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Así determinará el IMSS si un contagio de COVID-19 es riesgo de trabajo

Estos son los criterios y procedimientos que utilizará el IMSS para determinar si un contagio es o no riesgo de trabajo.

El 8 de enero de este año, el Consejo Técnico del IMSS publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) un acuerdo donde se establece que la enfermedad del COVID-19 es un riesgo de trabajo, sin importar la actividad del trabajador.

De acuerdo con algunos especialistas, esto significa que el IMSS aumentará las primas que cobra a las empresas y trabajadores en 2021. En entrevista con Reforma, Bernardo Elizondo Ríos, socio del despacho Adame y Elizondo Abogados, explicó que las primas podrían aumentar hasta en 50% a partir de marzo.

Según el especialista, la medida traería graves consecuencias para las empresas que han tenido indemnizaciones por enfermedad, muerte o incapacidad derivadas del COVID-19. De acuerdo con varios abogados laborales, es casi imposible determinar dónde se dio el contagio, por lo que no se puede argumentar que el riesgo sea laboral.

En entrevista con el mismo medio, Héctor de la Cruz, abogado de la firma De la Vega & Martínez Rojas, dijo que la medida es injusta porque obliga al patrón a pagar las incapacidades sin evidencia concreta de que la enfermedad se contrajo en su centro de trabajo. Por todo esto, el especialista dijo que probablemente varias empresas recurran al amparo.

Cómo determinar si se trata de un riesgo de trabajo

El IMSS dio a conocer los parámetros que se usarán para determinar cada caso individualmente.

En primer lugar, el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente sobre los riesgos de trabajo:

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social actualizará las tablas de enfermedades de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultante de los riesgos de trabajo, mismas que se publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán de observancia general en todo el territorio nacional, para este efecto dicha dependencia escuchará la opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de la Secretaría de Salud, de la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales, así como de especialistas en la materia.

La fracción 136 de este artículo establece como riesgo la virosis (hepatitis, enterovirosis, rabia, psitacosis, neumonías a virus, mononucleosis infecciosa, poliomielitis y otras). Por esto, se puede catalogar al Coronavirus SARS-CoV-2 (COVID-19) como enfermedad de trabajo.

Niveles de riesgo

El IMSS determinó que hay cuatro niveles separados según la exposición durante la pandemia. Los niveles se basan en las guías establecidas por las secretaría del Trabajo y de Salud y en la Guía sobre la preparación de los lugares de trabajo del Departamento el Trabajo de Estados Unidos.

Los trabajos con riesgo muy alto de exposición son aquellos con alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19 durante procedimientos médicos específicos, trabajos mortuorios o procedimientos de laboratorio. Los trabajadores en esta categoría incluyen:

  • Trabajadores del cuidado de la salud realizando procedimientos generadores de aerosol en pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.
  • Personal del cuidado de la salud o de laboratorio.
  • Trabajadores de morgues que realizan autopsias.

Los trabajos con riesgo alto de exposición son aquellos con un alto potencial de exposición a fuentes conocidas o sospechosas de COVID-19. Los trabajadores en esta categoría incluyen:

  • Personal de apoyo y atención del cuidado de la salud expuestos a pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.
  • Trabajadores de transportes médicos que trasladan pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19 en vehículos encerrados.
  • Los trabajadores mortuorios involucrados en la preparación de los cuerpos de personas que se conoce o se sospecha que portaban el COVID-19.

Los trabajos con riesgo medio de exposición incluyen aquellos que requieren un contacto frecuente (menos de 1.80 metros) con personas que podrían estar infectadas, pero que no son pacientes que se conoce o se sospecha que portan el COVID-19.

Los trabajos con un riesgo de exposición bajo son aquellos que no requieren contacto con personas que se conoce o se sospecha que están infectados ni tienen contacto cercano frecuente con el público en general.

Criterios

Como explica Fiscalia, para que un trabajador se considere dentro de una probable enfermedad de trabajo debe cumplir con estos requisitos:

  • Al desempeñar sus actividades laborales tiene contacto con:
    • 1. Paciente o persona confirmada con el virus.
    • 2. Paciente o persona considerada sospechosa.
  • También deben tomarse en cuenta los niveles de riesgo.
  • Debe tener un periodo de latencia entre 1 y 14 días entre el contacto y el inicio del cuadro clínico.

