En esta sección te explicaremos temas de carácter legal en ocasiones relegados pero fundamentales para el funcionar de la empresa.

Los artículos de la Ley Federal del Trabajo que te conviene conocer ¡descárgalos!

¿Qué es la La ley Federal del Trabajo?

Es la ley que rige todas las relaciones laborales y está compuesta por varios artículos (muchísimos); ¿conoces los más importantes?

¿Para qué sirve la Ley Federal del Trabajo?

Quizá seas un poco escéptico, pero tiene la finalidad de proteger y defender al trabajador, así como delimitar las obligaciones y derechos de patrones y trabajadores.

Sabemos que leer todos los artículos —y entenderlos—  puede llegar a ser muy difícil o complicado, es por eso que nos pusimos manos a la obra para crear una manera más fácil de saber cuáles son los más importantes o esenciales.

Así es como nació esta guía rápida, la cual es un compilado de los artículos más importantes y que todos debemos conocer sin falta para que, de una manera sencilla y amigable, conozcas los beneficios que las empresas están obligadas a otorgarte, cómo defenderte y, por supuesto, las obligaciones que tienes con tu patrón.

También encontrarás artículos curiosos o que quizá no tenías ni idea de que existían, como el que establece que las empresas no pueden emplear a más del 10% de colaboradores extranjeros.

Conocerás qué son las prestaciones de ley, en qué consisten, cuáles son y cómo calcularlas (o a cuánto tienes derecho).

Esperamos te sea de utilidad y te permita conocer mejor el contenido de nuestra Ley Federal del Trabajo, pero recuerda mantenerte al pendiente de las actualizaciones o modificaciones que podría tener.

¡Lo puedes descargar aquí: ley-federal!

 

Fuente: OCC Mundial

 

 

Lecciones para tener una cultura innovadora

“Nuestra industria no respeta la tradición, sólo respeta la innovación”, dijo Satya Nadella, CEO de Microsoft. Probablemente no haya mejor frase para definir el secreto de las empresas tecnológicas exitosas… y tampoco para el de compañías de otros giros e industrias.

La innovación es aquella fuerza que permite adaptarse al cambio (o más bien, adelantarse a él) y generar productos y servicios que conquisten a los mercados. Cualquier compañía que quiera sobrevivir en el tiempo debe tener una mentalidad innovadora. “Siempre es más recomendable mejorar que quedarse quieto”, afirmó Jonathan Olver, cabeza global de innovación en Microsoft, durante su ponencia en IAB Conecta 2015, el congreso que reunió a importantes figuras del mundo digital en la Ciudad de México.

Para Olver, la verdadera innovación siempre parece, en un inicio, un error. Es tan diferente y fuera de lo común que luce incorrecta y probablemente fracase… un riesgo que muy pocas marcas están dispuestas a aceptar. Sin embargo, esto es un gran error: sin importar cuál sea el tamaño de una compañía, la falta de innovación puede llevarla a la quiebra y casos que lo demuestran, sobran.

Para que una empresa innove es necesario que cuente con una cultura innovadora. Y estos son algunos de los consejos de Olver que puedes aplicar en tu negocio para lograrlo:

1. Procura que haya tensión

Es muy difícil innovar en un ambiente donde todos dicen que “sí” a todo (o peor aún, “no” a cualquier propuesta). La tensión -manejada adecuadamente- puede ser un gran aliciente de la innovación, pues permite confrontar ideas y formas de pensar. Por eso es importante que contrates gente con mentalidades distintas, pues esto te ayudará a impulsar la creatividad y obtener perspectivas de diferentes ángulos.

2. Agiliza tus procesos

La principal razón por las que las startups son los grandes semilleros de innovación es debido a la simplicidad y agilidad de sus procesos. Sus estructuras –a diferencia de las de un gran corporativo– son simples, menos jerárquicas y antiburocráticas. Además, en estas empresas el fracaso está permitido, pues cuesta menos y es más fácil recuperarse para volverlo a intentar.

Para que haya innovación en tu empresa debes facilitar los procesos: evita que cualquier idea tenga que pasar por mil filtros para hacerse realidad o que cada novedad tenga que sufrir varias pruebas antes de lanzarse al mercado. En pocas palabras, tienes que dejar la perfección y mantenerte en estado “beta”.

3. Haz que se esparza en toda la empresa

La innovación debe permear todas las áreas de tu negocio, desde marketing hasta administración. Esta mentalidad debe estar en todos y cada uno de tus empleados. Recuerda que siempre es posible mejorar procesos y resultados, ya sea en tus campañas de publicidad o en la forma de comunicarse. La mentalidad innovadora no debe reservarse a unos cuantos, sino ser un bien (y una obligación) común entre todos los miembros de una organización.

