establecer una cultura de colaboración, donde todos se sientan apoyados y reconocidos en sus éxitos individuales y colectivos. Para ello, además, es preciso que entrene su empatía para mantener la cohesión, guiar las actuaciones corporativas y mejorar el desempeño.

Preguntar y escuchar activamente. Las personas quieren ser escuchadas; también, o más, cuando trabajan a distancia. Los líderes deben saber callar para escuchar las opiniones y los comentarios, sin interrumpir, solo haciendo preguntas que faciliten la respuesta abierta y sincera.

Esta comunicación virtual ha de ser multitudinaria y también privada, de uno en uno, para que incluya temas personales y laborales. Conviene habilitar un espacio virtual por si alguien se siente incómodo expresando abiertamente lo que siente.

Practicar la lectura emocional. Escribimos más que nunca, pero emails y WhatsApps pueden ser emocionalmente equívocos. Hay que revisar los textos para evitar expresarnos de manera confusa. ¿Qué siente la otra persona al leerlo? ¿Puede interpretar un tono imperativo o amenazador, donde solo había una necesidad de información?

Por ejemplo, escribir «Te llamo el lunes», no es lo mismo que «Me gusta lo que propones. Te llamo el lunes y charlamos sobre cómo podemos ponerlo en marcha». Es necesario evitar la ansiedad o preocupación en nuestros interlocutores.

Celebrar juntos. Hay que respetar el descanso del fin de semana y el tiempo privado de las personas (especialmente si tenemos colaboradores con diferentes husos horarios). Aparte de esto, la tecnología nos permite programar un almuerzo virtual cada semana o habilitar una sala de café digital para compartir un momento relajado. Así estrechamos los vínculos y normalizamos las emociones en la empresa.

El trabajo a distancia no debe suponer dejar de lado nuestro lado humano. Einstein decía que «es en la crisis donde nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias». Aprovechemos esta situación para estar más cerca, pese a que no podamos estar juntos.

Nuevas formas de trabajo

La pandemia ha generado iniciativas nuevas, refrescado otras más antiguas y obligó a los gerentes y a reconsiderar un método que seguía basado en el contacto cercano con los empleados. Muchas empresas lanzaron métodos de trabajo remoto que muy probablemente se mantengan, aunque la realidad es que a muchos empleados les resulta difícil trabajar en un departamento pequeño o poco apto para instalar un lugar de trabajo.

Otras descubrieron que la crisis revelaron habilidades desconocidas en los empleados y permitió a sus gerentes utilizar al personal de manera más flexible. Algunas compañías decidieron eliminar, o alterar, las jerarquías internas o dar la espalda a viejas normas en la cultura de la empresa.

Mientras va cambiando el escenario, especialmente para el personal de oficinas, no solo es el lugar mismo del trabajo lo que cambia, sino posiblemente también la forma en que se realiza , se organiza y se supervisa el trabajo.

Entre los posibles beneficios que sobrevivan a la crisis está el reconocimiento que bajo presión muchos empleados se adaptan y se aplican a tareas que no están dentro de sus competencias declaradas.

El efecto catalizador de la crisis va mucho más allá de los negocios. Cinco años después de que Suecia reorganizara su fuerza policial, descentralizara su método de arriba hacia abajo, la unidad de la región norte asumió la responsabilidad de coordinar las respuestas a la Covid-19. Antes, los oficiales se referían siempre a los líderes de la oficina central para tomar decisiones, pero la pandemia les dio la posibilidad de probar y reforzar una nueva filosofía de liderazgo.

Amy Edmonson, profesora en la Harvard Business School, dice que “la situación presenta una oportunidad para arreglar algunas de las cosas que no estaban funcionando. Por ejemplo, la idea de que ‘cada empleado debía estar en la oficina de 8:30 a 6, cinco día a la semana’ es una tontería. Algunas tareas, como escribir un informe, se pueden hacer más fácilmente en la tranquilidad del hogar. Otras, como el intercambio de ideas, necesitan más proximidad”.
Fuente: Merca2.0

5 tácticas para el retorno seguro al trabajo

A finales del año pasado nadie imaginaba el impulso que tendrían todas las tecnologías para el teletrabajo.  Sin embargo, la emergencia sanitaria del Covid-19 impulsó a miles de empresas a adoptarlo y hacerlo parte de su día a día. Según cifras de la Secretaría del Trabajo y OCCMundial, el 70% de las actividades laborales en México ya se pueden realizarse bajo dicha modalidad.