Si se demuestra que el trabajador estuvo expuesto a la enfermedad por su actividad y se elimina la posibilidad de una exposición extralaboral, el caso se considerará como enfermedad de trabajo.

Cambios que traerá la generación Z a las organizaciones de trabajo

Mientras una generación se centra en el orden y el proceso, otra se centra en la flexibilidad y creatividad. Hasta el día de hoy, la generación Y (millennials) continúa siendo la generación mayoritaria en los espacios de trabajo, pero para el 2031 la generación Z (centennials/zillennials) dominará la fuerza laboral y, por lo tanto, los productos requeridos por ellos mismos.

En los últimos años hemos observado cambios significativos en los grandes corporativos. El ecosistema empresarial ahora permite la convivencia de diferentes generaciones trabajando codo a codo, pero con diferentes enfoques, valores y objetivos que, sin duda, ahora se vuelve un reto para las organizaciones.

Desde la irrupción del gen Y, las organizaciones han comenzado a cambiar los esquemas de trabajo, convirtiendo los espacios físicos y estructuras organizacionales. A la responsabilidad social, la disrupción, la innovación, la flexibilidad y la creatividad propias de los millennials, la generación Z ha sumado los negocios con propósito (ética), la digitalización y la inclusión, además de ser creadores de productos y servicios con estas características.

Ante un ecosistema emprendedor cada vez más fortalecido, tanto las pymes como los grandes corporativos deberían aprovechar la gran oportunidad de integrar el talento emprendedor al interior de sus organizaciones (mejor conocido como intraemprendedor), ya que existen grandes beneficios de contar con ellos en sus filas:

  • Propósito: Una de las grandes ventajas de atraer este tipo de talento es que busca hacer su trabajo con propósito y trascendencia. Si bien persigue el crecimiento de la compañía, otro incentivo para ellos es dejar un legado para todos los grupos involucrados en la creación y liberación de un producto o servicio.
  • Innovación: El talento emprendedor identifica aquellos problemas que son de gran relevancia para sistemáticamente implementar, entregar y resolver de manera simple y elegante soluciones a los mismos.
  • Liderazgo: La influencia que tiene este talento empuja a las organizaciones hacia procesos de cambio, ya que su pasión por generarlos hace que nunca se rindan y, a pesar de las limitaciones, busquen los mecanismos para motivar a las personas a seguir adelante.
  • Flexibilidad y resiliencia: Los intraemprendedores no dejan de ser personas con emociones y deseos, expuestos a las vicisitudes de la vida, pero su fortaleza y su capacidad de “pivotar” los ayuda a mantener su mirada al horizonte de su propósito.
  • Aprendizaje activo: El interés por aprender va más allá de sólo adquirir conocimiento y habilidades para los proyectos o actividades que necesita desarrollar este grupo. El talento intraemprendedor busca conectar con sus experiencias y su vida personal para posteriormente integrarlo en su día a día en cualquier proyecto que desempeñen y, de esta forma, convertirse en la mejor versión de ellos mismos para seguir apoyando a las organizaciones en sus metas.

Si bien algunas de estas ventajas las vemos mayormente en las generaciones antes mencionadas, no es exclusivo de las mismas. Cada día que pasa vemos en los grandes corporativos empleados ejerciendo su función y a la par corriendo un negocio, siendo socios de uno o ayudando a otros negocios a diseñar soluciones y estrategias. El ecosistema emprendedor, sumado a la tendencia del gig economy,empujará a las organizaciones a incluir modelos de intraemprendimiento donde el talento pueda generar productos y servicios para la organización, pero a su vez pueda dirigir su propio negocio o tener un esquema interno de compensación y administración de talento para poder generar spin offs que en el largo plazo puedan convertirse en unicornios.

Hoy las organizaciones se enfrentan a una dicotomía en el manejo del talento: concentrar al cien por ciento en su carrera corporativa o diseñar espacios para combinar el espíritu emprendedor que internamente pueden desarrollar y/o combinarlo con las compañías que este talento crea externamente.

