Tendencias laborales 2021

De acuerdo con LinkedIn, en el 2021 se reforzarán y desarrollarán actividades del mercado laboral que surgieron a partir del COVID19, siendo la necesidad de habilidades críticas, una prioridad para los líderes de Recursos Humanos.

Sin embargo, dada la misma situación mundial, sólo se puede hacer un análisis y pronóstico superficial, ya que las organizaciones lidian con los cambios en las tendencias laborales según se va adaptando la nueva normalidad.

Los retos de RRHH son varios y sustanciales, ya que abarcan temas como la necesidad de equipar a los líderes para administrar equipos remotos a largo plazo, preservar la cultura de la empresa con una fuerza laboral más distribuida, e involucrar a los trabajadores en un entorno de costos limitados.

La segunda prioridad más alta es el desarrollo de habilidades y competencias críticas. Para lograrlo, primero será necesario identificar áreas de la organización con cambios significativos en las prioridades y cambios relacionados en las necesidades de habilidades. Posteriormente, los roles y proyectos que necesitan apoyo deben dividirse en habilidades y resultados individuales, siendo de gran importancia involucrar a cada profesional en la evaluación de sus habilidades y nuevos objetivos de la organización.

Por otro lado, la digitalización se mantiene y se fortalece, desempeñando un papel fundamental para el 2021. Esto conlleva otro tipo de evaluaciones y factores a considerar con los empleados, pues la experiencia en los centros de trabajo ha cambiado: unos con home office, horarios flexibles, trabajo esporádico desde oficina, medios tiempos, etc. Por lo que el compromiso, capacidades digitales y confianza, se tornan en un básico para los colaboradores.

La nueva importancia de la digitalización en las empresas | Gobierno IT |  HayCanal

De la misma forma que la digitalización afecta a los empleados, afecta también a la empresa misma, pues los canales de comercialización y relaciones públicas han cambiado y por un tiempo, se mantendrá así. La digitalización en los procesos de la empresa, es un elemento que de no aplicarse, puede afectar gravemente a la misma.

Finalmente, la resiliencia y el autoliderazgo ahora forman parte de los perfiles más cotizados dentro del mercado laboral, pues las empresas necesitan líderes resistentes al cambio y con una alta capacidad de adaptabilidad.

Cómo cultivar un ambiente laboral creativo.

Para promover el desarrollo de ideas innovadoras, no sólo basta con tener un equipo de trabajo talentoso, sino que también es necesario cultivar un entorno laboral creativo. A continuación, te dejo con cinco pasos a seguir para mantener la creatividad fluyendo:

1. Acércate a escuchar otras ideas y ponlas en práctica.

Escuchar ideas de otros compañeros de trabajo es un buen plan para despejarnos de ideas incompletas. Esto quizá pueda dar cabida a la fusión de ideas que al convertirse en una, den una solución deseada.

2. Dispón de un espacio para alentar a tu equipo al desarrollo de lluvia de ideas. 

Un salón de juntas diseñado para fomentar la relajación, la innovación, la libertad y la imaginación, es ideal para dejar afuera las distracciones e inspirarse para generar una lluvia de ideas que ayude a alcanzar las metas establecidas. 

3. Visita un lugar de relajación que inspire al pensamiento.

La mayoría de los entornos laborales están invadidos con constantes distracciones (juntas, llamadas telefónicas, etc.). Si tú y tu equipo de trabajo se toman un momento de vez en cuando para visitar algún lugar fuera de lo común, éste será capaz de brindarles la inspiración que buscan. Esto se debe a que cuando una persona está relajada, la mente se libera tanto consciente como inconscientemente, permitiendo que la imaginación florezca y las ideas fluyan. Además, cambiar de escenario es indispensable para darle una perspectiva distinta al problema en cuestión.

Creatividad, una habilidad laboral en alza - Tu empleo

4. Da espacio al humor.

Inyecta un poco de humor en las actividades diarias de la oficina y verás que esto dará como resultado quese generen más ideas prácticas y eficientes. Esto gracias a que el humor y la risa son de las principales causas del pensamiento creativo.

La creatividad motiva

Sofía Pimentel
Netcommerce

Salario emocional y los factores que lo definen

¿Por qué trabajas?

Muchos dirán: “por dinero”. Sin embargo, por más ceros que tenga tu nómina, hay elementos que suman o restan a tu satisfacción laboral y que forman parte de tu “salario emocional”.

Todas las retribuciones no económicas que obtienes por realizar tu trabajo son una parte importante de ese concepto, que comenzó a estudiarse hace unos 10 años, aunque apenas ahora está empezando a tenerse en cuenta.

