Te informamos del contexto nacional en el ámbito laboral para estar preparado a enfrentar los cambios, así como eventos de interés a los que puedes asistir.

Salario emocional y los factores que lo definen

¿Por qué trabajas?

Muchos dirán: “por dinero”. Sin embargo, por más ceros que tenga tu nómina, hay elementos que suman o restan a tu satisfacción laboral y que forman parte de tu “salario emocional”.

Todas las retribuciones no económicas que obtienes por realizar tu trabajo son una parte importante de ese concepto, que comenzó a estudiarse hace unos 10 años, aunque apenas ahora está empezando a tenerse en cuenta.

“El salario económico es la base, pero hay que sumar a esa ecuación todo lo demás, todos aquellos elementos que te ayudan a crecer personal y profesionalmente. Eso es el salario emocional”, le cuenta Elizundia a BBC Mundo.

Pero ¡ojo!, advierten los expertos: un salario emocional alto nunca puede compensar un salario económico bajo.

10 factores clave que sirven para medir el salario emocional

1. Autonomía: “Es la libertad que uno siente de poder gestionar sus propios proyectos”

2.- Pertenencia: “El hecho de pertenecer a un grupo que te valora y te reconoce”.

3.- Creatividad: “Mucha gente cree que la creatividad es algo únicamente de artistas, pero hasta la gente con trabajos que se consideran más ‘serios’ pueden poner su sello creativo en el trabajo”

4.- Dirección: “La proyección de carrera en el futuro, la perspectiva a mediano y largo plazo en tu carrera”.

5.- Disfrute: “Es la parte de disfrutar, de gozar, de tener momentos agradables en el trabajo” (No podemos hablar de felicidad, porque es un concepto mucho más complejo que no puede recaer únicamente en el trabajo, pero sí de disfrute)

6.- Maestría: “La satisfacción que sientes con el trabajo bien hecho que te llena de orgullo. También es lo que hace que cada día con tu trabajo te vuelvas un poquito mejor”

7.- Inspiración: “Aquellos momentos que tu tienes gracias tu trabajo que te generan un sentimiento de posibilidad, que te inspiran una nueva perspectiva sobre las cosas que tal vez antes no habías visto”.

8.- Crecimiento Personal: “Gracias a tu trabajo te enfrentas a posibilidades que te ayudan a utilizar tus fortalezas de carácter que te hacen ser mejor persona, a sacar lo mejor de ti mismo”.

9.- Crecimiento Profesional: “Son aquellos momentos que te ayudan a ejercitar tus habilidades, tus talentos para ser mejor profesional”.

10.- Sentimiento de Propósito: “Que tengas la sensación de que tu trabajo contribuye a tus propios propósitos y a los de la organización, que tenga para ti un significado”

Por: BBC News Mundo

El dilema del home office: ¿quién debe asumir los gastos?

Reuters.- En el pasado, el teletrabajo era una actividad en que los empleados estaban mal equipados, arrumados y a la que se solo se recurría para casos excepcionales.

Pero en 2020, muchos espacios de trabajo en casa se asemejan cada vez más a un centro de comando militar: múltiples pantallas, equipos de alta tecnología y áreas de la casa preparadas para una reunión de Zoom. Y todo eso implica dinero.

Lo positivo es que alrededor de dos tercios de las compañías están haciéndose cargo de las necesidades de trabajadores remotos. De acuerdo a una encuesta de la consultora Mercer, el 55% cubre los costos de la laptops, un 33% por los teléfonos móviles, el 26% por las impresiones y el 24% por el equipo ergonómico.

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Solo un 32% de las empresas dijo que no se estaba ocupando de estos costos.

“El cambio al trabajo remoto significa que muchos empleados ahora tienen que pedir a sus empresas que cubran los costos asociados con la instalación y el mantenimiento de una oficina en casa“, dice Kathleen Burns Kingsbury, experta en psicología de rentas y autora de “Breaking Money Silence”.

“Esto implica que muchos busquen mejores prácticas, que les permitan llevar una negociación de los gastos de oficina en casa“, sostuvo.

Por supuesto, nos encontramos en una situación nueva y cambiante, y tanto las empresas como los empleados están aprendiendo sobre la marcha.

Las preguntas en la mente de la mayoría de las personas: ¿Qué es exactamente lo que se le puede reembolsar? ¿Qué se puede deducir de sus impuestos? ¿Y cómo presentarle a su jefe un argumento sólido por las cosas que cree que su empresa realmente debería pagar?

Al considerar los costos de la configuración de una oficina en casa, hay algunos aspectos a tener en cuenta.

Mejora tus habilidades de negociación

Obtener un reembolso por los gastos de la oficina en casa no siempre es un problema en blanco y negro; es posible que tus jefes necesiten algo de convicción. Simplemente “piense como el director financiero”, aconseja Kingsbury. “Vincula tu solicitud a un aumento de la productividad y los ingresos, si es posible”.

No intentes arruinar el presupuesto por completo solo pidiendo equipos de primera línea, sino que brinda una variedad de opciones para elegir.

Y si obtienes un “no” inicial, pregunta qué deberías cambiar para que se apruebe tu solicitud, dice Kingsbury. “Luego, trabaja para obtener una segunda solicitud en uno o dos meses”, agrega.

Escoge tus batallas

No todos los costos serán cubiertos por tu empleador, así que en lugar de apuntar a la Luna y pedir todo, concéntrate en los elementos que tienen la mejor justificación para el apoyo financiero.

Por ejemplo, en la encuesta de Mercer, solo el 4% de las empresas reportan ayudas con el costo de los servicios públicos del hogar, por lo que es posible que esa área no represente tu mejor oportunidad de éxito. En comparación, según una nueva encuesta realizada por ONG WorldatWork, el 25% de las empresas cubren el acceso a internet para los empleados que trabajan desde casa.

Considera las cuestiones fiscales

Para los empleados asalariados, la mejor ruta es lograr que los empleadores paguen por adelantado el equipo y los suministros de oficina en el hogar o que se les reembolse.

Según la ley fiscal actual, estos empleados no pueden deducir esos gastos de bolsillo en sus propios impuestos a partir del 15 de abril, según Michael Hennessy, planificador financiero de Harbor Crest Wealth Advisors en Fort Lauderdale, Florida.

Sin embargo, si no eres un empleado bajo contrato formal, por ejemplo, esas reglas no se aplican necesariamente.

“Siempre que trabaje por cuenta propia y parte de su casa se utilice para uso comercial, puede aprovechar la deducción de la oficina en casa“, dice Hennessy. De esa manera, un porcentaje de los costos relacionados como los intereses hipotecarios, seguros, suministros, servicios públicos y reparaciones serán deducibles.

Piensa más allá de la tecnología

Una computadora portátil y una conexión a internet son los componentes básicos más obvios para una configuración de trabajo desde casa. Pero otros elementos también son importantes, como la silla en la que te sientas durante varias horas al día.

Entre las organizaciones que hicieron la transición a arreglos de trabajo desde casa a tiempo completo durante la pandemia, el 27% ofrece descuentos para grupos de empresas en muebles, el 21% los proporciona directamente y el 18% proporciona un estipendio, según una encuesta de muebles de oficina Steelcase.

“Creemos que veremos aún más apoyo de la empresa con el tiempo”, dice Caroline Kelly, gerente de investigación de Steelcase. “Las expectativas de los empleados están cambiando en este momento y las empresas están acomodándose a ellas”. 

Las ventajas y desventajas de trabajar solo 4 días a la semana

¿Te apuntarías a una semana laboral de 4 días?

Uno de los pioneros en establecer el sábado y el domingo como días libres para los trabajadores fue el fabricante de autos estadounidense Henry Ford en 1926, con la idea de que el descanso durante el fin de semana los haría más productivos, reduciendo el ausentismo y mejorando la eficiencia.

Por esa misma época, el economista John Keynes indicó que eventualmente la sociedad evolucionaría hacia una semana laboral de solo 15 horas, considerando la velocidad de los avances tecnológicos.

Casi un siglo después, esa predicción aún está lejos de cumplirse, aunque varias empresas han realizado experimentos para reducirla a 32 horas y hasta existe una organización en Nueva Zelanda llamada “4 day week” que promueve la semana laboral de cuatro días.

“Todos los negocios con los que hablamos reportan un aumento de la productividad”, le dice a BBC Mundo Charlotte Lockhart, directora ejecutiva de la organización.

Lockhart y Andrew Barnes implementaron la semana laboral de cuatro días en 2018 en la firma Perpetual Guardian, dedicada a la asesoría para la planificación del patrimonio familiar e inversiones financieras.

“Nuestra experiencia ha sido muy exitosa”, comenta Lockhart, argumentando que disminuyó el ausentismo laboral y aumentó el bienestar de los trabajadores.

La idea detrás del horario reducido es, como lo plantea Andrew Barnes en su libro “The four day week“, una apuesta por el trabajo flexible que permita aumentar la productividad, la rentabilidad, el bienestar, y un futuro más sustentable.

Teniendo en cuenta esos factores, el gigante consorcio Unilever comenzará en diciembre un experimento que se extenderá por un año con los 81 empleados de la firma en Nueva Zelanda: reducirá la semana laboral a cuatro días, sin rebajar el salario de los empleados.

“La viejas formas de trabajar están obsoletas”, le dice a BBC Mundo Nick Bangs, director gerente de Unilever Nueva Zelanda.

Bangs cuenta que les motivó el ejemplo de empresas como Perpetual Guardian y Microsoft en Japón, y por las ideas de la primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinta Ardern, sobre la necesidad de buscar maneras más flexibles de trabajo en medio de la pandemia de covid-19.

Tienda de helados Ben & Jerry, Unilever.
Pie de foto,Unilever comenzará en diciembre un experimento laboral de cuatro días a la semana en Nueva Zelanda.

La multinacional medirá el desempeño de los trabajadores en relación a sus resultados y, según las conclusiones que arroje el experimento, la compañía decidirá si aplica el nuevo sistema de trabajo en otros países.

Entre las firmas que han reducido la semana laboral están la británica Nicholson Search, la danesa IIh Nordic y la estadounidense Monograph, que comenzaron con el nuevo modelo de trabajo hace más de cuatro años.

Otros ejemplos son MRL Consulting, Morrisons, ICE recruitment, Buffer y el gobierno local de la ciudad española de Valencia, que incluso anunció en octubre subsidios para las empresas que adopten este régimen laboral.

Según el secretario autonómico de Empleo, Enric Nomdedéu, el objetivo es mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada, reducir la huella de carbono y aumentar la productividad.

El misterio de Microsoft

BBC Mundo contactó a Microsoft Japón para conversar sobre la experiencia de la firma tras realizar un experimento de cuatro días laborales que se extendió por un mes en agosto de 2019, pero la empresa declinó referirse al tema.

Logo Microsoft
Pie de foto,Microsoft hizo un experimento en Japón con una semana de cuatro días durante un mes.

Jan-Emmanuel De Neve, director del Centro de Investigación del Bienestar de la Escuela de Negocios de la Universidad de Oxford, señala que todos los estudios que han evaluado el impacto de una semana de cuatro días, han mostrado resultados positivos en términos de productividad, entendida como la cantidad de trabajo que se hace en un tiempo definido.

“No he visto ningún estudio que apunte a un resultado contrario”, le dice De Neve a BBC Mundo.

Por ejemplo, agrega, la empresa Pursuit Marketing en Escocia experimentó un aumento del 22% en su productividad al implementar este sistema.

Pero De Neve plantea que es importante considerar los efectos en el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Hombre corre tras la salida del trabajo.
Pie de foto,Es importante considerar los efectos en el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

“El ángulo del bienestar es la clave para comprender por qué hay un repunte de la productividad”, apunta, explicando que existe evidencia causal sobre el impacto del bienestar de los empleados en la productividad.

“En nuestro estudio con British Telecom, encontramos que en las semanas en las que los trabajadores están más felices, hay un aumento del 13% en las ventas”.

“No es realista”

Hasta ahora, los experimentos que reducen la semana laboral han sido impulsados por empresas que voluntariamente han escogido probar ese camino.

Sin embargo, en países como Reino Unido, se ha generado un duro debate político luego que organizaciones sindicales y miembros del Partido Laborista propusieran una adopción generalizada de la semana laboral reducida.

En medio de la discusión, un informe elaborado por el historiador económico Robert Skidelsky y publicado en septiembre del año pasado arrojó que la imposición de una semana laboral de cuatro días “no es realista ni deseable”.

Joven con bicicleta en la oficina
Pie de foto,Un informe publicado en septiembre del año pasado en Reino Unido arrojó que la imposición de una semana laboral de cuatro días “no es realista ni deseable”.

Skidelsky planteó que ese tipo de políticas no tendrían éxito, citando el ejemplo de la introducción en Francia de un límite semanal de 35 horas de trabajo en 1998.

“La evidencia es que, después de un breve efecto de impacto, la legislación de Francia se volvió ampliamente ineficaz por una acumulación de excepciones y vacíos legales”.

Jonathan Boys, economista especializado en mercado laboral del Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD, por sus siglas en inglés), argumenta que no es la mejor alternativa.

“Se ha sugerido que puede aumentar la productividad y proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero la evidencia de esto es escasa y autoseleccionada“, le dice Boys a BBC Mundo.

Mujeres en oficina
Pie de foto,”Se ha sugerido que puede aumentar la productividad y proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero la evidencia de esto es escasa y autoseleccionada”, dice el economista Jonathan Boys.

El economista explica que durante la última década, el crecimiento de la productividad ha sido plano y que la caída de la inversión empresarial durante la pandemia, sugiere que esta tendencia continuará.

Desde esa perspectiva, el actual contexto económico muestra que “las fuerzas económicas no están trabajando a favor de la semana laboral de cuatro días”, apunta el experto.

Con todo, Boys plantea que pueden haber cambios en los sistemas de trabajo a raíz de la pandemia, dado que la evidencia preliminar sugiere que el teletrabajo podría impulsar la productividad.

Además, muchas personas planean continuar trabajando desde la casa después de la pandemia, algo que está transformando el sistema de trabajo tradicional.

“Si no podemos reducir nuestras horas de trabajo, al menos deberíamos poder reducir los viajes diarios”, apunta Boys.

Qué hacer con las personas sobrecargadas de trabajo

Otro tema que forma parte de la discusión global es que no todos los tipos de empresas pueden reducir la semana a cuatro días, dada la naturaleza de su negocio.

¿Qué pasa con las firmas que funcionan sobre la base de turnos, como podría ser un hospital, un restaurante o una firma minera?

Y otro punto que pone en duda la efectividad de la propuesta es cómo se van a adaptar los empleados que ya tienen una gran sobrecarga de trabajo frente a la idea de que deben hacer lo mismo, pero en menos días.

Hombre cansado en oficina
Pie de foto,La reducción de la semana laboral puede transformarse en una trampa para las personas qcon sobrecarga de trabajo.

En esos casos donde una persona hace el trabajo de dos y habitualmente sale tarde de la oficina, es probable que una semana de cuatro días laborales termine siendo una trampa que lo obligue a trabajar desde la casa para no bajar su productividad.

Incluso investigadores que están a favor de una semana laboral reducida, como el profesor de Manejo de Recursos Humanos de la Universidad Tecnológica de Auckland, Jarrod Harr, han advertido que es muy difícil que un trabajador sobrecargado pueda adaptarse a la semana de cuatro días.

Sin embargo, Harr cree que a pesar de las potenciales desventajas, vale la pena hacer los experimentos.

El experimento en Suecia

Y entre los experimentos que se han realizado en distintos países, hay distintos resultados.

Por ejemplo, en la ciudad de Gotemburgo, Suecia, se hizo un experimento rebajando a seis horas diarias el trabajo realizado por los empleados de hogares de ancianos administrados por el Estado.

Emilie Telander (r) and work colleague Carina Dahl
Pie de foto,El experimento en hogares de ancianos suecos resultó inviable financieramente.

Aunque efectivamente la productividad y el ausentismo laboral mejoraron, los costos se dispararon porque tuvieron que contratar más empleados para cubrir los turnos.

El resultado es que la experiencia fue económicamente inviable.

También está el caso de algunas startups que probaron el sistema, pero terminaron volviendo a la tradicional semana laboral.

Eso le ocurrió a Treehouse, una firma estadounidense que ayuda a contratar y entrenar talento en el área tecnológica.

Su fundador, Ryan Carson, implementó el sistema por casi una década.

Pero en 2016 tuvo que decirles a sus trabajadores que debían regresar a los 5 días laborales porque la competencia se había vuelto muy dura.

La experiencia de la cadena de restaurantes Shake Shack

Otros han tenido una buena experiencia, como es el caso de la cadena de comida rápida estadounidense Shake Shack, que redujo las horas semanales a 32 y mantuvo el salario de sus empleados.

Tienda de Shake Shack en Nueva York.
Pie de foto,La cadena Shake Shack de comida rápida comenzó con una prueba piloto que luego extendió a un tercio de los locales en Estados Unidos.

La empresa expandió el experimento a comienzos de este año a un tercio de sus 164 locales, antes de que la covid-19 se transformara en pandemia.

Pero esta experiencia ha sido más una excepción que la regla en Estados Unidos, un país donde la reducción de la carga laboral no ha ganado terreno porque va contra las nociones de la ética del trabajo y el capitalismo que existen en el país, según Peter Cappelli, profesor de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania.

Y como las compañías suelen estar enfocadas en responder a los accionistas, explica, tienden a priorizar las ganancias por sobre los beneficios laborales.

De regreso a Nueva Zelanda, la organización “4 day week” asegura que ha crecido el interés de las firmas de mayor tamaño en hacer experimentos para reducir la semana laboral.

Mujer con mascarilla en oficina
Pie de foto,La pandemia de covid-19 ha impuesto nuevos modelos de trabajo con mayor flexibilidad.

No solo Unilever es una de las multinacionales interesadas en probar nuevos sistemas de trabajo flexible, sino que hay otras corporaciones multinacionales que han mostrado interés en hacer pruebas.

Lo que no está claro es si estos experimentos serán experiencias aisladas o si terminarán convirtiéndose en los primeros pasos de una tendencia creciente.

En lo que sí están de acuerdo los investigadores laborales es que la pandemia ha obligado a las empresas a adaptarse de un segundo a otro a nuevas condiciones de trabajo que incluyen esquemas más flexibles, con opciones de teletrabajo.

Y esa apertura a sistemas más flexibles junto a los cambios tecnológicos, podrían darles un giro a los sistemas laborales tal y como los hemos conocido hasta ahora.

Un 50% de profesionistas no logra desconectarse del trabajo al terminar su jornada

El balance entre la vida laboral y la personal es uno de los retos más relevantes para cuidar la salud, especialmente en estos tiempos.

El 52% de los profesionistas no logra desconectarse de sus responsabilidades laborales cuando termina su jornada, de acuerdo con el sondeo semanal del “Termómetro Laboral” de OCCMundial, bolsa de trabajo vía internet.

De este porcentaje, 3 de cada 10 siguen atendiendo emails o llamadas en su tiempo libre y 2 de cada 10 se mantienen pendientes en sus días de descanso.  

Otro 46% de los encuestados indicó que no trabaja ni piensa en sus pendientes una vez que termina su horario laboral; sin embargo, siempre tiene abierta la posibilidad de contacto en caso de que se presente algún problema o si lo necesitan por alguna situación especial. El 2% restante dice sentirse agobiado por otros asuntos ajenos al trabajo: casa, hijos, etc.  

De manera adicional, se les cuestionó sobre qué tanto han incrementado o disminuido sus niveles de estrés laboral a raíz de la emergencia sanitaria: el 64% mencionó que su estrés ahora es mayor; un 20% dijo sentirse igual que antes de la pandemia, mientras que un 15% señaló sentirse más relajado en los últimos meses. 

“Desde antes de la pandemia, el cuidado de los niveles de estrés laboral ya había tomado relevancia y por esta razón el surgimiento de la NOM 035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que busca reducir el riesgo de enfermedades psicosociales entre los colaboradores”, comentó Sergio Porragas, director de operaciones de OCCMundial. 

“Ahora se vuelve indispensable cuidar el estado emocional porque los niveles de estrés e incertidumbre están aumentando ante las nuevas estructuras de trabajo y por la reducción de los puestos laborales”, agregó.  

Asimismo, durante su semana del 6 al 12 de noviembre, el Termómetro Laboral reveló que en cuanto a los planes de contratación de las organizaciones, el 39% está contratando en puestos críticos; 30% mantiene sus contrataciones en pausa; 26% está contratando con normalidad y 5% está contratando más que antes.  

Aunque esta semana se publicaron 100 vacantes menos que la semana anterior, 62 mil 800 vacantes publicadas totales, la recuperación de ofertas de empleo se mantiene a un ritmo gradual a nivel nacional. 

En los últimos siete días, los sectores que mostraron el mayor incremento de publicaciones fueron: Seguros y Reaseguros (37%), Educación (22%) y Atención a Clientes (10%); en comparación con otras áreas que fueron las que más decrecieron: Minería (-29%), Turismo (-19%) y Tecnología (-2%). 

Durante dicha semana de “Termómetro Laboral” se destacan los siguientes datos: el 29% de los sueldos ofrecidos fue de 5 mil a 10 mil pesos, seguidos por los de 10 mil a 15 mil, con el 22%. 

Solo 12% de las compañías a nivel nacional confía en mejorar sus ingresos en los próximos 3 meses, en comparación con el 88% de las que no ven viable ese repunte antes de esos meses. 

Los empleos formales de planta están siendo mucho menos ofrecidos, por lo que 3 de cada 10 empresas continúa ofreciendo empleos temporales.  

Casi 7 de cada 10 mexicanos temen perder su empleo en los próximos 12 meses; esto explica de cierto modo la productividad que han mantenido las personas en su trabajo: el 88% de las empresas, según nuestra herramienta, se ha visto favorecida con desempeños desde normales hasta muy altos. 

Los estados con menos vacantes creadas son: Baja California Sur, CDMX, Chiapas, Estado de México, Nuevo León, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, Sonora y Yucatán.  

Las categorías con menos vacantes creadas son: Administrativos, Arte y diseño, Ciencias Sociales y Humanidades, Comunicación, Contabilidad y Finanzas, Deportes, Derecho, Mercadotecnia, Recursos Humanos y Turismo. 

¿Necesitas un Plan Personal de Retiro?

Un Plan Personal de Retiro es un buen complemento, pero tiene el mismo problema que una Afore: se entrega el capital a un tercero confiando en que hagan un buen trabajo con tu dinero.

Pensar en el retiro al llegar a la tercera edad, es un deber que nadie que se precie de ser responsable de sus finanzas puede pasar por alto. Contrario a las ideas socialistas que muchas veces nos inculcan en la escuela desde niños, nadie más que uno mismo es responsable de su futuro y bienestar financiero al llegar a viejo.

Por desgracia, esa mentalidad socialista aludida arriba, nos ha llevado a creer que es responsabilidad de los empleadores y del gobierno velar por el “retiro digno” de los trabajadores, acompañado de una pensión de la cual vivir cuando ya no se pueda o ya no se quiera trabajar.

Son múltiples las razones de esa mentalidad socialista respecto al retiro, pero quizá la más profunda es la propia corrupción del sistema monetario actual, que está basado en la emisión continua de dinero.

Dado que nuestra moneda no es más que un pasivo del banco central, que a su vez no tiene respaldo más allá de la deuda pública del país que la emite, el propio sistema se convierte en un auténtico círculo vicioso en el que, para pagar la deuda original más sus intereses, se necesita emitir más deuda y dinero, y para pagar esta última, se necesita otra vez más deuda y más dinero creado “de la nada” (en realidad, de más emisión de deuda).

¿Cuál es el resultado? Una “bola de nieve” de crédito/deuda que crece exponencialmente y que, en el camino, va inflando burbujas financieras que, al estallar, generan las conocidas crisis recurrentes con peores consecuencias cada vez.

A causa de esa continua “inflación” monetaria, ahorrar en una divisa cuya emisión desenfrenada la condena a la pérdida de valor en el tiempo, carece de sentido.

¿Para qué ahorrar en una moneda que cuando más necesitará de su poder adquisitivo (al llegar a la edad de retiro) valdrá mucho menos que cuando la ahorré? No tiene caso.

El incentivo del sistema monetario actual es perverso: hay que gastar lo antes posible el dinero que ganamos, pues guardarlo, significa ver cómo se esfuma su poder de compra.

Son muchos los intentos de solucionar por la vía equivocada – la de la imposición gubernamental- esta situación, lo que nos ha llevado al ahorro obligatorio de trabajadores formales concentrado en las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores).

No sorprende que diversos estudios y proyecciones hayan revelado que el ahorro de estas cuentas individuales será insuficiente para que la mayoría de trabajadores se retire con una pensión superior a la mínima garantizada. Eso, sin contar que 6 de cada 10 empleos en México son informales y, por tanto, no acumulan ahorro en Afores.

Para compensar esa situación se busca “parchar” esa insuficiencia alentando a los trabajadores para que ahorren voluntariamente en sus Afores pero, por desgracia, tampoco les alcanzará de esta manera, y a cambio están sacrificando un capital que podría estar mejor invertido por ellos mismos con la asesoría adecuada.

Es entendible entonces que sean las propias personas las que busquen alternativas en estrategias financieras como los llamados “planes personales de retiro” (PPR), pero que, en el fondo, tienen el mismo problema que las Afores: los inversores entregan su capital a terceros confiando en que hagan un buen trabajo con su dinero.

No es propósito de este artículo profundizar en dichos planes, ni mucho menos criticarlos. Al contrario. Quien contrata un PPR está sin duda en una mucho mejor posición que aquellos que no lo tienen, con ventajas fiscales en el corto plazo, y tal vez con una mejor pensión en el muy largo plazo.

Sin embargo, la pregunta es: ¿realmente es indispensable un PPR para lograr un retiro digno? La respuesta es no.

De hecho, se debe tener cuidado en que instrumentos financieros como los seguros, fondos de inversión y PPRs, entre otros, no se conviertan en una carga financiera como si se tratara de pasivos (deudas) en lugar de activos (inversiones).

En mi experiencia como asesor financiero, me he topado con muchos casos en los que el inversionista ha caído en tal exceso de acumulación de compromisos de pago de seguros (como los que después de un largo plazo prometen pagar la suma asegurada contratada) y PPRs, que se convierten en un lastre que desgasta y que puede terminar con la cancelación anticipada de contratos y costosas penalizaciones.

Para evitar eso, cualquier inversor interesado en su retiro, sin importar si se trata de un empleado, autoempleado o empresario grande o pequeño, debe asumir la responsabilidad de la administración de su propia cartera de inversión.

La educación financiera de la vida real exige aprender, invertir por uno mismo, cometer errores, asesorarse de forma profesional y repetir el proceso hasta que nuestra cartera de activos financieros se afine y actualice de forma constante según los ciclos del mercado y nuestro perfil como inversionistas.

Si a pesar de ello se quiere seguir teniendo un PPR, está muy bien como complemento, nada más. Mientras tanto, seguiremos construyendo un sólido patrimonio de activos que nos asegure no sólo un retiro digno, sino un mejor nivel de vida del que podamos disfrutar a lo largo de nuestra carrera productiva. Tómelo en cuenta.

¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo?

Trabajadores felices son 13% más productivos, revela investigación de la Universidad de Oxford.

Con la economía mundial sufriendo un golpe, ¿medir la felicidad de sus empleados podría ayudar a las empresas a recuperarse? Los empleados de compañías encuentran muy estresante hacer malabares con el trabajo desde casa y la crianza de los hijos a tiempo completo. Hay casos en los que los hijos pequeños exigen mayor atención.

Para la empresa india de tecnología de recursos humanos PeopleStrong, sus empleadores se especializan en asesorar a las empresas sobre cómo medir la felicidad de sus empleados.

La empresa utilizó encuestas de retroalimentación y reuniones virtuales con la alta dirección, así como herramientas interactivas como un chatbot, para determinar el estado de ánimo general de los empleados. Luego pusieron en marcha medidas para ayudar a los que estaban luchando a hablar.

En algunos casos esto significa los empleados puedan decirle a los altos directivos la preocupación de sus deberes parentales los excluya de reuniones y proyectos importantes.

Voces de niños durante llamadas del trabajo

Cuando la gente escucha la voz de un hijo durante las llamadas de audio o video del trabajo, te pueden hacer sentir cómodo si se normaliza y se habla con los jefes que de igual forma no debería hacerte sentir avergonzado. Al hacerlo puede despejar algunas dudas y estrés del trabajo.

Lo cierto es que una fuerza laboral comprometida y satisfecha beneficia a las empresas; una investigación de la Universidad de Oxford así lo demuestra que los trabajadores felices son 13% más productivos.

La fuerza laboral en países en vías de desarrollo, México, por ejemplo, está atravesando un importante cambio generacional, estos jóvenes son optimistas pero también sienten la presión de los plazos, precariedad laboral y ambiciosos objetivos de rendimiento. Al respecto el Inegi presenta una Panorámica de la población joven por condición de actividad.

Desear más del trabajo que un buen salario

Aunque trabajan muchas horas, muchos quieren más del trabajo que un buen salario; junto con el hecho de que tienen niveles de educación más altos y más oportunidades de empleo que la generación de sus padres, esto significa que los empleadores tienen que trabajar más duro para mantenerlos.

Algunas empresas ahora se están dando cuenta de que cultivar empleados más felices es importante y, como resultado, han estado tratando de construir una mejor comprensión de las necesidades y preocupaciones de estos. Eso ha creado un mercado para las empresas que ofrecen análisis del estado de ánimo de los empleados que se basa en la inteligencia artificial, la psicología del comportamiento y la ciencia de datos.

Con esta información, las organizaciones tienen más posibilidades de retener a sus mejores talentos y de gestionar las tasas de deserción.

Tecnología, habilidades sociales y cuidado de la salud: prioridades del futuro del trabajo

Los ambientes van a cambiar y las personas querrán trabajar de formas diferentes, y hay que apoyarlos.

La forma de trabajo no es la misma que hace unos años y después de la pandemia del Covid-19, cambiará mucho más teniendo como principal elemento el cuidado de la salud y el uso de la tecnología, que es vista por unos como un importante aliado, pero también como un enemigo potencial por aumentar el desempleo.

Lynda Gratton, profesora de prácticas de gestión y directora del programa Human Resource Strategy in Transforming Companies en London Business School, explica que si bien el avance tecnológico puede causar el reemplazo de muchos empleos, también permite generar nuevos y repensar la forma en nos desenvolvemos.

“Los trabajos del futuro serán combinados con la tecnología, por lo que necesitamos pensar en las habilidades humanas que serán cruciales como las sociales que involucran inteligencia emocional, enseñar a otros y tener empatía. Se trata de cómo construir sabiduría y pensar cómo vamos a prosperar”, expuso durante su participación en el World Business Forum México 2020.

Destacó que el futuro del trabajo se basa en el cambio y aceptar las transiciones es parte del proceso. En el caso de la tecnología, no hay que verlo como un enemigo o problema para os puestos de trabajo, hay que reconocer que se vienen muchos cambios y lo mejor es irse preparando a través de capacitaciones y auto aprendizaje.

El reto también se incrementa para los líderes, ya que al estar en una época avanzada tecnológicamente como la que ahora tenemos, es más complejo liderar a los equipos a la distancia.

“Hay que comenzar a construir redes, no hay que sorprenderse por la automatización. De las tareas que se hacen ahora, piensa ¿cuáles se pueden automatizar?, para empezar a cambiar a un trabajo adyacente y comenzar a construir otras habilidades”.

Un trabajo más sano

Gratton mencionó que el aumento de la tecnología no será el único cambio del trabajo, sino el cambio de prioridades de los colaboradores que buscarán ser más sanos en todos los aspectos.

Por ejemplo, al preguntarles a diferentes personas cómo se han sentido trabajando en casa, lo que más destaca es que están felices por el tiempo que ahorran al desplazarse a los centros de trabajo que puede tomar hasta dos o más horas. Desde que tienen ese tiempo libre, lo dedican a ser mas productivos en el trabajo y a realizar otras actividades como ejercitarse, caminar, algún hobbie y ser más conscientes de su alimentación.

“¿Cómo será el trabajo futuro después del Covid-19? Lo claro es que las personas quieren tener flexibilidad y mantenerse sanas pues la vida saludable será muy importante en la narrativa de nuestras vidas. Los ambientes van a cambiar para permitirnos hacer eso y las personas querrán trabajar de formas diferentes y hay que apoyarlos”.

Habilidades del futuro

Para poder tener una transición favorable y estar en armonía con la tecnología y a la vez, cumplir con el propósito de mantenerse sano, