Home office: estas son las nuevas obligaciones de las empresas con sus empleados

Deberán pagar una parte proporcional de los servicios de internet, teléfono y luz a los trabajadores que laboren en casa más del 40% de su jornada . De no hacerlo, habrá multas de hasta 217,200 pesos.

El trabajo remoto llegó para quedarse. El Senado de la República aprobó las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de home office y las empresas ahora tienen nuevas obligaciones frente a los empleados que operan a distancia.

A partir de la reforma al artículo 311 y la adición al capítulo XII BIS de la ley, los patrones deberán proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo para el trabajo, como por ejemplo computadoras, impresoras, sillas ergonómicas u otros beneficios que se consideren necesarios para que cada colaborador pueda desempeñar sus labores.

Las compañías también tendrán que asumir una parte proporcional de los servicios de internet, telefonía y luz.

En el último sondeo, realizado por OCCMundial, a través de su Centro de Carrera Profesional en línea, el 62% de los profesionistas coincidieron que además de proveer las herramientas y equipo de trabajo, las empresas también deberían ofrecer las empresas en México el derecho a la desconexión digital. Con las modificaciones a la ley, los trabajadores ya podrán desconectarse al acabar la jornada laboral. Y los jefes inmediatos tendrán que respetar ese derecho.

Las empresas también deberán de pagar el salario en tiempo y forma, no inferior al salario que recibe un trabajador en modalidad presencial.

Para demostrar que están acatando las nuevas reglas, los empleadores tendrán que registrar los insumos que entreguen a los trabajadores, implementar acciones para preservar información usada por ellos y capacitarlos para que puedan usar de forma adecuada las nuevas tecnologías.

En el reporte El futuro del trabajo en América Latina, en el que participaron más de 375 profesionales de distintas empresas de la región, Runa -plataforma de nómina y gestión de Recursos Humanos- halló que el 54% de las compañías aún no ha implementado algún sistema para monitorear el trabajo remoto. Asimismo, el 41% de los empleadores no ha brindado algún beneficio adicional para trabajar desde casa.

“Tras la regulación, los empleadores deberán abordar la falta de interacción social entre los equipos y fomentar un sentido pertenencia hacia la organización. Los beneficios juegan un papel importante, sobre todo los relacionados con servicios de calidad de vida. Esto seguirá siendo una prioridad para que las empresas logren ser atractivas como destino de trabajo”, menciona Alejandro Velasco, gerente de Comunicación Interna y Responsabilidad Social Corporativa de Sodexo Beneficios e Incentivos México.

Las empresas también deberán constar en contratos individuales y colectivos las condiciones laborales de sus trabajadores. El abogado laboral Kair Vela explica que una modalidad home office es cuando un colaborador labora a distancia más del 40% de su jornada total. De ser así, tanto el tiempo trabajado de forma remota como el salario, beneficios y pagos adicionales para llevar a cabo las funciones de teletrabajo tendrán que estar por escrito.

De no hacerlo, las empresas pueden recibir una multa de 21,720 a 217,200 pesos, según el artículo 992 de la LFT.

Huecos en la regulación

Pero algunos huecos detectados por los especialistas en las legislación, representarán un reto para las áreas de Recursos Humanos de las empresas. Uno de ellos, será la manera de monitorear la productividad de los empleados de manera remota.

De acuerdo con Velasco, abogado laboral, la reforma en materia de home office sólo señala que se puede usar cualquier mecanismo o tecnología de supervisión, siempre que no se vulnere la intimidad de las personas o sus datos personales. Por ejemplo, las cámaras y micrófonos pueden usarse cuando el trabajo así lo exija. Sin embargo, pueden usarse relojes checadores a distancia, reuniones de zoom, llamadas telefónicas o mensajes, entre otros mecanismos.

Tampoco se define cómo calcular el pago “proporcional” de los servicios. “Eso puede dar lugar a diversas interpretaciones. La ley da a entender que el patrón debe pagar en su totalidad. Se puede entender como el consumo que use el trabajador para llevar a cabo el trabajo que, en dado caso, pudiera obtenerse con base en el diferencial en su consumo antes del teletrabajo y posterior a él”, refiere.

Por otra parte, con la regulación las empresas tendrán que reformular sus contratos de trabajo. Determinar cuál es el pago justo por los servicios, qué puestos pueden cubrirse a distancia, cómo medirán la productividad y cumplimiento de objetivos. Cómo llevar un control en el desgaste natural de los insumos, velar por el bienestar físico y emocional de la gente y forjar una ética profesional que permita confiar en los trabajadores, sin supervisión, pero sí con una jornada laboral legal.

“A pesar del éxito del home office, el estado evolutivo del trabajo híbrido traerá muchos desafíos a medida que se retome una vida regular, dice Velasco.

Para Courtney McColgan, CEO de Runa, la capacidad de adaptarse a un trabajo remoto o mixto no ha sido fácil. “Las industrias de IT, finanzas y seguros de gestión han tenido una conversión más fluida. Las empresas de manufactura y servicios de alimentos, y funciones como el servicio al cliente y trabajadores de planta han experimentado una transición más compleja”, comenta.

El dilema del home office: ¿quién debe asumir los gastos?

Reuters.- En el pasado, el teletrabajo era una actividad en que los empleados estaban mal equipados, arrumados y a la que se solo se recurría para casos excepcionales.

Pero en 2020, muchos espacios de trabajo en casa se asemejan cada vez más a un centro de comando militar: múltiples pantallas, equipos de alta tecnología y áreas de la casa preparadas para una reunión de Zoom. Y todo eso implica dinero.

Lo positivo es que alrededor de dos tercios de las compañías están haciéndose cargo de las necesidades de trabajadores remotos. De acuerdo a una encuesta de la consultora Mercer, el 55% cubre los costos de la laptops, un 33% por los teléfonos móviles, el 26% por las impresiones y el 24% por el equipo ergonómico.

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Solo un 32% de las empresas dijo que no se estaba ocupando de estos costos.

“El cambio al trabajo remoto significa que muchos empleados ahora tienen que pedir a sus empresas que cubran los costos asociados con la instalación y el mantenimiento de una oficina en casa“, dice Kathleen Burns Kingsbury, experta en psicología de rentas y autora de “Breaking Money Silence”.

“Esto implica que muchos busquen mejores prácticas, que les permitan llevar una negociación de los gastos de oficina en casa“, sostuvo.

Por supuesto, nos encontramos en una situación nueva y cambiante, y tanto las empresas como los empleados están aprendiendo sobre la marcha.

Las preguntas en la mente de la mayoría de las personas: ¿Qué es exactamente lo que se le puede reembolsar? ¿Qué se puede deducir de sus impuestos? ¿Y cómo presentarle a su jefe un argumento sólido por las cosas que cree que su empresa realmente debería pagar?

Al considerar los costos de la configuración de una oficina en casa, hay algunos aspectos a tener en cuenta.

Mejora tus habilidades de negociación

Obtener un reembolso por los gastos de la oficina en casa no siempre es un problema en blanco y negro; es posible que tus jefes necesiten algo de convicción. Simplemente “piense como el director financiero”, aconseja Kingsbury. “Vincula tu solicitud a un aumento de la productividad y los ingresos, si es posible”.

No intentes arruinar el presupuesto por completo solo pidiendo equipos de primera línea, sino que brinda una variedad de opciones para elegir.

Y si obtienes un “no” inicial, pregunta qué deberías cambiar para que se apruebe tu solicitud, dice Kingsbury. “Luego, trabaja para obtener una segunda solicitud en uno o dos meses”, agrega.

Escoge tus batallas

No todos los costos serán cubiertos por tu empleador, así que en lugar de apuntar a la Luna y pedir todo, concéntrate en los elementos que tienen la mejor justificación para el apoyo financiero.

Por ejemplo, en la encuesta de Mercer, solo el 4% de las empresas reportan ayudas con el costo de los servicios públicos del hogar, por lo que es posible que esa área no represente tu mejor oportunidad de éxito. En comparación, según una nueva encuesta realizada por ONG WorldatWork, el 25% de las empresas cubren el acceso a internet para los empleados que trabajan desde casa.

Considera las cuestiones fiscales

Para los empleados asalariados, la mejor ruta es lograr que los empleadores paguen por adelantado el equipo y los suministros de oficina en el hogar o que se les reembolse.

Según la ley fiscal actual, estos empleados no pueden deducir esos gastos de bolsillo en sus propios impuestos a partir del 15 de abril, según Michael Hennessy, planificador financiero de Harbor Crest Wealth Advisors en Fort Lauderdale, Florida.

Sin embargo, si no eres un empleado bajo contrato formal, por ejemplo, esas reglas no se aplican necesariamente.

“Siempre que trabaje por cuenta propia y parte de su casa se utilice para uso comercial, puede aprovechar la deducción de la oficina en casa“, dice Hennessy. De esa manera, un porcentaje de los costos relacionados como los intereses hipotecarios, seguros, suministros, servicios públicos y reparaciones serán deducibles.

Piensa más allá de la tecnología

Una computadora portátil y una conexión a internet son los componentes básicos más obvios para una configuración de trabajo desde casa. Pero otros elementos también son importantes, como la silla en la que te sientas durante varias horas al día.

Entre las organizaciones que hicieron la transición a arreglos de trabajo desde casa a tiempo completo durante la pandemia, el 27% ofrece descuentos para grupos de empresas en muebles, el 21% los proporciona directamente y el 18% proporciona un estipendio, según una encuesta de muebles de oficina Steelcase.

“Creemos que veremos aún más apoyo de la empresa con el tiempo”, dice Caroline Kelly, gerente de investigación de Steelcase. “Las expectativas de los empleados están cambiando en este momento y las empresas están acomodándose a ellas”. 

El fin del outsourcing dejará a 2 millones de mexicanos sin empleo: Coparmex

Gustavo de Hoyos Walther, presidente de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), advierte que se perderán 2 millones de empleos del sector financiero, turismo, automotriz, así como minoristas y se pasarán a la informalidad por la desaparición del outsourcing como lo propone la iniciativa de Andrés Manuel López Obrador.

“Se calcula que hay 4.6 millones (de trabajadores contratados a través del outsourcing), pero se van a perder unos 2 o 3 millones de empleo, no hay duda de ello, y se van a pasar a la informalidad”, declara el líder del sindicato patronal.

Los empleados están actualmente contratados por una empresa de subcontratación, pero con la aprobación de la iniciativa ya les pagarán en efectivo y ya no tendrán prestaciones, explica.

“Los mayores perdedores (por la prohibición del outsourcing) serán los trabajadores”, comenta el empresario bajacaliforniano.

También se terminará la estabilidad para los trabajadores, expone. “En Mexicali los trabajadores agrícolas son contratados por un outsourcing y nunca se quedan sin trabajo, porque unos días se los lleva a trabajar al cebollín, a la papa y los capacitan para que trabajen en diferentes actividades agrícolas en la región”, comenta.

La eliminación del outsourcing le resta competitividad mundial a la economía mexicana en el sector automotriz, expresa.

“El trabajo de pintura en una armadora es outsorcing, porque hay compañías que han desarrollado un expertise que a la planta Mercedes Benz, Toyota y la Ford le hace más sentido que el experto lo pinte, pase al robot y salga ya pintado”, señala.

La iniciativa presentada por Andrés Manuel López Obrador determinó que la empresa de pintura está cometiendo un delito por el hecho de ofrecer un servicio a otra compañía global, aclara el presidente de la Coparmex.

“Por un tema de libertad de trabajo, de oportunidad de trabajo y de competitividad hay que regular y perseguir a los bandidos. (La prohibición del outsourcing) es como si en Mexicali hay muchos asaltos a los bancos y los debemos cerrar, pero no debemos prohibirlo”.

El 12 de noviembre de 2020, Andrés Manuel López Obrador, presidente de la República, aseguró que las empresas mexicanas y extranjeras usaron los beneficios del outsourcing para hacer una defraudación fiscal y despedir a miles de trabajadores durante el confinamiento declarado para evitar brote masivo de coronavirus (Covid-19) en abril y mayo de 2020.

“Este modelo de contratación (conocido como outsourcing), aunado a la crisis suscitada por la pandemia de enfermedad originada por el virus SARS-CoV2 (Covid-19), provocó que se desatara una serie de despidos masivos de personas trabajadoras por parte de algunos patrones”, señala el fundador de Morena.

“Se ha identificado que las actividades delictivas por defraudación fiscal -a través de la figura de la subcontratación (outsorcing)- se han vuelto una práctica común en México, la cual está ocasionando una disminución extraordinaria en la recaudación de recursos en el país”, manifestó.

La Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) señaló que existían 900 empresas que ofrecían el servicio de subcontratación, de las cuales 337 estaban registradas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 100 estaban dadas de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y sólo 40 pagaban impuestos.

En México aproximadamente 71.7 millones de personas no tienen acceso a la seguridad social, lo que representa 57.3 por ciento  del total de la población, de acuerdo con datos del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL).

La iniciativa del outsourcing presentada por el presidente de la República va en contra de la libertad de la contratación, ya que “en México deben existir mayores libertades y no menores libertades”, manifestó el presidente de la Coparmex.

Hay a mexicanos que les conviene estar afiliados a un sindicato, a otros les conviene contratar uno a uno, así como hay personas que encuentran la oportunidad en la subcontratación, declaró.

Si se aprueba la desaparición del outsourcing e insourcing se abre la ruta para que limiten a los ciudadanos a sus derechos laborales, porque después sólo dejarán que sea por seis horas, elegirán si son hombres o mujeres, así como mexicanos y no extranjeros, comentó.

La propuesta de Andrés Manuel López Obrador se opone a que haya oferta de empleo, manifestó Gustavo de Hoyos.

“El outsourcing es como el colesterol, porque hay bueno y hay malo: Si te pasas de colesterol te va muy mal y si te quedas sin colesterol te va muy mal”, manifestó el líder patronal.

El gobierno de Andrés Manuel López Obrador debe combatir a las personas que se escudan detrás del modelo de outsourcing para hacer defraudación fiscal y a los trabajadores mexicanos, dijo el presidente de Coparmex.

“Estamos en contra y a favor de la cero tolerancia para cualquier empresa que registra trabajadores con un sueldo menor al real, así como de cualquier empresa que no pague los impuestos a los trabajadores y para cualquier empresa que los tenga en el Infonavit y en el IMSS con menos de su salario real”, aseveró.

De Hoyos Walther exhortó al gobierno de Andrés Manuel López Obrador vigilar a las compañías, que ofrecen la subcontratación y a las que están en default denunciarlas en tribunales civiles, administrativos y penales.

“Nosotros estamos en pie de lucha y está batalla apenas va empezando, ya que la iniciativa del outsourcing está en comisiones en la Cámara de Diputados, así como falta que pase por todo el proceso legislativo, su debate en el Senado de la República y llegado su momento falta una batalla en los tribunales”, concluye el líder de la Coparmex.

Las ventajas y desventajas de trabajar solo 4 días a la semana

¿Te apuntarías a una semana laboral de 4 días?

Uno de los pioneros en establecer el sábado y el domingo como días libres para los trabajadores fue el fabricante de autos estadounidense Henry Ford en 1926, con la idea de que el descanso durante el fin de semana los haría más productivos, reduciendo el ausentismo y mejorando la eficiencia.

Por esa misma época, el economista John Keynes indicó que eventualmente la sociedad evolucionaría hacia una semana laboral de solo 15 horas, considerando la velocidad de los avances tecnológicos.

Casi un siglo después, esa predicción aún está lejos de cumplirse, aunque varias empresas han realizado experimentos para reducirla a 32 horas y hasta existe una organización en Nueva Zelanda llamada “4 day week” que promueve la semana laboral de cuatro días.

“Todos los negocios con los que hablamos reportan un aumento de la productividad”, le dice a BBC Mundo Charlotte Lockhart, directora ejecutiva de la organización.

Lockhart y Andrew Barnes implementaron la semana laboral de cuatro días en 2018 en la firma Perpetual Guardian, dedicada a la asesoría para la planificación del patrimonio familiar e inversiones financieras.

“Nuestra experiencia ha sido muy exitosa”, comenta Lockhart, argumentando que disminuyó el ausentismo laboral y aumentó el bienestar de los trabajadores.

La idea detrás del horario reducido es, como lo plantea Andrew Barnes en su libro “The four day week“, una apuesta por el trabajo flexible que permita aumentar la productividad, la rentabilidad, el bienestar, y un futuro más sustentable.

Teniendo en cuenta esos factores, el gigante consorcio Unilever comenzará en diciembre un experimento que se extenderá por un año con los 81 empleados de la firma en Nueva Zelanda: reducirá la semana laboral a cuatro días, sin rebajar el salario de los empleados.

“La viejas formas de trabajar están obsoletas”, le dice a BBC Mundo Nick Bangs, director gerente de Unilever Nueva Zelanda.

Bangs cuenta que les motivó el ejemplo de empresas como Perpetual Guardian y Microsoft en Japón, y por las ideas de la primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinta Ardern, sobre la necesidad de buscar maneras más flexibles de trabajo en medio de la pandemia de covid-19.

Tienda de helados Ben & Jerry, Unilever.
Pie de foto,Unilever comenzará en diciembre un experimento laboral de cuatro días a la semana en Nueva Zelanda.

La multinacional medirá el desempeño de los trabajadores en relación a sus resultados y, según las conclusiones que arroje el experimento, la compañía decidirá si aplica el nuevo sistema de trabajo en otros países.

Entre las firmas que han reducido la semana laboral están la británica Nicholson Search, la danesa IIh Nordic y la estadounidense Monograph, que comenzaron con el nuevo modelo de trabajo hace más de cuatro años.

Otros ejemplos son MRL Consulting, Morrisons, ICE recruitment, Buffer y el gobierno local de la ciudad española de Valencia, que incluso anunció en octubre subsidios para las empresas que adopten este régimen laboral.

Según el secretario autonómico de Empleo, Enric Nomdedéu, el objetivo es mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada, reducir la huella de carbono y aumentar la productividad.

El misterio de Microsoft

BBC Mundo contactó a Microsoft Japón para conversar sobre la experiencia de la firma tras realizar un experimento de cuatro días laborales que se extendió por un mes en agosto de 2019, pero la empresa declinó referirse al tema.

Logo Microsoft
Pie de foto,Microsoft hizo un experimento en Japón con una semana de cuatro días durante un mes.

Jan-Emmanuel De Neve, director del Centro de Investigación del Bienestar de la Escuela de Negocios de la Universidad de Oxford, señala que todos los estudios que han evaluado el impacto de una semana de cuatro días, han mostrado resultados positivos en términos de productividad, entendida como la cantidad de trabajo que se hace en un tiempo definido.

“No he visto ningún estudio que apunte a un resultado contrario”, le dice De Neve a BBC Mundo.

Por ejemplo, agrega, la empresa Pursuit Marketing en Escocia experimentó un aumento del 22% en su productividad al implementar este sistema.

Pero De Neve plantea que es importante considerar los efectos en el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Hombre corre tras la salida del trabajo.
Pie de foto,Es importante considerar los efectos en el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

“El ángulo del bienestar es la clave para comprender por qué hay un repunte de la productividad”, apunta, explicando que existe evidencia causal sobre el impacto del bienestar de los empleados en la productividad.

“En nuestro estudio con British Telecom, encontramos que en las semanas en las que los trabajadores están más felices, hay un aumento del 13% en las ventas”.

“No es realista”

Hasta ahora, los experimentos que reducen la semana laboral han sido impulsados por empresas que voluntariamente han escogido probar ese camino.

Sin embargo, en países como Reino Unido, se ha generado un duro debate político luego que organizaciones sindicales y miembros del Partido Laborista propusieran una adopción generalizada de la semana laboral reducida.

En medio de la discusión, un informe elaborado por el historiador económico Robert Skidelsky y publicado en septiembre del año pasado arrojó que la imposición de una semana laboral de cuatro días “no es realista ni deseable”.

Joven con bicicleta en la oficina
Pie de foto,Un informe publicado en septiembre del año pasado en Reino Unido arrojó que la imposición de una semana laboral de cuatro días “no es realista ni deseable”.

Skidelsky planteó que ese tipo de políticas no tendrían éxito, citando el ejemplo de la introducción en Francia de un límite semanal de 35 horas de trabajo en 1998.

“La evidencia es que, después de un breve efecto de impacto, la legislación de Francia se volvió ampliamente ineficaz por una acumulación de excepciones y vacíos legales”.

Jonathan Boys, economista especializado en mercado laboral del Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD, por sus siglas en inglés), argumenta que no es la mejor alternativa.

“Se ha sugerido que puede aumentar la productividad y proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero la evidencia de esto es escasa y autoseleccionada“, le dice Boys a BBC Mundo.

Mujeres en oficina
Pie de foto,”Se ha sugerido que puede aumentar la productividad y proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero la evidencia de esto es escasa y autoseleccionada”, dice el economista Jonathan Boys.

El economista explica que durante la última década, el crecimiento de la productividad ha sido plano y que la caída de la inversión empresarial durante la pandemia, sugiere que esta tendencia continuará.

Desde esa perspectiva, el actual contexto económico muestra que “las fuerzas económicas no están trabajando a favor de la semana laboral de cuatro días”, apunta el experto.

Con todo, Boys plantea que pueden haber cambios en los sistemas de trabajo a raíz de la pandemia, dado que la evidencia preliminar sugiere que el teletrabajo podría impulsar la productividad.

Además, muchas personas planean continuar trabajando desde la casa después de la pandemia, algo que está transformando el sistema de trabajo tradicional.

“Si no podemos reducir nuestras horas de trabajo, al menos deberíamos poder reducir los viajes diarios”, apunta Boys.

Qué hacer con las personas sobrecargadas de trabajo

Otro tema que forma parte de la discusión global es que no todos los tipos de empresas pueden reducir la semana a cuatro días, dada la naturaleza de su negocio.

¿Qué pasa con las firmas que funcionan sobre la base de turnos, como podría ser un hospital, un restaurante o una firma minera?

Y otro punto que pone en duda la efectividad de la propuesta es cómo se van a adaptar los empleados que ya tienen una gran sobrecarga de trabajo frente a la idea de que deben hacer lo mismo, pero en menos días.

Hombre cansado en oficina
Pie de foto,La reducción de la semana laboral puede transformarse en una trampa para las personas qcon sobrecarga de trabajo.

En esos casos donde una persona hace el trabajo de dos y habitualmente sale tarde de la oficina, es probable que una semana de cuatro días laborales termine siendo una trampa que lo obligue a trabajar desde la casa para no bajar su productividad.

Incluso investigadores que están a favor de una semana laboral reducida, como el profesor de Manejo de Recursos Humanos de la Universidad Tecnológica de Auckland, Jarrod Harr, han advertido que es muy difícil que un trabajador sobrecargado pueda adaptarse a la semana de cuatro días.

Sin embargo, Harr cree que a pesar de las potenciales desventajas, vale la pena hacer los experimentos.

El experimento en Suecia

Y entre los experimentos que se han realizado en distintos países, hay distintos resultados.

Por ejemplo, en la ciudad de Gotemburgo, Suecia, se hizo un experimento rebajando a seis horas diarias el trabajo realizado por los empleados de hogares de ancianos administrados por el Estado.

Emilie Telander (r) and work colleague Carina Dahl
Pie de foto,El experimento en hogares de ancianos suecos resultó inviable financieramente.

Aunque efectivamente la productividad y el ausentismo laboral mejoraron, los costos se dispararon porque tuvieron que contratar más empleados para cubrir los turnos.

El resultado es que la experiencia fue económicamente inviable.

También está el caso de algunas startups que probaron el sistema, pero terminaron volviendo a la tradicional semana laboral.

Eso le ocurrió a Treehouse, una firma estadounidense que ayuda a contratar y entrenar talento en el área tecnológica.

Su fundador, Ryan Carson, implementó el sistema por casi una década.

Pero en 2016 tuvo que decirles a sus trabajadores que debían regresar a los 5 días laborales porque la competencia se había vuelto muy dura.

La experiencia de la cadena de restaurantes Shake Shack

Otros han tenido una buena experiencia, como es el caso de la cadena de comida rápida estadounidense Shake Shack, que redujo las horas semanales a 32 y mantuvo el salario de sus empleados.

Tienda de Shake Shack en Nueva York.
Pie de foto,La cadena Shake Shack de comida rápida comenzó con una prueba piloto que luego extendió a un tercio de los locales en Estados Unidos.

La empresa expandió el experimento a comienzos de este año a un tercio de sus 164 locales, antes de que la covid-19 se transformara en pandemia.

Pero esta experiencia ha sido más una excepción que la regla en Estados Unidos, un país donde la reducción de la carga laboral no ha ganado terreno porque va contra las nociones de la ética del trabajo y el capitalismo que existen en el país, según Peter Cappelli, profesor de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania.

Y como las compañías suelen estar enfocadas en responder a los accionistas, explica, tienden a priorizar las ganancias por sobre los beneficios laborales.

De regreso a Nueva Zelanda, la organización “4 day week” asegura que ha crecido el interés de las firmas de mayor tamaño en hacer experimentos para reducir la semana laboral.

Mujer con mascarilla en oficina
Pie de foto,La pandemia de covid-19 ha impuesto nuevos modelos de trabajo con mayor flexibilidad.

No solo Unilever es una de las multinacionales interesadas en probar nuevos sistemas de trabajo flexible, sino que hay otras corporaciones multinacionales que han mostrado interés en hacer pruebas.

Lo que no está claro es si estos experimentos serán experiencias aisladas o si terminarán convirtiéndose en los primeros pasos de una tendencia creciente.

En lo que sí están de acuerdo los investigadores laborales es que la pandemia ha obligado a las empresas a adaptarse de un segundo a otro a nuevas condiciones de trabajo que incluyen esquemas más flexibles, con opciones de teletrabajo.

Y esa apertura a sistemas más flexibles junto a los cambios tecnológicos, podrían darles un giro a los sistemas laborales tal y como los hemos conocido hasta ahora.