“El salario económico es la base, pero hay que sumar a esa ecuación todo lo demás, todos aquellos elementos que te ayudan a crecer personal y profesionalmente. Eso es el salario emocional”, le cuenta Elizundia a BBC Mundo.

Pero ¡ojo!, advierten los expertos: un salario emocional alto nunca puede compensar un salario económico bajo.

10 factores clave que sirven para medir el salario emocional

1. Autonomía: “Es la libertad que uno siente de poder gestionar sus propios proyectos”

2.- Pertenencia: “El hecho de pertenecer a un grupo que te valora y te reconoce”.

3.- Creatividad: “Mucha gente cree que la creatividad es algo únicamente de artistas, pero hasta la gente con trabajos que se consideran más ‘serios’ pueden poner su sello creativo en el trabajo”

4.- Dirección: “La proyección de carrera en el futuro, la perspectiva a mediano y largo plazo en tu carrera”.

5.- Disfrute: “Es la parte de disfrutar, de gozar, de tener momentos agradables en el trabajo” (No podemos hablar de felicidad, porque es un concepto mucho más complejo que no puede recaer únicamente en el trabajo, pero sí de disfrute)

6.- Maestría: “La satisfacción que sientes con el trabajo bien hecho que te llena de orgullo. También es lo que hace que cada día con tu trabajo te vuelvas un poquito mejor”

7.- Inspiración: “Aquellos momentos que tu tienes gracias tu trabajo que te generan un sentimiento de posibilidad, que te inspiran una nueva perspectiva sobre las cosas que tal vez antes no habías visto”.

8.- Crecimiento Personal: “Gracias a tu trabajo te enfrentas a posibilidades que te ayudan a utilizar tus fortalezas de carácter que te hacen ser mejor persona, a sacar lo mejor de ti mismo”.

9.- Crecimiento Profesional: “Son aquellos momentos que te ayudan a ejercitar tus habilidades, tus talentos para ser mejor profesional”.

10.- Sentimiento de Propósito: “Que tengas la sensación de que tu trabajo contribuye a tus propios propósitos y a los de la organización, que tenga para ti un significado”

Por: BBC News Mundo

5 cambios que cambiarán el empleo en los próximos años (y cómo pueden afectarte)

Hay dos grandes fuerzas que están revolucionando el mundo del trabajo: La automatización y la pandemia de covid-19.

Es lo que se conoce como la “doble alteración” de los empleos, un concepto que incluye las transformaciones en el corto plazo debido a la crisis económica global y aquellas más profundas que se proyectarán en el tiempo, según una investigación hecha por el Foro Económico Internacional (WEF, por sus siglas en inglés).

El estudio proyecta que al 2025 se crearán más empleos que los que van a desaparecer.

A diferencia de las teorías catastróficas que anticipan un mundo dominado por las máquinas donde los seres humanos serán completamente desplazados, las conclusiones del WEF apuntan a las oportunidades que se abren para quienes tengan la opción de estudiar y adaptarse a las nuevas exigencias.

“Hay muchas oportunidades que se crearán con los trabajos emergentes, pero se requieren inversiones para que los trabajadores puedan entrenarse y transitar hacia los nuevos empleos”, apunta.

Estas son cinco claves sobre el futuro de los empleos, según la visión del WEF.

1. La automatización de la fuerza laboral está creciendo a una velocidad sin precedentes

Como la fuerza laboral se está automatizando más rápido de lo esperado por los expertos, la organización proyecta que desaparecerán 85 millones de puestos de trabajo en los próximos cinco años.

La adopción de nuevas tecnologías por parte de las empresas transformará las tareas, los trabajos y las habilidades que las compañías van a necesitar hacia el año 2025.

2. La revolución tecnológica creará 97 millones de nuevos empleos al 2025

Así como desaparecerán empleos, también surgirán nuevas oportunidades. La aceleración de los cambios tecnológicos creará 97 millones de puestos de trabajo.

Las profesiones emergentes abarcan un amplio rango sectores como, por ejemplo, la economía verde, el análisis de datos o la inteligencia artificial.

Las estadísticas analizadas por la organización también registran un creciente aumento en empleos en ingeniería, computación en la nube y desarrollo de productos.

También seguirán ampliándose sectores como la economía del cuidado de personas, marketing, ventas, creación de contenido (como la gestión de redes sociales), desarrollo de software y aplicaciones, así como tareas enfocadas en la transformación digital.