4. Alinea la estrategia de innovación con la de negocios

Innovar por innovar no tiene sentido. Para que realmente valga la pena el costo (en tiempo y dinero) de la innovación, ésta debe ir alineada a los objetivos de negocio. Así que antes de trabajar en proyectos o pedir ideas, enfócate en lo que quieres lograr con ellos y cómo estos repercutirán en la misión y visión que definiste para tu empresa.

5. Atrévete

La innovación siempre requerirá audacia y la aceptación de riesgos. Si quieres innovar, entonces debes olvidarte de “irte a la segura” o de poder controlar cada paso. Como dice Olver: “la verdadera innovación parece un error”, por lo que debes estar dispuesto a fracasar antes de encontrar una idea o estrategia realmente ganadora. El experto recomienda hacer un marco de innovación mínimo viable; es decir, empezar con algo que no requiera gran inversión, pero que pueda ser punta de lanza para trabajar con este esquema.

6. Promueve la apertura

En una empresa innovadora no existen las grandes oficinas separadas por imponentes vidrios, ni las áreas que dividen a empleados según su puesto. Las empresas más exitosas están conscientes que las grandes ideas pueden venir de cualquier persona y se pueden generar en cualquier conversación. Así es que elimina las barreras y promueve la participación activa entre todos los miembros de tu equipo.

7. Utiliza las herramientas adecuadas

Para facilitar la comunicación y el trabajo colaborativo es esencial que uses herramientas tecnológicas que faciliten esta labor. Algunas de ellas son Google Drive, Evernote Business y Facebook at Work. Con estas aplicaciones podrás conocer las aportaciones de cada uno, agregar comentarios y unir esfuerzos.

8. Tómalo en serio

Algunas de las empresas más valiosas del mundo cuentan con un área (bien formada y definida) dedicada exclusivamente a la innovación. Por ejemplo, Alphabet (antes Google) tiene Google Labs, que desarrolla nuevos productos y soluciones. No veas a la innovación como un complemento de algun área –como marketing y publicidad–, sino como una parte intrínseca de la organización.

9. No sólo busques vender más

Si tu objetivo para innovar es únicamente aumentar tus ventas, lo más probable es que no lo consigas. La innovación debe servir para mejorar procesos, aumentar la lealtad de los empleados y mejorar la experiencia de tus clientes. Recuerda que no todo son números, y que hay acciones que repercuten más allá de los pesos.

 

Fuente: Entrepreneur

7 Cambios Principales de la Reforma Laboral en México 2019

En el decreto se modifican un gran porcentaje de las diversas disposiciones de interés para la economía del país y en especial para los trabajadores, sindicatos, empresas, así como la comunidad jurídica. Se establecen normas que rigen el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo (destacándose el voto libre y secreto de los miembros de las agrupaciones sindicales) y una gran reforma procesal, de la cual sobresale la intervención del Poder Judicial, ante quien se deberán llevar los juicios (Juez Laboral, Federal o Local) desapareciendo paulatinamente a las Juntas de Conciliación y Arbitraje (Federales o Locales).

La reforma laboral en México surge vinculada a las exigencias derivadas del cumplimiento del Anexo 23-A del capítulo laboral del TMEC (anteriormente TLCAN). A nivel internacional se puede considerar que se trata de una reforma de avanzada y revolucionaria para México, en la que aparentemente se garantiza la equidad de género, la democracia laboral y se consolidan diversos derechos de los trabajadores. Coincidentemente, dichos temas han sido impulsados por el TMEC y su concreción se debe sobre todo a la agenda política del actual gobierno. Probablemente el principal problema de esta reforma laboral es el entorno político y social actual de nuestro país.

En resumen, los cambios principales a la Ley Federal del Trabajo (LFT por sus siglas) que atañen a las empresas y que ya están en vigor a partir del día 02 de mayo de 2019, son las siguientes:

En cuanto a la sub contratación u “Outsourcing”, en el artículo 5, la fracción XIV, se señala:

XIV. Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones laborales y/o de seguridad social, y (…) LFT (2019)

En efecto, como es de nuestro conocimiento, las disposiciones de la LFT son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca o pretenda simular una relación de trabajo.

Debido a que la carga de prueba sigue correspondiendo al patrón, no se debe olvidar que la empresa en la que se preste el servicio (beneficiaria del servicio), debe contar con su contrato escrito y asegurarse de que el patrón cumple con sus obligaciones en materia de seguridad social, ambiente y salud en el trabajo, so pena de ser considerado patrón (será conveniente actualizar contratos con proveedores para incluir clausulado al respecto).