No cabe duda de que aún existen interrogantes por contestar, pero como CEO, directores y emprendedores, y ante la velocidad del cambio que vivimos, es de suma importancia tener en nuestra agenda esta tendencia. Los cambios en los modelos económicos, generacionales, laborales y tecnológicos nos conducirán a crear soluciones disruptivas para seguir generando valor compartido y bienestar social para todos los grupos de interés a través de lo que definamos hacer con nuestro talento emprendedor al interior de las organizaciones.

Los desafíos post-COVID del mundo del trabajo

Los retos serán enormes, particularmente para los más vulnerables, que en América Latina representan entre un 40 y un 50 por ciento de la población.

Frente a la tragedia del COVID, el mundo del trabajo ha reaccionado muy rápidamente generando ámbitos de teletrabajo para la mayoría de los empleados, digitalizando todos los procesos posibles, promoviendo la interacción virtual entre diferentes sectores de la economía, y cambiando usos y costumbres que probablemente queden para siempre.

Pero en América Latina, esta historia que leemos en tantos análisis solo se aplica a una proporción de la población, aquella que actualmente está haciendo home office. Los que trabajan bajo esta modalidad son aquellos que, en primer lugar, tienen home -casa- y no se encuentran en situación de hacinamiento; además, son los que en tiempos normales cumplen sus tareas dentro de oficinas formales.

Estos representan un porcentaje reducido de la población, y este porcentaje es todavía menor si se suma además la necesidad de tener buena conexión a internet de banda ancha para poder teletrabajar. Los desafíos laborales post-COVID serán enormes, mucho más aún para los más vulnerables, que en algunos países de América Latina representan entre un 40 y 50 por ciento de la población.

Durante esta triste pandemia el mundo desarrollado y aquellos sectores más avanzados de Latinoamérica han profundizado la modernidad, expandiendo el comercio electrónico, la logística del delivery para todos los productos, incluido servicios, telemedicina, educación online; todo por supuesto con un profundo impacto en el mundo del trabajo. Pero esta realidad, positiva para quienes pueden acceder, está generando una mayor inequidad en nuestra región.

Las oportunidades laborales van a cambiar al ritmo de estas transformaciones en la economía, pero habrá una gran parte de la población que necesitará actualizar sus capacidades y habilidades, aceleradamente. Incluso así, no es suficiente con mejorar la educación, es imperativo generar oportunidades de trabajo, programas que fomenten el empleo especialmente dentro de aquellos sectores más desfavorecidos. Estas transformaciones de sectores económicos y laborales se verán impactadas por el debate sobre las cadenas globales de valores que ha generado las interrupciones del COVID en el comercio mundial. ¿Se verá favorecida América Latina con estas tendencias?, ¿lograremos captar más inversiones y localizaciones de empresas de Europa y Estados Unidos que antes iban a Asia?

Sería una gran oportunidad para la región, a la vez que generaría demandas y cambios en la fuerza laboral. Por otro lado, la automatización de los procesos en los países desarrollados y la consecuente reducción de costos podrían disminuir las oportunidades para los países exportadores de la región.

La aceptación del trabajo remoto del mundo empresario generará probablemente mayor competencia por el capital humano. Esta realidad ya se veía en el sector del desarrollo de software, donde empresas americanas y europeas de tecnología tenían sus coders en América Latina, pero a medida que todo se digitaliza y lo remoto es aceptable, empleados de otros sectores y de diferentes países verán mayor competencia por sus trabajos.

Ya existía tecnología para que bienes y servicios como la medicina, educación, legales, contables, sesiones de terapia o de yoga fueran transables y se pudieran comercializar entre países. Pero el COVID parece haberlo hecho aceptable. Se generarán nuevas oportunidades comerciales, aunque también desafíos para aquellos países y sus ciudadanos que sean menos competitivos. Un claro ejemplo es la Universidad argentina, con una alta reputación en toda América Latina, y ahora que la mayoría de los centros de estudio funcionan de manera online, muy posiblemente expandirán su alumnado incorporando estudiantes de otros países de la región.

El desafío de los gobiernos para este 2021 que comienza será todavía mayor que en 2020. Con presupuestos más exigidos que el año pasado tendrán que enfrentar mayores tasas de desempleo, en parte producidas por la crisis económica y por los cambios que introdujo el COVID.

Por esto, no podemos demorar las intervenciones, tanto en la promoción de programas de empleo como en la consolidación de iniciativas de formación y entrenamiento que ya eran necesarias en la región y se hacen ahora todavía más acuciantes.

El dilema del home office: ¿quién debe asumir los gastos?

Reuters.- En el pasado, el teletrabajo era una actividad en que los empleados estaban mal equipados, arrumados y a la que se solo se recurría para casos excepcionales.

Pero en 2020, muchos espacios de trabajo en casa se asemejan cada vez más a un centro de comando militar: múltiples pantallas, equipos de alta tecnología y áreas de la casa preparadas para una reunión de Zoom. Y todo eso implica dinero.

Lo positivo es que alrededor de dos tercios de las compañías están haciéndose cargo de las necesidades de trabajadores remotos. De acuerdo a una encuesta de la consultora Mercer, el 55% cubre los costos de la laptops, un 33% por los teléfonos móviles, el 26% por las impresiones y el 24% por el equipo ergonómico.

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Solo un 32% de las empresas dijo que no se estaba ocupando de estos costos.

“El cambio al trabajo remoto significa que muchos empleados ahora tienen que pedir a sus empresas que cubran los costos asociados con la instalación y el mantenimiento de una oficina en casa“, dice Kathleen Burns Kingsbury, experta en psicología de rentas y autora de “Breaking Money Silence”.

“Esto implica que muchos busquen mejores prácticas, que les permitan llevar una negociación de los gastos de oficina en casa“, sostuvo.

Por supuesto, nos encontramos en una situación nueva y cambiante, y tanto las empresas como los empleados están aprendiendo sobre la marcha.

Las preguntas en la mente de la mayoría de las personas: ¿Qué es exactamente lo que se le puede reembolsar? ¿Qué se puede deducir de sus impuestos? ¿Y cómo presentarle a su jefe un argumento sólido por las cosas que cree que su empresa realmente debería pagar?

Al considerar los costos de la configuración de una oficina en casa, hay algunos aspectos a tener en cuenta.

Mejora tus habilidades de negociación

Obtener un reembolso por los gastos de la oficina en casa no siempre es un problema en blanco y negro; es posible que tus jefes necesiten algo de convicción. Simplemente “piense como el director financiero”, aconseja Kingsbury. “Vincula tu solicitud a un aumento de la productividad y los ingresos, si es posible”.

No intentes arruinar el presupuesto por completo solo pidiendo equipos de primera línea, sino que brinda una variedad de opciones para elegir.

Y si obtienes un “no” inicial, pregunta qué deberías cambiar para que se apruebe tu solicitud, dice Kingsbury. “Luego, trabaja para obtener una segunda solicitud en uno o dos meses”, agrega.

Escoge tus batallas

No todos los costos serán cubiertos por tu empleador, así que en lugar de apuntar a la Luna y pedir todo, concéntrate en los elementos que tienen la mejor justificación para el apoyo financiero.

Por ejemplo, en la encuesta de Mercer, solo el 4% de las empresas reportan ayudas con el costo de los servicios públicos del hogar, por lo que es posible que esa área no represente tu mejor oportunidad de éxito. En comparación, según una nueva encuesta realizada por ONG WorldatWork, el 25% de las empresas cubren el acceso a internet para los empleados que trabajan desde casa.

Considera las cuestiones fiscales

Para los empleados asalariados, la mejor ruta es lograr que los empleadores paguen por adelantado el equipo y los suministros de oficina en el hogar o que se les reembolse.

Según la ley fiscal actual, estos empleados no pueden deducir esos gastos de bolsillo en sus propios impuestos a partir del 15 de abril, según Michael Hennessy, planificador financiero de Harbor Crest Wealth Advisors en Fort Lauderdale, Florida.