Recientemente se ha visto un apetito por parte de los empleadores para contratar especialistas en automatización de procesos, analistas de seguridad de la información y especialistas en el internet de las cosas.

3. Las tres habilidades más requeridas en el mundo laboral en 2025

El pensamiento analítico, la creatividad y la flexibilidad estarán entre las habilidades más buscadas en 2025.

A ellas se suman la capacidad de pensar de manera crítica y de resolver problemas, características que cruzan distintos perfiles profesionales y que cobrarán una importancia cada vez mayor en el futuro.

La investigación señala que también se ha detectado la necesidad de habilidades como la autogestión, el aprendizaje activo, la resiliencia y la tolerancia al estrés.

4. Las empresas más competitivas mejorarán las habilidades de sus empleados

Aquellas empresas que se destacan por ser más competitivas van a poner el foco en mejorar las habilidades de sus trabajadores.

Las proyecciones apuntan a que casi la mitad de los trabajadores necesitará volver a capacitarse para poner al día sus destrezas en los próximos años.

El llamado “aprendizaje para toda la vida” es un concepto que se está expandiendo rápidamente en las industrias, de tal manera que las capacitaciones constantes serán una pieza fundamental del engranaje productivo.

Sin embargo, esa tarea no solo estará en manos del sector privado, ya que los gobiernos tendrán que apoyar a aquellos grupos de trabajadores que quedarán desplazados por los gigantescos cambios del mercado laboral.

5. El trabajo remoto llegó para quedarse

La pandemia de covid-19 instaló maneras más flexibles de trabajo. Una de ellas, el trabajo remoto, que llegó para quedarse en algunas empresas, dice el estudio.

Alrededor del 84% de los empleadores encuestados por el WEF, dijo estar preparado para digitalizar rápidamente los procesos de trabajo, incluida una expansión significativa del teletrabajo.

Cecilia Barría
BBC News Mundo

El trabajo remoto, un éxito para directivos y empleados

Después de un año en el que el impacto de la pandemia por la COVID-19 ha llevado a que miles de empleados tengan que seguir con su trabajo en remoto, la mayoría de directivos y trabajadores reconocen el éxito que este modelo ha tenido en sus organizaciones.

A pesar de las reticencias que muchas empresas tenían respecto al trabajo remoto, la necesidad de apostar rápidamente por este modelo cuando la pandemia por la COVID-19 irrumpió en nuestras vidas parece estar teniendo un resultado positivo.

Así al menos se desprende de una reciente encuesta realizada por PwC, según la cual, tanto responsables de negocio como empleados, ven en el trabajo remoto un modelo de éxito. La productividad que ha permitido a estas organizaciones a seguir manteniendo es uno de los factores determinantes para seguir apostando en el futuro por el mantenimiento del teletrabajo.

EL 52% APUNTA QUE LA PRODUCTIVIDAD HA MEJORADO CON EL TRABAJO REMOTO

Según la encuesta de PwC, el 52% de los ejecutivos apunta que la productividad mejoró durante el período de trabajo remoto, algo en lo que coincide el 34% de los empleados. Además, si bien más de la mitad de los empleados manifiestan el deseo de trabajar desde casa al menos tres días a la semana, el 87% señala que la oficina es importante para la colaboración y la construcción de relaciones.

En este aspecto, los ejecutivos encuestados perciben, en cierto modo, el valor de las oficinas desde una perspectiva cultural. Solo el 5% de los apunta que los empleados no necesitaban estar en la oficina para que sus organizaciones mantuvieran una cultura sólida. Por su parte, el 29%, dijo que los trabajadores deberían estar en la oficina al menos tres días a la semana para poder hacerlo, mientras que el 21% sostiene que mantener una cultura sólida requeriría que los empleados estuvieran en la oficina cinco días a la semana.

Apuesta tecnológica

Pero esta apuesta hacia el trabajo remoto también está teniendo un fuerte impacto en las herramientas que utilizan para desarrollar su labor.

Si bien en el anterior informe de PwC publicado en diciembre el 65% de los responsables de TI esperaba que al menos una cuarta parte de la fuerza laboral de su organización trabajara en remoto de forma permanente después de la pandemia. Además, las empresas apuntaban que había invertido en herramientas de automatización del flujo de trabajo, así como en soluciones de colaboración basadas en la nube, en parte para respaldar modelos de trabajo híbridos en los que los trabajadores pasan tiempo trabajando tanto en una oficina como en otras ubicaciones.