Como es tradicional, en un convenio de terminación de la relación de trabajo se exige su aprobación por la autoridad laboral, quien revisará que no contenga renuncia de derechos del trabajador. Ahora, la nueva reforma contempla también la posibilidad de realizarlo entre particulares sin la intervención de la autoridad, ya que se adiciona un último párrafo al artículo 33 de la LFT, que dice:

Cuando el convenio sea celebrado sin la intervención de las autoridades, será susceptible de ser reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las cláusulas convenidas. LFT (2019)

Además contempla la posibilidad de que el trabajador promueva la nulidad de la parte del convenio que se pueda considerar que existe una posible renuncia de derechos, misma que se promueve ante el Juez Laboral.

3. Descuentos a los Salarios

En cuanto a los descuentos en los salarios previstos en el artículo 110, fue modificado y ahora señala que:

Art. 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

El trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla; LFT (2019)

En este orden de ideas, se puede contemplar la posibilidad de que un trabajador no esté de acuerdo con un descuento por concepto de cuota sindical. Además, las empresas  deben cuidar que no exista injerencia de esta en cuestiones que tengan que ver con la vida sindical, incluyendo en dichas cuotas.

También, de acuerdo a las normas protectoras del salario, se deberá informar al empleado sobre las deducciones en el pago. En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso detallado a la información de los conceptos y deducciones de pago. Por ello, los recibos tendrán que entregarse al empleado de forma impresa o por cualquier otro medio. Lo anterior de acuerdo a lo señalado en el modificado artículo 101 de la LFT:

Art. 101.- En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.

Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su validez; los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos; el contenido de un CFDI hará prueba si se verifica en el portal de Internet del Servicio de Administración Tributaria, en caso de ser validado se estará a lo dispuesto en la fracción I del artículo 836-D de esta Ley. LFT (2019)

Otro aspecto en relación a los descuentos en el pago, tiene que ver con el orden de los mismos, ya que el artículo 132 habla de las obligaciones de los patrones, y en su fracción XVI, ahora establece lo siguiente:

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, enterar los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador; LFT (2019)

Esto es, primero se deben cubrir los créditos que se tengan con el FONACOT y después a cualquier otro acreedor/proveedor del trabajador (bancos, instituciones, etc.). Teniendo presente que la empresa no se convierte en deudor solidario.

5. Obligaciones Patronales

Otro aspecto en relación a las obligaciones patronales previstas en el artículo 132, fracción XXX, es el que habla de las obligaciones de los patrones que tengan celebrado Contrato Colectivo de Trabajo, estableciéndoles la obligación de entregar a sus trabajadores de manera gratuita, un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión.

Así mismo se imponen diversas obligaciones que se deben implementar en las empresas de acuerdo y en conjunto con los trabajadores, como un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, así como también para erradicar el trabajo forzoso e infantil.

También se debe fijar y difundir dentro de la empresa, el texto fiel de la convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para el desarrollo del procedimiento de consulta (voto libre y secreto en materia colectiva), establecido esto ahora en los artículos 390 Bis, 390 Ter y 400 Bis. Este organismo denominado CFCRL, está pendiente de constituirse, en los términos establecidos en los artículos transitorios de la nueva reforma.

6. Nuevo Sistema de Justicia Laboral

A partir del día 02 de mayo de 2019, entran en vigor las reglas relativas al nuevo sistema de justicia laboral, en el cual las Juntas de Conciliación y Arbitraje van a desaparecer paulatinamente y los nuevos juicios que se generen en su momento, deberán ser resueltos por el Poder Judicial Local o Federal, según corresponda de acuerdo a las reglas de competencia laboral.

Los procedimientos que se encuentren en trámite ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales anteriores a esta nueva reforma, serán concluidos por estas hasta su terminación.

Los asuntos iniciados a partir del 02 de mayo de 2019, esto es con fecha posterior al decreto, la nueva ley impone a las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales y Locales, según corresponda, la obligación de continuar conociendo de los procedimientos individuales, colectivos y registrales que inician con posterioridad a la entrada en vigor del presente decreto, hasta en tanto entren en funciones los Tribunales Federales y Locales. En pocas palabras, para efectos procesales, se puede decir que no aplica hasta este momento la reforma procesal laboral.

7. Trabajadores del Hogar

Ajeno al tema empresarial pero con una importancia digna de tomarse en consideración: surge como una cuestión discutible lo relativo al concepto de empresa o patrón, y si estas ideas pueden aplicarse a una casa habitación donde labora personal doméstico. Esto ya que en la nueva ley surge la figura de “las trabajadoras del hogar”, con la obligación de brindarles seguridad social IMSS (habrá necesidad de darse de alta como patrón ante el IMSS o cualquier modalidad equivalente), además establece que se les debe proporcionar un horario especial de descanso, sobre todo al personal que pernocta, un descanso intermedio de mínimo tres horas entre el turno matutino y el vespertino y un descanso nocturno de 9 horas mínimo.

