El trabajo remoto, un éxito para directivos y empleados

Después de un año en el que el impacto de la pandemia por la COVID-19 ha llevado a que miles de empleados tengan que seguir con su trabajo en remoto, la mayoría de directivos y trabajadores reconocen el éxito que este modelo ha tenido en sus organizaciones.

A pesar de las reticencias que muchas empresas tenían respecto al trabajo remoto, la necesidad de apostar rápidamente por este modelo cuando la pandemia por la COVID-19 irrumpió en nuestras vidas parece estar teniendo un resultado positivo.

Así al menos se desprende de una reciente encuesta realizada por PwC, según la cual, tanto responsables de negocio como empleados, ven en el trabajo remoto un modelo de éxito. La productividad que ha permitido a estas organizaciones a seguir manteniendo es uno de los factores determinantes para seguir apostando en el futuro por el mantenimiento del teletrabajo.

EL 52% APUNTA QUE LA PRODUCTIVIDAD HA MEJORADO CON EL TRABAJO REMOTO

Según la encuesta de PwC, el 52% de los ejecutivos apunta que la productividad mejoró durante el período de trabajo remoto, algo en lo que coincide el 34% de los empleados. Además, si bien más de la mitad de los empleados manifiestan el deseo de trabajar desde casa al menos tres días a la semana, el 87% señala que la oficina es importante para la colaboración y la construcción de relaciones.

En este aspecto, los ejecutivos encuestados perciben, en cierto modo, el valor de las oficinas desde una perspectiva cultural. Solo el 5% de los apunta que los empleados no necesitaban estar en la oficina para que sus organizaciones mantuvieran una cultura sólida. Por su parte, el 29%, dijo que los trabajadores deberían estar en la oficina al menos tres días a la semana para poder hacerlo, mientras que el 21% sostiene que mantener una cultura sólida requeriría que los empleados estuvieran en la oficina cinco días a la semana.

Apuesta tecnológica

Pero esta apuesta hacia el trabajo remoto también está teniendo un fuerte impacto en las herramientas que utilizan para desarrollar su labor.

Si bien en el anterior informe de PwC publicado en diciembre el 65% de los responsables de TI esperaba que al menos una cuarta parte de la fuerza laboral de su organización trabajara en remoto de forma permanente después de la pandemia. Además, las empresas apuntaban que había invertido en herramientas de automatización del flujo de trabajo, así como en soluciones de colaboración basadas en la nube, en parte para respaldar modelos de trabajo híbridos en los que los trabajadores pasan tiempo trabajando tanto en una oficina como en otras ubicaciones.

CON LA APUESTA POR EL TELETRABAJO SE IMPLEMENTARÁN MÁS SOLUCIONES DE AUTOMATIZACIÓN

A medida que la apuesta por el teletrabajo sigue reforzándose, todo apunta a que cada vez más se implementen soluciones de automatización, especialmente en trabajos con alto riesgo de transmisión viral. Asimismo, también se apostará por herramientas de alta tecnología, algo que puede resultar muy positivo para las organizaciones que buscan optimizar sus operaciones y transformarse digitalmente.

No obstante, esto debe ir de la mano de una evolución en los modelos de gestión y de una apuesta por la formación para que los empleados estén actualizados.

Además, hay que tener en cuenta que no todos los empleados han respondido positivamente al trabajo remoto durante el último año, y la mayoría de los empleados de la Generación Z y los millennials, según una encuesta de 2020 realizada por la plataforma de software Smartsheet, apuntaban que el trabajo remoto los hacía sentir menos conectados.

Sin embargo, a medida que la situación por la pandemia se perpetúa, algunos directivos están concentrando más esfuerzos en hacer que sus empleados se concentren en mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal y abordar cuestiones como la vida familiar, el cuidado personal y la experiencia de empleado.

Así determinará el IMSS si un contagio de COVID-19 es riesgo de trabajo

Estos son los criterios y procedimientos que utilizará el IMSS para determinar si un contagio es o no riesgo de trabajo.

El 8 de enero de este año, el Consejo Técnico del IMSS publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) un acuerdo donde se establece que la enfermedad del COVID-19 es un riesgo de trabajo, sin importar la actividad del trabajador.

De acuerdo con algunos especialistas, esto significa que el IMSS aumentará las primas que cobra a las empresas y trabajadores en 2021. En entrevista con Reforma, Bernardo Elizondo Ríos, socio del despacho Adame y Elizondo Abogados, explicó que las primas podrían aumentar hasta en 50% a partir de marzo.

Según el especialista, la medida traería graves consecuencias para las empresas que han tenido indemnizaciones por enfermedad, muerte o incapacidad derivadas del COVID-19. De acuerdo con varios abogados laborales, es casi imposible determinar dónde se dio el contagio, por lo que no se puede argumentar que el riesgo sea laboral.

En entrevista con el mismo medio, Héctor de la Cruz, abogado de la firma De la Vega & Martínez Rojas, dijo que la medida es injusta porque obliga al patrón a pagar las incapacidades sin evidencia concreta de que la enfermedad se contrajo en su centro de trabajo. Por todo esto, el especialista dijo que probablemente varias empresas recurran al amparo.

Cómo determinar si se trata de un riesgo de trabajo

El IMSS dio a conocer los parámetros que se usarán para determinar cada caso individualmente.

En primer lugar, el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente sobre los riesgos de trabajo:

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social actualizará las tablas de enfermedades de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultante de los riesgos de trabajo, mismas que se publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán de observancia general en todo el territorio nacional, para este efecto dicha dependencia escuchará la opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de la Secretaría de Salud, de la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales, así como de especialistas en la materia.

La fracción 136 de este artículo establece como riesgo la virosis (hepatitis, enterovirosis, rabia, psitacosis, neumonías a virus, mononucleosis infecciosa, poliomielitis y otras). Por esto, se puede catalogar al Coronavirus SARS-CoV-2 (COVID-19) como enfermedad de trabajo.

Niveles de riesgo

El IMSS determinó que hay cuatro niveles separados según la exposición durante la pandemia. Los niveles se basan en las guías establecidas por las secretaría del Trabajo y de Salud y en la Guía sobre la preparación de los lugares de trabajo del Departamento el Trabajo de Estados Unidos.

Los trabajos con riesgo muy alto de exposición son aquellos con alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19 durante procedimientos médicos específicos, trabajos mortuorios o procedimientos de laboratorio. Los trabajadores en esta categoría incluyen:

  • Trabajadores del cuidado de la salud realizando procedimientos generadores de aerosol en pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.
  • Personal del cuidado de la salud o de laboratorio.
  • Trabajadores de morgues que realizan autopsias.

Los trabajos con riesgo alto de exposición son aquellos con un alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19. Los trabajadores en esta categoría incluyen:

  • Personal de apoyo y atención del cuidado de la salud expuestos a pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.
  • Trabajadores de transportes médicos que trasladan pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19 en vehículos encerrados.
  • Los trabajadores mortuorios involucrados en la preparación de los cuerpos de personas que se conoce o se sospecha que portaban el COVID-19.

Los trabajos con riesgo medio de exposición incluyen aquellos que requieren un contacto frecuente (menos de 1.80 metros) con personas que podrían estar infectadas, pero que no son pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.

Los trabajos con un riesgo de exposición bajo son aquellos que no requieren contacto con personas que se conoce o se sospecha que están infectados ni tienen contacto cercano frecuente con el público en general.

Criterios

Como explica Fiscalia, para que un trabajador se considere dentro de una probable enfermedad de trabajo debe cumplir con estos requisitos:

  • Al desempeñar sus actividades laborales tiene contacto con:
    • 1. Paciente o persona confirmada con el virus.
    • 2. Paciente o persona considerada sospechosa.
  • También deben tomarse en cuenta los niveles de riesgo.
  • Debe tener un periodo de latencia entre 1 y 14 días entre el contacto y el inicio del cuadro clínico.

Si se demuestra que el trabajador estuvo expuesto a la enfermedad por su actividad y se elimina la posibilidad de una exposición extralaboral, el caso se considerará como enfermedad de trabajo.

3 tendencias que definirán el trabajo remoto en 2021

A falta de una fecha concreta para el regreso a las oficinas, todo indica que el trabajo remoto seguirá cambiando pero, ¿qué nos deparará este 2021 en cuanto a esta modalidad?, ¿nos seguirá gustando trabajar en pijama o desde el jardín?

  • Tecnológicamente simple.
  • El trabajo colaborativo será la clave. 
  • La comodidad ante todo.

Tras varios meses de haber llegado a nuestras vidas, en algunos casos de forma inesperada, hoy parece que estamos totalmente acostumbrados al home office: de acuerdo con Kaspersky, el 48% de los colaboradores ahora realiza sus videollamadas con un outfit más cómodo, mientras que el 27% prefiere preparar una cotización desde su terraza o jardín.

“A diferencia de los primeros meses de confinamiento, hoy en día las personas cuentan con una rutina de home office mucho más ajustada a su estilo de vida. La adopción de tecnología, conectividad y trabajo colaborativo, les ha permitido diseñar jornadas cada vez más dinámicas y una forma de trabajar que nunca hubieran pensado antes de la pandemia”, comenta al respecto Carlos Kamimura, Director de Alianzas LATAM de monday.com, el sistema operativo de trabajo que permite a los equipos colaborar desde cualquier lugar.

A falta de una fecha concreta para el regreso a las oficinas, todo indica que el trabajo remoto seguirá cambiando pero, ¿qué nos deparará este 2021 en cuanto a esta modalidad?, ¿nos seguirá gustando trabajar en pijama o desde el jardín?

De acuerdo con Kamimura, estas son algunas tendencias que marcarán el home office durante el 2021:

Tecnológicamente simple

La transformación digital a causa de la pandemia ha llevado a las empresas a usar hasta 6 apps de comunicación para realizar sus actividades. Por ello, la integración de distintas herramientas en una sola plataforma será una de las mayores tendencias de trabajo remoto en 2021,dado que el 66% de los colaboradores declara que contar cons sus aplicaciones en un solo espacio les ayudaría a lograr un mejor flujo de trabajo, aumentar su productividad y reducir la sensación de “fatiga tecnológica” en horario laboral.

Monday.com por ejemplo, permite a los equipos sincronizar cada una de las apps utilizadas en su espacio de trabajo: Google, Microsoft, Slack, Hubspot y Salesforce.

El trabajo colaborativo será la clave 

El 2021 estará lleno de desafíos, principalmente presupuestos más ajustados y fuga de talento. Es por esta razón que la gestión del trabajo colaborativo será más importante que nunca para los managers o líderes de proyecto.

Es por ello que, administrar adecuadamente los flujos y responsabilidades de los equipos, a través de herramientas tecnológicas, será clave para aumentar los niveles de engagement de los colaboradores con la empresa, así como para disminuir sus cargas de trabajo que le permitan aprovechar y disfrutar el mayor tiempo posible en casa, pues el 77% se desempeña mejor cuando la compañía toma seriamente el balance del trabajo colaborativo y la distribución equitativa de labores. 

La comodidad ante todo

Sin duda, nuestra casa seguirá siendo el lugar más seguro para trabajar, por lo que se sumarán nuevas ideas a la comodidad de realizar nuestras tareas en pijama durante todo el día, como ya lo hace el 37% de los colaboradores según datos del State of Remote Work de monday.com.

Más allá de la aceleración digital que ha adquirido el home office, la pandemia nos ha impulsado a buscar nuevas maneras de seguir colaborando con nuestros equipos a distancia, gracias al uso de herramientas tecnológicas que cada vez más se adaptan a nuestra forma de laborar, lo cual será algo que definitivamente marcará el trabajo remoto en 2021.

Cambios que traerá la generación Z a las organizaciones de trabajo

Mientras una generación se centra en el orden y el proceso, otra se centra en la flexibilidad y creatividad. Hasta el día de hoy, la generación Y (millennials) continúa siendo la generación mayoritaria en los espacios de trabajo, pero para el 2031 la generación Z (centennials/zillennials) dominará la fuerza laboral y, por lo tanto, los productos requeridos por ellos mismos.

En los últimos años hemos observado cambios significativos en los grandes corporativos. El ecosistema empresarial ahora permite la convivencia de diferentes generaciones trabajando codo a codo, pero con diferentes enfoques, valores y objetivos que, sin duda, ahora se vuelve un reto para las organizaciones.

Desde la irrupción del gen Y, las organizaciones han comenzado a cambiar los esquemas de trabajo, convirtiendo los espacios físicos y estructuras organizacionales. A la responsabilidad social, la disrupción, la innovación, la flexibilidad y la creatividad propias de los millennials, la generación Z ha sumado los negocios con propósito (ética), la digitalización y la inclusión, además de ser creadores de productos y servicios con estas características.

Ante un ecosistema emprendedor cada vez más fortalecido, tanto las pymes como los grandes corporativos deberían aprovechar la gran oportunidad de integrar el talento emprendedor al interior de sus organizaciones (mejor conocido como intraemprendedor), ya que existen grandes beneficios de contar con ellos en sus filas:

  • Propósito: Una de las grandes ventajas de atraer este tipo de talento es que busca hacer su trabajo con propósito y trascendencia. Si bien persigue el crecimiento de la compañía, otro incentivo para ellos es dejar un legado para todos los grupos involucrados en la creación y liberación de un producto o servicio.
  • Innovación: El talento emprendedor identifica aquellos problemas que son de gran relevancia para sistemáticamente implementar, entregar y resolver de manera simple y elegante soluciones a los mismos.
  • Liderazgo: La influencia que tiene este talento empuja a las organizaciones hacia procesos de cambio, ya que su pasión por generarlos hace que nunca se rindan y, a pesar de las limitaciones, busquen los mecanismos para motivar a las personas a seguir adelante.
  • Flexibilidad y resiliencia: Los intraemprendedores no dejan de ser personas con emociones y deseos, expuestos a las vicisitudes de la vida, pero su fortaleza y su capacidad de “pivotar” los ayuda a mantener su mirada al horizonte de su propósito.
  • Aprendizaje activo: El interés por aprender va más allá de sólo adquirir conocimiento y habilidades para los proyectos o actividades que necesita desarrollar este grupo. El talento intraemprendedor busca conectar con sus experiencias y su vida personal para posteriormente integrarlo en su día a día en cualquier proyecto que desempeñen y, de esta forma, convertirse en la mejor versión de ellos mismos para seguir apoyando a las organizaciones en sus metas.

Si bien algunas de estas ventajas las vemos mayormente en las generaciones antes mencionadas, no es exclusivo de las mismas. Cada día que pasa vemos en los grandes corporativos empleados ejerciendo su función y a la par corriendo un negocio, siendo socios de uno o ayudando a otros negocios a diseñar soluciones y estrategias. El ecosistema emprendedor, sumado a la tendencia del gig economy,empujará a las organizaciones a incluir modelos de intraemprendimiento donde el talento pueda generar productos y servicios para la organización, pero a su vez pueda dirigir su propio negocio o tener un esquema interno de compensación y administración de talento para poder generar spin offs que en el largo plazo puedan convertirse en unicornios.

Hoy las organizaciones se enfrentan a una dicotomía en el manejo del talento: concentrar al cien por ciento en su carrera corporativa o diseñar espacios para combinar el espíritu emprendedor que internamente pueden desarrollar y/o combinarlo con las compañías que este talento crea externamente.

No cabe duda de que aún existen interrogantes por contestar, pero como CEO, directores y emprendedores, y ante la velocidad del cambio que vivimos, es de suma importancia tener en nuestra agenda esta tendencia. Los cambios en los modelos económicos, generacionales, laborales y tecnológicos nos conducirán a crear soluciones disruptivas para seguir generando valor compartido y bienestar social para todos los grupos de interés a través de lo que definamos hacer con nuestro talento emprendedor al interior de las organizaciones.

Los desafíos post-COVID del mundo del trabajo

Los retos serán enormes, particularmente para los más vulnerables, que en América Latina representan entre un 40 y un 50 por ciento de la población.

Frente a la tragedia del COVID, el mundo del trabajo ha reaccionado muy rápidamente generando ámbitos de teletrabajo para la mayoría de los empleados, digitalizando todos los procesos posibles, promoviendo la interacción virtual entre diferentes sectores de la economía, y cambiando usos y costumbres que probablemente queden para siempre.

Pero en América Latina, esta historia que leemos en tantos análisis solo se aplica a una proporción de la población, aquella que actualmente está haciendo home office. Los que trabajan bajo esta modalidad son aquellos que, en primer lugar, tienen home -casa- y no se encuentran en situación de hacinamiento; además, son los que en tiempos normales cumplen sus tareas dentro de oficinas formales.

Estos representan un porcentaje reducido de la población, y este porcentaje es todavía menor si se suma además la necesidad de tener buena conexión a internet de banda ancha para poder teletrabajar. Los desafíos laborales post-COVID serán enormes, mucho más aún para los más vulnerables, que en algunos países de América Latina representan entre un 40 y 50 por ciento de la población.

Durante esta triste pandemia el mundo desarrollado y aquellos sectores más avanzados de Latinoamérica han profundizado la modernidad, expandiendo el comercio electrónico, la logística del delivery para todos los productos, incluido servicios, telemedicina, educación online; todo por supuesto con un profundo impacto en el mundo del trabajo. Pero esta realidad, positiva para quienes pueden acceder, está generando una mayor inequidad en nuestra región.

Las oportunidades laborales van a cambiar al ritmo de estas transformaciones en la economía, pero habrá una gran parte de la población que necesitará actualizar sus capacidades y habilidades, aceleradamente. Incluso así, no es suficiente con mejorar la educación, es imperativo generar oportunidades de trabajo, programas que fomenten el empleo especialmente dentro de aquellos sectores más desfavorecidos. Estas transformaciones de sectores económicos y laborales se verán impactadas por el debate sobre las cadenas globales de valores que ha generado las interrupciones del COVID en el comercio mundial. ¿Se verá favorecida América Latina con estas tendencias?, ¿lograremos captar más inversiones y localizaciones de empresas de Europa y Estados Unidos que antes iban a Asia?

Sería una gran oportunidad para la región, a la vez que generaría demandas y cambios en la fuerza laboral. Por otro lado, la automatización de los procesos en los países desarrollados y la consecuente reducción de costos podrían disminuir las oportunidades para los países exportadores de la región.

La aceptación del trabajo remoto del mundo empresario generará probablemente mayor competencia por el capital humano. Esta realidad ya se veía en el sector del desarrollo de software, donde empresas americanas y europeas de tecnología tenían sus coders en América Latina, pero a medida que todo se digitaliza y lo remoto es aceptable, empleados de otros sectores y de diferentes países verán mayor competencia por sus trabajos.

Ya existía tecnología para que bienes y servicios como la medicina, educación, legales, contables, sesiones de terapia o de yoga fueran transables y se pudieran comercializar entre países. Pero el COVID parece haberlo hecho aceptable. Se generarán nuevas oportunidades comerciales, aunque también desafíos para aquellos países y sus ciudadanos que sean menos competitivos. Un claro ejemplo es la Universidad argentina, con una alta reputación en toda América Latina, y ahora que la mayoría de los centros de estudio funcionan de manera online, muy posiblemente expandirán su alumnado incorporando estudiantes de otros países de la región.

El desafío de los gobiernos para este 2021 que comienza será todavía mayor que en 2020. Con presupuestos más exigidos que el año pasado tendrán que enfrentar mayores tasas de desempleo, en parte producidas por la crisis económica y por los cambios que introdujo el COVID.

Por esto, no podemos demorar las intervenciones, tanto en la promoción de programas de empleo como en la consolidación de iniciativas de formación y entrenamiento que ya eran necesarias en la región y se hacen ahora todavía más acuciantes.