CON LA APUESTA POR EL TELETRABAJO SE IMPLEMENTARÁN MÁS SOLUCIONES DE AUTOMATIZACIÓN

A medida que la apuesta por el teletrabajo sigue reforzándose, todo apunta a que cada vez más se implementen soluciones de automatización, especialmente en trabajos con alto riesgo de transmisión viral. Asimismo, también se apostará por herramientas de alta tecnología, algo que puede resultar muy positivo para las organizaciones que buscan optimizar sus operaciones y transformarse digitalmente.

No obstante, esto debe ir de la mano de una evolución en los modelos de gestión y de una apuesta por la formación para que los empleados estén actualizados.

Además, hay que tener en cuenta que no todos los empleados han respondido positivamente al trabajo remoto durante el último año, y la mayoría de los empleados de la Generación Z y los millennials, según una encuesta de 2020 realizada por la plataforma de software Smartsheet, apuntaban que el trabajo remoto los hacía sentir menos conectados.

Sin embargo, a medida que la situación por la pandemia se perpetúa, algunos directivos están concentrando más esfuerzos en hacer que sus empleados se concentren en mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal y abordar cuestiones como la vida familiar, el cuidado personal y la experiencia de empleado.

Así determinará el IMSS si un contagio de COVID-19 es riesgo de trabajo

Estos son los criterios y procedimientos que utilizará el IMSS para determinar si un contagio es o no riesgo de trabajo.

El 8 de enero de este año, el Consejo Técnico del IMSS publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) un acuerdo donde se establece que la enfermedad del COVID-19 es un riesgo de trabajo, sin importar la actividad del trabajador.

De acuerdo con algunos especialistas, esto significa que el IMSS aumentará las primas que cobra a las empresas y trabajadores en 2021. En entrevista con Reforma, Bernardo Elizondo Ríos, socio del despacho Adame y Elizondo Abogados, explicó que las primas podrían aumentar hasta en 50% a partir de marzo.

Según el especialista, la medida traería graves consecuencias para las empresas que han tenido indemnizaciones por enfermedad, muerte o incapacidad derivadas del COVID-19. De acuerdo con varios abogados laborales, es casi imposible determinar dónde se dio el contagio, por lo que no se puede argumentar que el riesgo sea laboral.

En entrevista con el mismo medio, Héctor de la Cruz, abogado de la firma De la Vega & Martínez Rojas, dijo que la medida es injusta porque obliga al patrón a pagar las incapacidades sin evidencia concreta de que la enfermedad se contrajo en su centro de trabajo. Por todo esto, el especialista dijo que probablemente varias empresas recurran al amparo.

Cómo determinar si se trata de un riesgo de trabajo

El IMSS dio a conocer los parámetros que se usarán para determinar cada caso individualmente.

En primer lugar, el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente sobre los riesgos de trabajo:

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social actualizará las tablas de enfermedades de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultante de los riesgos de trabajo, mismas que se publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán de observancia general en todo el territorio nacional, para este efecto dicha dependencia escuchará la opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de la Secretaría de Salud, de la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales, así como de especialistas en la materia.

La fracción 136 de este artículo establece como riesgo la virosis (hepatitis, enterovirosis, rabia, psitacosis, neumonías a virus, mononucleosis infecciosa, poliomielitis y otras). Por esto, se puede catalogar al Coronavirus SARS-CoV-2 (COVID-19) como enfermedad de trabajo.

Niveles de riesgo

El IMSS determinó que hay cuatro niveles separados según la exposición durante la pandemia. Los niveles se basan en las guías establecidas por las secretaría del Trabajo y de Salud y en la Guía sobre la preparación de los lugares de trabajo del Departamento el Trabajo de Estados Unidos.

Los trabajos con riesgo muy alto de exposición son aquellos con alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19 durante procedimientos médicos específicos, trabajos mortuorios o procedimientos de laboratorio. Los trabajadores en esta categoría incluyen:

  • Trabajadores del cuidado de la salud realizando procedimientos generadores de aerosol en pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.
  • Personal del cuidado de la salud o de laboratorio.
  • Trabajadores de morgues que realizan autopsias.

Los trabajos con riesgo alto de exposición son aquellos con un alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19. Los trabajadores en esta categoría incluyen:

  • Personal de apoyo y atención del cuidado de la salud expuestos a pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.
  • Trabajadores de transportes médicos que trasladan pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19 en vehículos encerrados.
  • Los trabajadores mortuorios involucrados en la preparación de los cuerpos de personas que se conoce o se sospecha que portaban el COVID-19.

Los trabajos con riesgo medio de exposición incluyen aquellos que requieren un contacto frecuente (menos de 1.80 metros) con personas que podrían estar infectadas, pero que no son pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.