Así mismo se les debe otorgar un día y ½ de descanso semanal. El ½ día puede ser acumulable cada dos semanas. Por otra parte, debemos recordar que no existe obligación patronal de afiliarlos al INFONAVIT, de acuerdo a los artículos 136 y 146 de la LFT.

Por: Lics. José Díaz y Eumir Quintero

Reflexiones acerca del artículo 69-B del Código Fiscal de la Federación

Por: Dr. Eliseo Miguel Solana Ramírez. y Lic. Irwing Alonso Gay Solana

Como es sabido, desde el año 2013, el Servicio de Administración Tributaria inició una campaña para combatir la actividad de emitir comprobantes fiscales por operaciones inexistentes; misma que erosiona agresivamente la recaudación. Para esos fines se adicionó exprofeso, al Código Fiscal de la Federación, el artículo 69-B; la gaceta legislativa informa sobre los propósitos de esta reforma, la cual se publicó el 8 de septiembre de 2013.

Como mero antecedente, hay que considerar que se han promovido diversos amparos en contra de los mecanismos previstos en esta disposición, principalmente con relación al procedimiento que se prevé para aquellos contribuyentes que se presume se ubican en el supuesto de expedir facturas de operaciones inexistentes o simuladas, sin que conozcamos que los quejosos hayan alcanzado su propósito.

Evidentemente, el fisco trata de combatir la actividad consistente en la compraventa de facturas (comprobantes fiscales) que amparan operaciones simuladas o inexistentes; ahora bien, esta propuesta busca examinar si es legal el procedimiento previsto en el adicionado artículo 69-B del Código Fiscal de la Federación; particularmente respecto de lo previsto en el penúltimo párrafo de este precepto, donde se otorga un plazo de treinta días a las personas que hayan dado cualquier efecto fiscal a los comprobantes expedidos por algún contribuyente publicado en la lista que dicho artículo refiere, para acreditar ante la autoridad que efectivamente se adquirieron los bienes y servicios que amparan o bien, proceder a corregir su situación fiscal. Disposición que es dirigida concretamente a quienes hayan dado cualquier efecto fiscal a los comprobantes fiscales expedidos por un contribuyente incluido en el listado.

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Reflexiones acerca del artículo 69-B del Código Fiscal de la Federación

¿Todo listo para el home office? El teletrabajo está muy cerca de ser regulado en México

En 2020 el 80% de las actividades laborales se realizarán de forma remota, según el estudio Los trabajadores digitales en México: ¿qué buscan, cómo trabajan? de la empresa de tecnología Citrix. Las compañías podrían reducir entre 20 y 30% sus costos de operación si aplicaran el teletrabajo, mientras los empleados mejorarían su balance vida persona y profesional y su productividad.

Una reforma a la Ley Federal del Trabajo, que se discute en México, busca incluir en el artículo 311 el concepto de home office con obligaciones y derechos para colaboradores y empleadores. El éxito de esta medida dependerá de qué tan preparadas estén las empresas para implementarlo. Aquí te damos cuatro consejos para estar listos.

1. Establece una política. “El teletrabajo no es para todos”, dice Hazel Agüero Vieyra, consultor senior de Engagement Insights de Willis Towers Watson (WTW). Por eso debes definir qué puestos pueden cumplir su objetivo trabajando vía remota e incluir indicadores específicos que te permitan medir el cumplimento de objetivos. “Cada industria y cada empresa tendrá su propia política. Ésta debe ser clara, definida y bien comunicada”, acota la experta.

2. Promueve una cultura. Para no afectar el rendimiento y motivación de los empleados, debido a que no todos podrán beneficiarse de esta modalidad de trabajo, debes preparar tus mensajes y buscar otras modalidades de trabajo flexible, sugiere Hazel Agüero. De la misma forma, necesitas líderes que sepan gestionar gente a distancia.

3. Prevé el impacto. La iniciativa de ley señala en el 330-B que el empleador deberá ofrecer al teletrabajador los medios tecnológicos (como aparatos) y condiciones de servicio y ambiente requeridos; el empleador tendrá la responsabilidad de custodiar los equipos o programas de manejo de información que sean proporcionados. “Como empresa debes considerar que al principio será una inversión importante de recursos para darle a tus empleados la infraestructura que les ayude a cumplir sus tareas, además de tiempo para el proceso de adaptación”, advierte Elizabeth Nejamen, consultora senior de Talento de WTW.

4. Mide riesgos. “El teletrabajo implicará que tus colaboradores se conecten a redes WIFI fuera de tu control. Para no sufrir un ataque cibernético debes tener la infraestructura tecnológica para poder proteger tu información”, recuerda Hazel Agüero. La seguridad de la información también tiene que ver con establecer una cultura de medición de riesgos respecto a la confidencialidad de información, añade Elizabeth Nejamen.