Sin embargo, si no eres un empleado bajo contrato formal, por ejemplo, esas reglas no se aplican necesariamente.

“Siempre que trabaje por cuenta propia y parte de su casa se utilice para uso comercial, puede aprovechar la deducción de la oficina en casa“, dice Hennessy. De esa manera, un porcentaje de los costos relacionados como los intereses hipotecarios, seguros, suministros, servicios públicos y reparaciones serán deducibles.

Piensa más allá de la tecnología

Una computadora portátil y una conexión a internet son los componentes básicos más obvios para una configuración de trabajo desde casa. Pero otros elementos también son importantes, como la silla en la que te sientas durante varias horas al día.

Entre las organizaciones que hicieron la transición a arreglos de trabajo desde casa a tiempo completo durante la pandemia, el 27% ofrece descuentos para grupos de empresas en muebles, el 21% los proporciona directamente y el 18% proporciona un estipendio, según una encuesta de muebles de oficina Steelcase.

“Creemos que veremos aún más apoyo de la empresa con el tiempo”, dice Caroline Kelly, gerente de investigación de Steelcase. “Las expectativas de los empleados están cambiando en este momento y las empresas están acomodándose a ellas”. 

El fin del outsourcing dejará a 2 millones de mexicanos sin empleo: Coparmex

Gustavo de Hoyos Walther, presidente de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), advierte que se perderán 2 millones de empleos del sector financiero, turismo, automotriz, así como minoristas y se pasarán a la informalidad por la desaparición del outsourcing como lo propone la iniciativa de Andrés Manuel López Obrador.

“Se calcula que hay 4.6 millones (de trabajadores contratados a través del outsourcing), pero se van a perder unos 2 o 3 millones de empleo, no hay duda de ello, y se van a pasar a la informalidad”, declara el líder del sindicato patronal.

Los empleados están actualmente contratados por una empresa de subcontratación, pero con la aprobación de la iniciativa ya les pagarán en efectivo y ya no tendrán prestaciones, explica.

“Los mayores perdedores (por la prohibición del outsourcing) serán los trabajadores”, comenta el empresario bajacaliforniano.

También se terminará la estabilidad para los trabajadores, expone. “En Mexicali los trabajadores agrícolas son contratados por un outsourcing y nunca se quedan sin trabajo, porque unos días se los lleva a trabajar al cebollín, a la papa y los capacitan para que trabajen en diferentes actividades agrícolas en la región”, comenta.

La eliminación del outsourcing le resta competitividad mundial a la economía mexicana en el sector automotriz, expresa.

“El trabajo de pintura en una armadora es outsorcing, porque hay compañías que han desarrollado un expertise que a la planta Mercedes Benz, Toyota y la Ford le hace más sentido que el experto lo pinte, pase al robot y salga ya pintado”, señala.

La iniciativa presentada por Andrés Manuel López Obrador determinó que la empresa de pintura está cometiendo un delito por el hecho de ofrecer un servicio a otra compañía global, aclara el presidente de la Coparmex.

“Por un tema de libertad de trabajo, de oportunidad de trabajo y de competitividad hay que regular y perseguir a los bandidos. (La prohibición del outsourcing) es como si en Mexicali hay muchos asaltos a los bancos y los debemos cerrar, pero no debemos prohibirlo”.

El 12 de noviembre de 2020, Andrés Manuel López Obrador, presidente de la República, aseguró que las empresas mexicanas y extranjeras usaron los beneficios del outsourcing para hacer una defraudación fiscal y despedir a miles de trabajadores durante el confinamiento declarado para evitar brote masivo de coronavirus (Covid-19) en abril y mayo de 2020.

“Este modelo de contratación (conocido como outsourcing), aunado a la crisis suscitada por la pandemia de enfermedad originada por el virus SARS-CoV2 (Covid-19), provocó que se desatara una serie de despidos masivos de personas trabajadoras por parte de algunos patrones”, señala el fundador de Morena.

“Se ha identificado que las actividades delictivas por defraudación fiscal -a través de la figura de la subcontratación (outsorcing)- se han vuelto una práctica común en México, la cual está ocasionando una disminución extraordinaria en la recaudación de recursos en el país”, manifestó.

La Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) señaló que existían 900 empresas que ofrecían el servicio de subcontratación, de las cuales 337 estaban registradas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 100 estaban dadas de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y sólo 40 pagaban impuestos.

En México aproximadamente 71.7 millones de personas no tienen acceso a la seguridad social, lo que representa 57.3 por ciento  del total de la población, de acuerdo con datos del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL).

La iniciativa del outsourcing presentada por el presidente de la República va en contra de la libertad de la contratación, ya que “en México deben existir mayores libertades y no menores libertades”, manifestó el presidente de la Coparmex.

Hay a mexicanos que les conviene estar afiliados a un sindicato, a otros les conviene contratar uno a uno, así como hay personas que encuentran la oportunidad en la subcontratación, declaró.

Si se aprueba la desaparición del outsourcing e insourcing se abre la ruta para que limiten a los ciudadanos a sus derechos laborales, porque después sólo dejarán que sea por seis horas, elegirán si son hombres o mujeres, así como mexicanos y no extranjeros, comentó.

La propuesta de Andrés Manuel López Obrador se opone a que haya oferta de empleo, manifestó Gustavo de Hoyos.

“El outsourcing es como el colesterol, porque hay bueno y hay malo: Si te pasas de colesterol te va muy mal y si te quedas sin colesterol te va muy mal”, manifestó el líder patronal.

El gobierno de Andrés Manuel López Obrador debe combatir a las personas que se escudan detrás del modelo de outsourcing para hacer defraudación fiscal y a los trabajadores mexicanos, dijo el presidente de Coparmex.

“Estamos en contra y a favor de la cero tolerancia para cualquier empresa que registra trabajadores con un sueldo menor al real, así como de cualquier empresa que no pague los impuestos a los trabajadores y para cualquier empresa que los tenga en el Infonavit y en el IMSS con menos de su salario real”, aseveró.

De Hoyos Walther exhortó al gobierno de Andrés Manuel López Obrador vigilar a las compañías, que ofrecen la subcontratación y a las que están en default denunciarlas en tribunales civiles, administrativos y penales.

“Nosotros estamos en pie de lucha y está batalla apenas va empezando, ya que la iniciativa del outsourcing está en comisiones en la Cámara de Diputados, así como falta que pase por todo el proceso legislativo, su debate en el Senado de la República y llegado su momento falta una batalla en los tribunales”, concluye el líder de la Coparmex.

COMUNICADO DEL GOBERNADOR DEL ESTADO QUERÉTARO

La NOM-035-STPS-2018, factores de riesgo psicosocial en el trabajo

La evolución del Derecho del Trabajo en nuestro país ha estado marcada por diferentes momentos clave, sin embargo, todos los avances o mejoras se habían centrado en el bienestar físico del trabajador y de su familia y, salvo lo relacionado con discriminación, hostigamiento y acoso, ninguno contemplaba el bienestar emocional, psíquico y social del trabajador. La NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, vigente a partir de octubre de 2019, vino a llenar ese vacío.

¿Por qué era necesario implementar la NOM-035-STPS-2018 en México?

Si observamos experiencias internacionales, son muchos los países que han trabajado de manera importante en impulsar este tipo de regulaciones, las cuales han generado grandes beneficios para los trabajadores y las empresas. Frente a esta realidad, México venía un tanto atrás; sobre todo considerando la relevancia que el país ha tomado en términos comerciales tras la firma del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), y la tan mencionada posición geográfica privilegiada. En perspectiva de mercado y competitividad, nuestro país necesitaba avanzar en este sentido para estar en igualdad de condiciones para ofrecer beneficios a la fuerza laboral, similares a los de otros países, cuyas empresas pueden invertir en México.

La NOM-035 propone una metodología para disminuir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y transitar hacia un entorno organizacional favorable; esta implica mayormente obligaciones para los patrones, aunque también algunas para los trabajadores; el enfoque de este texto está centrado en las primeras.

Una parte de las obligaciones patronales entraron en vigor el 23 de octubre de 2019 y la segunda fase de cumplimiento entró en vigor el 23 de octubre de 2020, e incluye:

• Centros de trabajo entre 16 y 50 trabajadores: aplicar una encuesta para identificar los factores de riesgo psicosocial.

•Centros de trabajo con más de 50 trabajadores: aplicar una encuesta para identificar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional.

•Para todos los centros de trabajo con 16 o más trabajadores: practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud.

La encuesta de evaluación de los factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional debe aplicarse al menos una vez cada dos años, y arroja un nivel para cada uno de los factores de riesgo: nulo, bajo, medio, alto o muy alto. En caso de que alguno de los factores de riesgo sea evaluado en un nivel superior a bajo, el patrón deberá implementar un programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial con una duración de dos años, luego de los cuales se volverá a aplicar la encuesta para medir la efectividad del programa.

¿Quién vigila el cumplimiento de la NOM-035 a los patrones y sanciona el incumplimiento?

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tiene a su cargo la vigilancia de esta NOM, a través de la Inspección del Trabajo. La NOM-035 no establece expresamente una sanción por incumplimiento, sin embargo, se trata de una disposición de seguridad y salud en el trabajo y, las sanciones por incumplimiento a este tipo de disposiciones se encuentran en la Ley Federal del Trabajo, y van de las 250 a las cinco mil UMAs.

Durante el presente sexenio, la STPS ha sido muy activa en inspecciones del trabajo. De acuerdo con datos del informe de labores del Ejecutivo federal en su segundo año de gobierno, en el último año llevaron a cabo 26 mil 844 inspecciones en un total de 23 mil 909 centros de trabajo.

Si bien el hacerse acreedores a sanciones por incumplimiento puede ser un motivador para que las empresas implementen las medidas establecidas por la norma, es importante considerar que este tipo de regulaciones nos dan la oportunidad de mejorar el entorno organizacional, lo cual a su vez y abona a la competitividad de las organizaciones.

Para 2020 la UMA equivale a 86.88 pesos.

¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo?

Trabajadores felices son 13% más productivos, revela investigación de la Universidad de Oxford.

Con la economía mundial sufriendo un golpe, ¿medir la felicidad de sus empleados podría ayudar a las empresas a recuperarse? Los empleados de compañías encuentran muy estresante hacer malabares con el trabajo desde casa y la crianza de los hijos a tiempo completo. Hay casos en los que los hijos pequeños exigen mayor atención.

Para la empresa india de tecnología de recursos humanos PeopleStrong, sus empleadores se especializan en asesorar a las empresas sobre cómo medir la felicidad de sus empleados.

La empresa utilizó encuestas de retroalimentación y reuniones virtuales con la alta dirección, así como herramientas interactivas como un chatbot, para determinar el estado de ánimo general de los empleados. Luego pusieron en marcha medidas para ayudar a los que estaban luchando a hablar.

En algunos casos esto significa los empleados puedan decirle a los altos directivos la preocupación de sus deberes parentales los excluya de reuniones y proyectos importantes.

Voces de niños durante llamadas del trabajo

Cuando la gente escucha la voz de un hijo durante las llamadas de audio o video del trabajo, te pueden hacer sentir cómodo si se normaliza y se habla con los jefes que de igual forma no debería hacerte sentir avergonzado. Al hacerlo puede despejar algunas dudas y estrés del trabajo.

Lo cierto es que una fuerza laboral comprometida y satisfecha beneficia a las empresas; una investigación de la Universidad de Oxford así lo demuestra que los trabajadores felices son 13% más productivos.

La fuerza laboral en países en vías de desarrollo, México, por ejemplo, está atravesando un importante cambio generacional, estos jóvenes son optimistas pero también sienten la presión de los plazos, precariedad laboral y ambiciosos objetivos de rendimiento. Al respecto el Inegi presenta una Panorámica de la población joven por condición de actividad.

Desear más del trabajo que un buen salario

Aunque trabajan muchas horas, muchos quieren más del trabajo que un buen salario; junto con el hecho de que tienen niveles de educación más altos y más oportunidades de empleo que la generación de sus padres, esto significa que los empleadores tienen que trabajar más duro para mantenerlos.

Algunas empresas ahora se están dando cuenta de que cultivar empleados más felices es importante y, como resultado, han estado tratando de construir una mejor comprensión de las necesidades y preocupaciones de estos. Eso ha creado un mercado para las empresas que ofrecen análisis del estado de ánimo de los empleados que se basa en la inteligencia artificial, la psicología del comportamiento y la ciencia de datos.

Con esta información, las organizaciones tienen más posibilidades de retener a sus mejores talentos y de gestionar las tasas de deserción.

Tecnología, habilidades sociales y cuidado de la salud: prioridades del futuro del trabajo

Los ambientes van a cambiar y las personas querrán trabajar de formas diferentes, y hay que apoyarlos.

La forma de trabajo no es la misma que hace unos años y después de la pandemia del Covid-19, cambiará mucho más teniendo como principal elemento el cuidado de la salud y el uso de la tecnología, que es vista por unos como un importante aliado, pero también como un enemigo potencial por aumentar el desempleo.

Lynda Gratton, profesora de prácticas de gestión y directora del programa Human Resource Strategy in Transforming Companies en London Business School, explica que si bien el avance tecnológico puede causar el reemplazo de muchos empleos, también permite generar nuevos y repensar la forma en nos desenvolvemos.

“Los trabajos del futuro serán combinados con la tecnología, por lo que necesitamos pensar en las habilidades humanas que serán cruciales como las sociales que involucran inteligencia emocional, enseñar a otros y tener empatía. Se trata de cómo construir sabiduría y pensar cómo vamos a prosperar”, expuso durante su participación en el World Business Forum México 2020.

Destacó que el futuro del trabajo se basa en el cambio y aceptar las transiciones es parte del proceso. En el caso de la tecnología, no hay que verlo como un enemigo o problema para os puestos de trabajo, hay que reconocer que se vienen muchos cambios y lo mejor es irse preparando a través de capacitaciones y auto aprendizaje.

El reto también se incrementa para los líderes, ya que al estar en una época avanzada tecnológicamente como la que ahora tenemos, es más complejo liderar a los equipos a la distancia.

“Hay que comenzar a construir redes, no hay que sorprenderse por la automatización. De las tareas que se hacen ahora, piensa ¿cuáles se pueden automatizar?, para empezar a cambiar a un trabajo adyacente y comenzar a construir otras habilidades”.

Un trabajo más sano

Gratton mencionó que el aumento de la tecnología no será el único cambio del trabajo, sino el cambio de prioridades de los colaboradores que buscarán ser más sanos en todos los aspectos.

Por ejemplo, al preguntarles a diferentes personas cómo se han sentido trabajando en casa, lo que más destaca es que están felices por el tiempo que ahorran al desplazarse a los centros de trabajo que puede tomar hasta dos o más horas. Desde que tienen ese tiempo libre, lo dedican a ser mas productivos en el trabajo y a realizar otras actividades como ejercitarse, caminar, algún hobbie y ser más conscientes de su alimentación.

“¿Cómo será el trabajo futuro después del Covid-19? Lo claro es que las personas quieren tener flexibilidad y mantenerse sanas pues la vida saludable será muy importante en la narrativa de nuestras vidas. Los ambientes van a cambiar para permitirnos hacer eso y las personas querrán trabajar de formas diferentes y hay que apoyarlos”.

Habilidades del futuro

Para poder tener una transición favorable y estar en armonía con la tecnología y a la vez, cumplir con el propósito de mantenerse sano, Gratton detalló que es necesario desarrollar otro tipo de habilidades.

Resaltó que entre las más importantes están las habilidades sociales como inteligencia emocional, enseñar a otros y tener empatía.

Asimismo, hay que desarrollar la creatividad, el aprendizaje activo, escucha activa, pensamiento critico y cerebro ágil.

“El cerebro ágil se logra descansando bien, no ser multitareas porque así se podrán desarrollar nuevas habilidades, y aprendiendo constantemente. Como empresa, se debe ayudar a los empleados a tener cerebros descansados, especialmente después del Covid-19”.