Los trabajos con un riesgo de exposición bajo son aquellos que no requieren contacto con personas que se conoce o se sospecha que están infectados ni tienen contacto cercano frecuente con el público en general.

Criterios

Como explica Fiscalia, para que un trabajador se considere dentro de una probable enfermedad de trabajo debe cumplir con estos requisitos:

  • Al desempeñar sus actividades laborales tiene contacto con:
    • 1. Paciente o persona confirmada con el virus.
    • 2. Paciente o persona considerada sospechosa.
  • También deben tomarse en cuenta los niveles de riesgo.
  • Debe tener un periodo de latencia entre 1 y 14 días entre el contacto y el inicio del cuadro clínico.

Si se demuestra que el trabajador estuvo expuesto a la enfermedad por su actividad y se elimina la posibilidad de una exposición extralaboral, el caso se considerará como enfermedad de trabajo.

3 tendencias que definirán el trabajo remoto en 2021

A falta de una fecha concreta para el regreso a las oficinas, todo indica que el trabajo remoto seguirá cambiando pero, ¿qué nos deparará este 2021 en cuanto a esta modalidad?, ¿nos seguirá gustando trabajar en pijama o desde el jardín?

  • Tecnológicamente simple.
  • El trabajo colaborativo será la clave. 
  • La comodidad ante todo.

Tras varios meses de haber llegado a nuestras vidas, en algunos casos de forma inesperada, hoy parece que estamos totalmente acostumbrados al home office: de acuerdo con Kaspersky, el 48% de los colaboradores ahora realiza sus videollamadas con un outfit más cómodo, mientras que el 27% prefiere preparar una cotización desde su terraza o jardín.

“A diferencia de los primeros meses de confinamiento, hoy en día las personas cuentan con una rutina de home office mucho más ajustada a su estilo de vida. La adopción de tecnología, conectividad y trabajo colaborativo, les ha permitido diseñar jornadas cada vez más dinámicas y una forma de trabajar que nunca hubieran pensado antes de la pandemia”, comenta al respecto Carlos Kamimura, Director de Alianzas LATAM de monday.com, el sistema operativo de trabajo que permite a los equipos colaborar desde cualquier lugar.

A falta de una fecha concreta para el regreso a las oficinas, todo indica que el trabajo remoto seguirá cambiando pero, ¿qué nos deparará este 2021 en cuanto a esta modalidad?, ¿nos seguirá gustando trabajar en pijama o desde el jardín?

De acuerdo con Kamimura, estas son algunas tendencias que marcarán el home office durante el 2021:

Tecnológicamente simple

La transformación digital a causa de la pandemia ha llevado a las empresas a usar hasta 6 apps de comunicación para realizar sus actividades. Por ello, la integración de distintas herramientas en una sola plataforma será una de las mayores tendencias de trabajo remoto en 2021,dado que el 66% de los colaboradores declara que contar cons sus aplicaciones en un solo espacio les ayudaría a lograr un mejor flujo de trabajo, aumentar su productividad y reducir la sensación de “fatiga tecnológica” en horario laboral.

Monday.com por ejemplo, permite a los equipos sincronizar cada una de las apps utilizadas en su espacio de trabajo: Google, Microsoft, Slack, Hubspot y Salesforce.

El trabajo colaborativo será la clave 

El 2021 estará lleno de desafíos, principalmente presupuestos más ajustados y fuga de talento. Es por esta razón que la gestión del trabajo colaborativo será más importante que nunca para los managers o líderes de proyecto.

Es por ello que, administrar adecuadamente los flujos y responsabilidades de los equipos, a través de herramientas tecnológicas, será clave para aumentar los niveles de engagement de los colaboradores con la empresa, así como para disminuir sus cargas de trabajo que le permitan aprovechar y disfrutar el mayor tiempo posible en casa, pues el 77% se desempeña mejor cuando la compañía toma seriamente el balance del trabajo colaborativo y la distribución equitativa de labores. 

La comodidad ante todo

Sin duda, nuestra casa seguirá siendo el lugar más seguro para trabajar, por lo que se sumarán nuevas ideas a la comodidad de realizar nuestras tareas en pijama durante todo el día, como ya lo hace el 37% de los colaboradores según datos del State of Remote Work de monday.com.

Más allá de la aceleración digital que ha adquirido el home office, la pandemia nos ha impulsado a buscar nuevas maneras de seguir colaborando con nuestros equipos a distancia, gracias al uso de herramientas tecnológicas que cada vez más se adaptan a nuestra forma de laborar, lo cual será algo que definitivamente marcará el trabajo remoto en 2021.