Fuente: Entrepreneur

Lo que debes saber sobre las prestaciones laborales

Al momento de buscar empleo no solo importa el salario que te depositarán en tu cuenta cada quincena o cada mes, las prestaciones son clave. Existen prestaciones laborales establecidas en la Ley Federal del Trabajo,  que son obligatorias para cualquier empleado que tenga un contrato por tiempo indefinido.

Todas las prestaciones adicionales a estas se denominan ‘prestaciones superiores’ justamente porque son ‘extra’ a las que marca la ley.

Anteriormente, si estabas contratado por una empresa de subcontratación u ‘outsourcing’ nadie te brindaba prestaciones, sin embargo la reforma a la ley del trabajo establece que dichas empresas deben asegurar a los empleados que coloquen y brindarles prestaciones de ley.

¿Quiénes tienen derecho a las prestaciones de ley?

La Ley Federal del Trabajo establece que toda persona que realice trabajo subordinado para una persona física o moral mediante el pago de un salario tiene derecho a prestaciones laborales. ¿A qué se le llama trabajo subordinado? Significa que tienes un horario y lugar de trabajo fijos, checas una entrada y una salida, firmaste un contrato individual o colectivo, tienes un jefe que te da instrucciones, etcétera. Por otra parte, un trabajador independiente, que trabaja bajo sus propios horarios, en el lugar que él mismo decide y con sus propios instrumentos y equipo, no podrá gozar de dichas prestaciones.

 

¿Eres trabajador subordinado y no te dan prestaciones?

Puedes acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo para recibir asesoría. Visita su sitio www.profedet.gob.mx o llama al 52 34 98 00 en la CDMX y zona metropolitana o al 01 800 911 78 77 para el resto del país.

Prestaciones de ley ¿cuáles son?

  • Seguridad Social. Los trabajadores tienen derecho a ser incorporados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para recibir atención médica sin costo, esta prestación también cubrirá sus incapacidades por enfermedad o maternidad. Adicionalmente, el trabajador queda afiliado al Fondo Nacional de Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. De este modo el patrón se obliga a realizar las aportaciones correspondientes a estas entidades.
  • Vacaciones. Al cumplir un año de trabajo, las personas tienen derecho a un mínimo de 6 días de vacaciones con goce de sueldo
  • Prima Vacacional. Por ley los trabajadores deben recibir al menos el 25% de los salarios correspondientes a los días de vacaciones que le toquen.
  • Aguinaldo. Esta prestación contempla 15 días de salario si se tiene un año de antigüedad o la parte proporcional en caso de no haberlo cumplido.

Prestaciones Superiores: las más deseadas

De inicio si la empresa te ofrece más días de vacaciones, un mayor porcentaje de prima vacacional o más días de aguinaldo de los establecidos por ley, ya estamos hablando de prestaciones superiores. Pero adicionalmente algunas empresas ofrecen beneficios como estos:

  • Seguro de gastos médicos mayores: Asegura a los trabajadores para ser atendidos en hospitales y clínicas privados por accidentes o enfermedades mayores.
  • Seguro de vida: Consiste en una póliza por una suma de dinero determinada que se entrega a la familia del trabajador en caso de que este muera.
  • Vales de despensa: Pueden ser canjeados por alimentos y otros artículos en establecimientos determinados.
  • Fondos de ahorro: La empresa retiene un porcentaje mensual del sueldo del trabajador –nunca mayor a 13%- durante un ciclo de 12 meses y al mismo tiempo aporta un porcentaje igual, generalmente se entrega una vez al año.
  • Bono de productividad: Además de ser una prestación atractiva impulsan a los trabajadores a cumplir sus metas y objetivos.
  • Ayuda o servicio de transporte: Puede ser un monto fijo en efectivo o en forma de vales de gasolina para que el trabajador se traslade por cuenta propia. Otra modalidad es transportar a los trabajadores en unidades especiales.
  • Automóvil: Algunas empresas brindan automóvil a sus trabajadores de ciertas posiciones, por ejemplo ejecutivos de ventas o gerentes. Después de cierto tiempo es posible que el trabajador se quede con el vehículo pagando un precio especial.
  • Descuentos y precios preferenciales: Si las empresas producen o comercializan productos o servicios, los trabajadores pueden disfrutar de descuentos especiales.
  • Comedor: Ofrece menús de comidas a precios bajos a los empleados. Incluso contar con instalaciones para comer comida traída de casa –mesas, refrigerador, hornos para calentar- puede significar un importante ahorro para el trabajador.
  • Estacionamiento: Una prestación valiosa para empleados que cuentan con auto propio puesto que las cuotas de estacionamiento o el costo del parquímetro pueden superar los mil pesos mensuales en algunas zonas de la ciudad.
  • Préstamos y/o créditos: Incluye préstamos sobre nómina a bajas tasas de interés y créditos personales, hipotecarios o automotrices.