Actualmente, la nueva normalidada implica que empresas y negocios adopten niveles de cuidado y salubridad extraordinarios. Esta situación, con tantas variables aún impredecibles, acerca del Covid-19, puede generar ansiedad y conflicto en el equipo laboral. Para mitigarlo, Lobbyfix (empresa dedicada a la gestión y registro de visitas) ha definido 5 tácticas para mejorar el retorno al local de trabajo:

1. Asegurarse de tener siempre las últimas recomendaciones y comunicarlas a todo el equipo

● Mantenerse actualizado: El monitoreo de las recomendaciones del gobierno y del IMSS es fundamental. En su página se pueden encontrar las recomendaciones esenciales para cada sector.

● Comunicar los cambios: preparar un manual de reincorporación al trabajo. Establecer protocolos de actuación claros que regulen cualquier interacción entre empleados y proveedores o clientes.

2. Revisar las instalaciones y  tecnología de rastreo de visitas

● Apostar por la automatización y digitalización: los procesos de entrada manuales pueden impedir el funcionamiento eficiente de una empresa. Distintas herramientas digitales permiten llevar un rastreo y control de flujos de personas, lo que otorga seguridad a la empresa y colaboradores.

● Evaluar el impacto en los activos inmobiliarios: hay que analizar cuáles son permanentes y cuáles pueden prolongarse, al menos, hasta el año que viene. Si hay menos empleados en la oficina y más en remoto.

3. Responde a las nuevas exigencias y adáptate al nuevo entorno

● En el retorno a la oficina nunca será como antes: hay que poner en marcha nuevas formas de trabajo que tengan sentido con cada compañía. Actuar con rapidez para adoptar nuevas estrategias, herramientas y formas de colaboración.

● Impulsa las formas de trabajo digitales y en remoto: hay que asegurarse de tener las herramientas indicadas para mantener la dinámica en equipo. Existen herramientas como Slack, Hangouts o Microsoft Teams que permiten hacer una comunicación eficiente con el equipo a distancia. Google Meets tiene la opción de realizar llamadas gratuitas.

4. Gestionar la salud y la seguridad en el espacio de trabajo

● Plantear un programa de regreso por fases: el regreso de ciertos empleados será más prioritario que otros, por ello es necesario analizar las necesidades laborales, y organizar un calendario de regreso gradual al espacio de trabajo.

● Fijarse en quién debe volver a la oficina: para algunas posiciones, el home office puede ya ser una realidad permanente. Hay que comprobar que la estrategia responde a las necesidades tanto de empleados que van a trabajar en la oficina como en remoto, ya sea de manera temporal o indefinida.

● Rastrear y actualizar el estatus del equipo de trabajo: establecer los procedimientos necesarios para proteger la salud de los empleados durante la reincorporación. Por ejemplo, Lobbyfix permite realizar encuestas digitales sobre el estado de salud y síntomas de empleados y visitas.

5. Escuchar y entender las necesidades del equipo

● Diseñar horarios de trabajo pensando en las personas: hay que tener en cuenta las necesidades de distanciamiento físico, las preocupaciones de los empleados con responsabilidades en sus casas o que están preocupados por motivos de salud. También considerar quienes dependen del transporte público y no tienen alternativas de transporte seguro.

● Escuchar a los empleados y entender sus necesidades. Es importante definir y poner en práctica políticas que tengan en cuenta la situación personal y estado de salud, de ellos y sus familiares, etc.

El monitoreo constante y la empatía con el equipo en el local de trabajo serán fundamentales para el regreso exitoso al trabajo. Son nuevos tiempos, nuevas exigencias que implican una apertura y ajuste a nuevas formas de trabajar. El periodo de adaptación será siempre complicado, pero el primer paso es contar con las herramientas necesarias.