Cambios que traerá la generación Z a las organizaciones de trabajo

Mientras una generación se centra en el orden y el proceso, otra se centra en la flexibilidad y creatividad. Hasta el día de hoy, la generación Y (millennials) continúa siendo la generación mayoritaria en los espacios de trabajo, pero para el 2031 la generación Z (centennials/zillennials) dominará la fuerza laboral y, por lo tanto, los productos requeridos por ellos mismos.

En los últimos años hemos observado cambios significativos en los grandes corporativos. El ecosistema empresarial ahora permite la convivencia de diferentes generaciones trabajando codo a codo, pero con diferentes enfoques, valores y objetivos que, sin duda, ahora se vuelve un reto para las organizaciones.

Desde la irrupción del gen Y, las organizaciones han comenzado a cambiar los esquemas de trabajo, convirtiendo los espacios físicos y estructuras organizacionales. A la responsabilidad social, la disrupción, la innovación, la flexibilidad y la creatividad propias de los millennials, la generación Z ha sumado los negocios con propósito (ética), la digitalización y la inclusión, además de ser creadores de productos y servicios con estas características.

Ante un ecosistema emprendedor cada vez más fortalecido, tanto las pymes como los grandes corporativos deberían aprovechar la gran oportunidad de integrar el talento emprendedor al interior de sus organizaciones (mejor conocido como intraemprendedor), ya que existen grandes beneficios de contar con ellos en sus filas:

  • Propósito: Una de las grandes ventajas de atraer este tipo de talento es que busca hacer su trabajo con propósito y trascendencia. Si bien persigue el crecimiento de la compañía, otro incentivo para ellos es dejar un legado para todos los grupos involucrados en la creación y liberación de un producto o servicio.
  • Innovación: El talento emprendedor identifica aquellos problemas que son de gran relevancia para sistemáticamente implementar, entregar y resolver de manera simple y elegante soluciones a los mismos.
  • Liderazgo: La influencia que tiene este talento empuja a las organizaciones hacia procesos de cambio, ya que su pasión por generarlos hace que nunca se rindan y, a pesar de las limitaciones, busquen los mecanismos para motivar a las personas a seguir adelante.
  • Flexibilidad y resiliencia: Los intraemprendedores no dejan de ser personas con emociones y deseos, expuestos a las vicisitudes de la vida, pero su fortaleza y su capacidad de “pivotar” los ayuda a mantener su mirada al horizonte de su propósito.
  • Aprendizaje activo: El interés por aprender va más allá de sólo adquirir conocimiento y habilidades para los proyectos o actividades que necesita desarrollar este grupo. El talento intraemprendedor busca conectar con sus experiencias y su vida personal para posteriormente integrarlo en su día a día en cualquier proyecto que desempeñen y, de esta forma, convertirse en la mejor versión de ellos mismos para seguir apoyando a las organizaciones en sus metas.

Si bien algunas de estas ventajas las vemos mayormente en las generaciones antes mencionadas, no es exclusivo de las mismas. Cada día que pasa vemos en los grandes corporativos empleados ejerciendo su función y a la par corriendo un negocio, siendo socios de uno o ayudando a otros negocios a diseñar soluciones y estrategias. El ecosistema emprendedor, sumado a la tendencia del gig economy,empujará a las organizaciones a incluir modelos de intraemprendimiento donde el talento pueda generar productos y servicios para la organización, pero a su vez pueda dirigir su propio negocio o tener un esquema interno de compensación y administración de talento para poder generar spin offs que en el largo plazo puedan convertirse en unicornios.

Hoy las organizaciones se enfrentan a una dicotomía en el manejo del talento: concentrar al cien por ciento en su carrera corporativa o diseñar espacios para combinar el espíritu emprendedor que internamente pueden desarrollar y/o combinarlo con las compañías que este talento crea externamente.

No cabe duda de que aún existen interrogantes por contestar, pero como CEO, directores y emprendedores, y ante la velocidad del cambio que vivimos, es de suma importancia tener en nuestra agenda esta tendencia. Los cambios en los modelos económicos, generacionales, laborales y tecnológicos nos conducirán a crear soluciones disruptivas para seguir generando valor compartido y bienestar social para todos los grupos de interés a través de lo que definamos hacer con nuestro talento emprendedor al interior de las organizaciones.

Los desafíos post-COVID del mundo del trabajo

Los retos serán enormes, particularmente para los más vulnerables, que en América Latina representan entre un 40 y un 50 por ciento de la población.

Frente a la tragedia del COVID, el mundo del trabajo ha reaccionado muy rápidamente generando ámbitos de teletrabajo para la mayoría de los empleados, digitalizando todos los procesos posibles, promoviendo la interacción virtual entre diferentes sectores de la economía, y cambiando usos y costumbres que probablemente queden para siempre.

Pero en América Latina, esta historia que leemos en tantos análisis solo se aplica a una proporción de la población, aquella que actualmente está haciendo home office. Los que trabajan bajo esta modalidad son aquellos que, en primer lugar, tienen home -casa- y no se encuentran en situación de hacinamiento; además, son los que en tiempos normales cumplen sus tareas dentro de oficinas formales.

Estos representan un porcentaje reducido de la población, y este porcentaje es todavía menor si se suma además la necesidad de tener buena conexión a internet de banda ancha para poder teletrabajar. Los desafíos laborales post-COVID serán enormes, mucho más aún para los más vulnerables, que en algunos países de América Latina representan entre un 40 y 50 por ciento de la población.

Durante esta triste pandemia el mundo desarrollado y aquellos sectores más avanzados de Latinoamérica han profundizado la modernidad, expandiendo el comercio electrónico, la logística del delivery para todos los productos, incluido servicios, telemedicina, educación online; todo por supuesto con un profundo impacto en el mundo del trabajo. Pero esta realidad, positiva para quienes pueden acceder, está generando una mayor inequidad en nuestra región.

Las oportunidades laborales van a cambiar al ritmo de estas transformaciones en la economía, pero habrá una gran parte de la población que necesitará actualizar sus capacidades y habilidades, aceleradamente. Incluso así, no es suficiente con mejorar la educación, es imperativo generar oportunidades de trabajo, programas que fomenten el empleo especialmente dentro de aquellos sectores más desfavorecidos. Estas transformaciones de sectores económicos y laborales se verán impactadas por el debate sobre las cadenas globales de valores que ha generado las interrupciones del COVID en el comercio mundial. ¿Se verá favorecida América Latina con estas tendencias?, ¿lograremos captar más inversiones y localizaciones de empresas de Europa y Estados Unidos que antes iban a Asia?

Sería una gran oportunidad para la región, a la vez que generaría demandas y cambios en la fuerza laboral. Por otro lado, la automatización de los procesos en los países desarrollados y la consecuente reducción de costos podrían disminuir las oportunidades para los países exportadores de la región.

La aceptación del trabajo remoto del mundo empresario generará probablemente mayor competencia por el capital humano. Esta realidad ya se veía en el sector del desarrollo de software, donde empresas americanas y europeas de tecnología tenían sus coders en América Latina, pero a medida que todo se digitaliza y lo remoto es aceptable, empleados de otros sectores y de diferentes países verán mayor competencia por sus trabajos.

Ya existía tecnología para que bienes y servicios como la medicina, educación, legales, contables, sesiones de terapia o de yoga fueran transables y se pudieran comercializar entre países. Pero el COVID parece haberlo hecho aceptable. Se generarán nuevas oportunidades comerciales, aunque también desafíos para aquellos países y sus ciudadanos que sean menos competitivos. Un claro ejemplo es la Universidad argentina, con una alta reputación en toda América Latina, y ahora que la mayoría de los centros de estudio funcionan de manera online, muy posiblemente expandirán su alumnado incorporando estudiantes de otros países de la región.

El desafío de los gobiernos para este 2021 que comienza será todavía mayor que en 2020. Con presupuestos más exigidos que el año pasado tendrán que enfrentar mayores tasas de desempleo, en parte producidas por la crisis económica y por los cambios que introdujo el COVID.

Por esto, no podemos demorar las intervenciones, tanto en la promoción de programas de empleo como en la consolidación de iniciativas de formación y entrenamiento que ya eran necesarias en la región y se hacen ahora todavía más acuciantes.

Home office: estas son las nuevas obligaciones de las empresas con sus empleados

Deberán pagar una parte proporcional de los servicios de internet, teléfono y luz a los trabajadores que laboren en casa más del 40% de su jornada . De no hacerlo, habrá multas de hasta 217,200 pesos.

El trabajo remoto llegó para quedarse. El Senado de la República aprobó las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de home office y las empresas ahora tienen nuevas obligaciones frente a los empleados que operan a distancia.

A partir de la reforma al artículo 311 y la adición al capítulo XII BIS de la ley, los patrones deberán proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo para el trabajo, como por ejemplo computadoras, impresoras, sillas ergonómicas u otros beneficios que se consideren necesarios para que cada colaborador pueda desempeñar sus labores.

Las compañías también tendrán que asumir una parte proporcional de los servicios de internet, telefonía y luz.

En el último sondeo, realizado por OCCMundial, a través de su Centro de Carrera Profesional en línea, el 62% de los profesionistas coincidieron que además de proveer las herramientas y equipo de trabajo, las empresas también deberían ofrecer las empresas en México el derecho a la desconexión digital. Con las modificaciones a la ley, los trabajadores ya podrán desconectarse al acabar la jornada laboral. Y los jefes inmediatos tendrán que respetar ese derecho.

Las empresas también deberán de pagar el salario en tiempo y forma, no inferior al salario que recibe un trabajador en modalidad presencial.

Para demostrar que están acatando las nuevas reglas, los empleadores tendrán que registrar los insumos que entreguen a los trabajadores, implementar acciones para preservar información usada por ellos y capacitarlos para que puedan usar de forma adecuada las nuevas tecnologías.

En el reporte El futuro del trabajo en América Latina, en el que participaron más de 375 profesionales de distintas empresas de la región, Runa -plataforma de nómina y gestión de Recursos Humanos- halló que el 54% de las compañías aún no ha implementado algún sistema para monitorear el trabajo remoto. Asimismo, el 41% de los empleadores no ha brindado algún beneficio adicional para trabajar desde casa.

“Tras la regulación, los empleadores deberán abordar la falta de interacción social entre los equipos y fomentar un sentido pertenencia hacia la organización. Los beneficios juegan un papel importante, sobre todo los relacionados con servicios de calidad de vida. Esto seguirá siendo una prioridad para que las empresas logren ser atractivas como destino de trabajo”, menciona Alejandro Velasco, gerente de Comunicación Interna y Responsabilidad Social Corporativa de Sodexo Beneficios e Incentivos México.

Las empresas también deberán constar en contratos individuales y colectivos las condiciones laborales de sus trabajadores. El abogado laboral Kair Vela explica que una modalidad home office es cuando un colaborador labora a distancia más del 40% de su jornada total. De ser así, tanto el tiempo trabajado de forma remota como el salario, beneficios y pagos adicionales para llevar a cabo las funciones de teletrabajo tendrán que estar por escrito.

De no hacerlo, las empresas pueden recibir una multa de 21,720 a 217,200 pesos, según el artículo 992 de la LFT.

Huecos en la regulación

Pero algunos huecos detectados por los especialistas en las legislación, representarán un reto para las áreas de Recursos Humanos de las empresas. Uno de ellos, será la manera de monitorear la productividad de los empleados de manera remota.

De acuerdo con Velasco, abogado laboral, la reforma en materia de home office sólo señala que se puede usar cualquier mecanismo o tecnología de supervisión, siempre que no se vulnere la intimidad de las personas o sus datos personales. Por ejemplo, las cámaras y micrófonos pueden usarse cuando el trabajo así lo exija. Sin embargo, pueden usarse relojes checadores a distancia, reuniones de zoom, llamadas telefónicas o mensajes, entre otros mecanismos.

Tampoco se define cómo calcular el pago “proporcional” de los servicios. “Eso puede dar lugar a diversas interpretaciones. La ley da a entender que el patrón debe pagar en su totalidad. Se puede entender como el consumo que use el trabajador para llevar a cabo el trabajo que, en dado caso, pudiera obtenerse con base en el diferencial en su consumo antes del teletrabajo y posterior a él”, refiere.

Por otra parte, con la regulación las empresas tendrán que reformular sus contratos de trabajo. Determinar cuál es el pago justo por los servicios, qué puestos pueden cubrirse a distancia, cómo medirán la productividad y cumplimiento de objetivos. Cómo llevar un control en el desgaste natural de los insumos, velar por el bienestar físico y emocional de la gente y forjar una ética profesional que permita confiar en los trabajadores, sin supervisión, pero sí con una jornada laboral legal.

“A pesar del éxito del home office, el estado evolutivo del trabajo híbrido traerá muchos desafíos a medida que se retome una vida regular, dice Velasco.

Para Courtney McColgan, CEO de Runa, la capacidad de adaptarse a un trabajo remoto o mixto no ha sido fácil. “Las industrias de IT, finanzas y seguros de gestión han tenido una conversión más fluida. Las empresas de manufactura y servicios de alimentos, y funciones como el servicio al cliente y trabajadores de planta han experimentado una transición más compleja”, comenta.