Otras prestaciones pueden ser clubes deportivos, becas académicas, guardería, incentivos, rifas, planes de telefonía celular entre otros.

Fuente: OCC Mundial

Así sabrá el gobierno si tu empresa te cuida del estrés (o te lo provoca)

Por ley, las empresas ya no pueden ser sitios que pongan en riesgo la salud mental de los empleados. Se busca evitar factores relacionados, principalmente, con las condiciones de trabajo.

En octubre de 2018, se publicó una nueva norma obligatoria, cuyo objetivo es evitar que los centros de trabajo se conviertan en una causa de padecimientos mentales para los empleados.

La regulación, identificada como Norma Oficial Mexicana (NOM) 035, fue diseñada por la Secretaría del Trabajo (STPS) para identificar, analizar y prevenir riesgos psicosociales en el ambiente laboral.

Los factores de riesgo psicosocial son aquellas situaciones laborales que generan reacciones físicas o mentales que influyen en la toma de decisiones que no favorecen una vida de equilibrio para el trabajador. Éstos pueden provocar (principalmente) trastornos de ansiedad, del ciclo del sueño y de adaptación, y estrés.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) explica que los factores psicosociales están relacionados, principalmente, con las condiciones de trabajo (el ambiente laboral, la asignación de tareas y factores de organización) y las reacciones de los trabajadores, que dependen de sus habilidades, necesidades, expectativas, cultura y vida privada.

La consultora Mercer explica que, para identificar las causas de riesgos psicosociales, se deben considerar tres esferas de riesgo en una empresa:

  1. Organización del trabajo: Se relaciona con lo habitual que es ver una mala distribución de la carga de trabajo, fechas límite no realistas, poca claridad de tareas, roles contrarios u órdenes contradictorias.
  2. Condiciones de trabajo: Las afectaciones se dan porque el trabajo implica condiciones físicas que demandan esfuerzos para adaptarse; por ejemplo: mucho ruido, mucho sol, mucho frío.
  3. Condiciones laborales: Contribuyen a crear riesgos psicosociales las condiciones como el trabajo informal, la inseguridad laboral, el empleo precario, la falta de opciones de crecimiento y los beneficios de seguridad social asimétricos.

Oídos abiertos a las quejas

Para evitar que las conductas nocivas en los centros de trabajo generen padecimientos mentales en los empleados, la NOM señala que los patrones tendrán la obligación de detectar a los trabajadores vulnerables a los riesgos psicosociales.

“Lo que busca esta NOM es establecer un piso mínimo de clima laboral, de cuidados de aspectos psicológicos y sociales, cuidar que el trabajador se sienta cuidado y atendido, que tenga [acceso a] un sistema de quejas para comunicar a la empresa que se siente vulnerable”, explica Carlos Ferrán Martínez, socio del área laboral del despacho Cuesta Campos Asociados.

Las firmas que cuentan con menos de 15 empleados deberán detectar a trabajadores vulnerables, disponer de un mecanismo de quejas, realizar acciones que promuevan sentido de pertenencia y generar esquemas de reconocimiento al trabajo.

En las empresas de entre 15 y 50 empleados, se deberá cumplir con lo anterior, pero también se tendrá que contar con un mecanismo de información sobre cómo presentar quejas y recibir capacitación y sensibilización de los directivos, y fomentar actividades culturales, deportivas y de integración familiar, generar políticas y reglamentos al interior del trabajo.

La detección de colaboradores vulnerables se realiza a partir de cuestionarios contenidos en la NOM. Uno de ellos (de carácter no obligatorio) es para saber si los trabajadores han estado expuestos a acontecimientos traumáticos severos fuera del trabajo.

Este primer cuestionario consta de cuatro apartados y 15 preguntas sobre sucesos traumáticos, como: haber atestiguado algún episodio violento (un robo, la detonación de un arma, un choque, etcétera) y, en su caso, si ha experimentado trastornos de sueño o de conducta a partir de ese incidente.

Para identificar si el centro de trabajo implica riesgos psicosociales, la NOM ha establecido otros dos cuestionarios (éstos sí, de aplicación obligatoria): uno de 46 reactivos para empresas de menos de 50 empleados, y otro de 72 preguntas, cuando la empresa cuenta con más de 50 empleados.

Los cuestionamientos están relacionados con las condiciones físicas del lugar de trabajo y el tipo de liderazgo; algunos están asociados al sentir del trabajador sobre sus funciones, por ejemplo: “En mi trabajo, ¿tengo que tomar decisiones difíciles muy rápido?” o “¿Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo tiempo?”.

“Las empresas con más de 50 trabajadores tendrán la obligación de realizar exámenes médicos y psicológicos a los grupos identificados como vulnerables. Esto será de observancia obligatoria a partir de octubre de 2019 y, dos años después de 2020, vendrá la parte más compleja, que es la supervisión y sanción al incumplimiento”, señala Carlos Ferrán. El abogado prevé que la supervisión del cumplimiento de esta norma recaiga en las unidades de verificación de la Secretaría del Trabajo.

“El incumplimiento de cualquier disposición pudiera derivar en alguna sanción administrativa, alguna multa. Seguramente, esta NOM será revisada, en algún tipo de inspección, como seguridad e higiene o condiciones de trabajo”.

La sanción por incumplimiento, estima Ferrán, podría ir de 500 a 5,000 unidades de medida y actualización (hoy, cada unidad equivale a 84 pesos), es decir, de 42,000 a 420,000 pesos. La firma de asesoría en salud para el trabajador Orienta PAE estima que los costos de sanciones por incumplimiento de la NOM para las empresas podrían ser de hasta 3.3 millones de pesos, en los casos de empresas grandes.

Fuente: Forbes

Con el simulador virtual que lanzó el SAT, podrás verificar las facturas que serán consideradas en tu próxima declaración anual.

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Contraoferta: 5 cosas que debes considerar al aceptar o rechazar una

Por Ángeles Madrigal.

La contraoferta es una práctica recurrente en las empresas para retener al talento. Esto sucede cuando un empleado ha recibido una oferta laboral o busca nuevos horizontes.

Ante la dificultad para encontrar talento con capacidades y habilidades puntuales, las empresas tienden a recurrir a la contraoferta. El objetivo es persuadir y retener a sus colaboradores más valiosos. Cada vez se vuelve más común esta estrategia dentro del mundo laboral. No obstante, si no es manejada de forma adecuada puede llegar a ser contraproducente e incluso peligrosa.

¿Qué es una contraoferta?

Podemos definir este término como aquella práctica en la que las organizaciones caen, ante el temor de perder a un importante colaborador cuando éste anuncia que se va porque tiene una oferta de empleo en la mesa. Esta estrategia de retención ha sido ejercida por al menos 80% de las empresas con las que he tenido contacto; y su popularidad continúa en aumento.

En un intento por rescatar dicha relación laboral, las empresas hacen uso de diversos tipos de contraoferta. El más común es el incremento del salario, donde se busca igualar la oferta que el candidato tiene. Asimismo, también puede plantearse una disminución en cuanto a responsabilidades, o incluso, hasta un cambio de puesto. Esto último puede estar relacionado con promesas a futuro que la compañía puede realizar al colaborador, lo cual desde mi opinión es peligroso. Cuando un candidato tiene claro que se va y lo externa, pueden hacerle una propuesta con deadline para persuadirlo. Pero el problema radica en que la empresa no sabe si podrá cumplirla. Le dan un paliativo: asignarle un par de personas más al equipo, o algo pequeño que lo haga sentir mejor.

No obstante, y basándome en la realidad, muy pocas veces he visto que se concrete lo que el ejecutivo deseaba. Cabe aclarar que, en muchos de los casos, no se trata de una mala jugada por parte de la compañía. Lo que ocurre es que nadie puede afirmar con precisión en qué tiempo algo sucederá. Las organizaciones están cambiando y transformándose muy rápido y hay ocasiones en las que no se presentan las circunstancias en el tiempo estimado. Lo perjudicial de esta situación es que aquel colaborador que decidió quedarse ante una promesa tentadora, al no verla cristalizada, se vuelve desconfiado. Con el paso del tiempo, en un promedio de seis meses, busca nuevamente otras oportunidades y termina yéndose. Definitivamente ante una promesa no cumplida la relación se fractura y nada vuelve a ser igual.

¿Por qué se van los colaboradores?

Hoy en día uno de los principales motivos de salida de un ejecutivo es el líder. Este puede marcar la gran diferencia. Un jefe que no confía en su gente, que es explosivo y que no permite que sus colaboradores se desarrollen, puede ser causa suficiente para que alguien se desvincule de la compañía. Otro factor determinante es la falta de objetivos claros. Es decir, que no se tenga claridad sobre el rumbo de la empresa. Se da cuando ya no se tienen retos o que no se siente la misma y pasión por los proyectos. Otra razón de abandono de empleo es cuando la organización pierde su esencia, por la cual el ejecutivo estaba entregado.

Esto puede presentarse ya sea por cambios internos a nivel management. O bien, por modificaciones drásticas en el ADN de la compañía, lo cual genera incertidumbre y puede terminar con la compatibilidad existente entre empleado y organización. Últimamente esto suele ocurrir mucho, pues las compañías están cambiando exponencialmente y el ejecutivo termina quedando en medio de toda esta drástica renovación con severa confusión.

Estrategia, ¿positiva o negativa?

Es complicado decir que se trata de una práctica, porque depende mucho de las circunstancias de la empresa. Poniéndome del lado de ambas perspectivas, quien retiene lo hace porque se trata de una persona clave, y cuya salida va a representar pérdida de dinero. Es alguien con un rol estratégico importante, o que posee información confidencial de la compañía, por lo que esta práctica se vuelve razonable. Mientras que, el que decide quedarse lo hace, muchas veces, respondiendo a un alto grado de engagement con la organización.

Asimismo, hay que tener claro que en esta estrategia nadie suele ganar. Aunque el ejecutivo se quede, la impresión de “por qué me estás valorando hasta ahora”, se hace presente, generando incomodidad en la relación. Por otro lado, la empresa, que utiliza estas estrategias, experimenta una sensación de desconfianza en cuanto al compromiso del colaborador. En concreto, la contraoferta es una práctica que, si no es manejada de forma adecuada, puede llegar a ser contraproducente.

Las compañías deben tener mucho cuidado de no volverlo algo común. Pueden caer en la táctica de que los mismos colaboradores anuncien su supuesto retiro sólo con el propósito de obtener una mejora laboral. Esta es precisamente la parte de cuidado.

Si yo fuera director de Recursos Humanos de alguna compañía, cuidaría mucho el llevar a cabo esta estrategia de manera discreta y puntual. Recurriría a ella siempre y cuando fuese un caso donde realmente me quitara el sueño que dicha persona se fuera; definitivamente tendría que ser un puesto difícilmente sustituible. De igual forma, se debe evitar que se genere un mensaje equivocado, “para que me den algo más tengo que poner en la mesa que me quiero ir”.

Refresquemos la memoria

Antes de aceptar o rechazar una contraoferta, el colaborador deberá recordar las razones que le hicieron buscar una propuesta laboral. Una vez que haya refrescado la memoria, es importante que se pregunte algunas cosas.

El principal cuestionamiento es, ¿por qué hasta ahora? Por qué hasta este momento se le autorizó el aumento de sueldo, o se le mejoraron las condiciones laborales.

El segundo punto a contemplar es ¿lo que realmente le están ofreciendo se iguala a las nuevas ofertas? En mi experiencia, he observado que cuando una persona está iniciando un proceso en otra compañía, tiene claras sus expectativas; entonces, al aceptar una contraoferta se debe analizar si la propuesta cumple con sus intereses personales. Es importante también evaluar si se trata de una cuestión de zona de confort o de algo emocional, como un alto engagement con el líder, lo que lo mueve a aceptar la contraoferta.

Y tercero, debe plantearse si esta contraoferta lo acerca o lo aleja de su visión de carrera a largo plazo.

Cinco consejos:

Enfrentarse a una contraoferta no es sencillo para el colaborador. Los sentimientos de duda y miedo están latentes en todo momento, y pueden hacer tambalear cualquier decisión. Es por ello que, a continuación, comparto cinco consejos para aquellos que se estén enfrentando a esta seductora práctica:

 

  • Visualiza y ten clara tu visión de carrera. Ten claro que la postura que tomes sea la correcta, recuerda que no hay decisión buena ni mala. Lo único, es que debes ser muy agudo y aprovechar esta oportunidad para re-edificar tu plan de carrera y visión profesional a largo plazo.
  • Analiza las oportunidades que tienes en ambos lados. Identifica los pros y contras de las dos alternativas que ahora tienes enfrente y ve cuál te aleja o te separa más de tu visión de vida. Date la oportunidad de hacer un análisis, puede ser un FODA, donde veas todos los aspectos desde una visión 360, y no te dejes llevar sólo por la realidad o una presión familiar o social.
  • Identifica cuál es tu pasión. Evalúa con qué compañía sientes que puedes desarrollarte más y volver a sentir esa pasión y adrenalina por hacer las cosas.
  • Cerciórate de tu decisión. Revisa que no esté ligada a una zona de confort o miedo. Cualquier cambio genera incertidumbre, pero no por eso vamos a detenernos.
  • Respétate y sé profesional. Sea cual sea la decisión que tomes, respétala y mantente. Sé muy profesional en cerrar tu otra alternativa laboral.

 

Como podemos ver, la contraoferta es una práctica delicada. No existen reglas, ya que cada contexto en el que se presenta es diferente. Mi consejo final sería que las empresas realicen previamente un análisis profundo. Esto con el fin de determinar si en realidad es indispensable ejercer esta estrategia de retención. No abusemos, pues las consecuencias pueden ser perjudiciales para ambas partes.

Por último, si el ejecutivo decide irse, mi sugerencia es que siempre se retire de la mejor manera. Hay que ser muy profesionales en la salida, y el tener un plan de entrega-transferencia como apoyo, nos va a permitir dejar el área lo más sana posible. Evitemos que nuestra reputación profesional se vea afectada por una mala salida.

 

(Fuente: Alto Nivel)

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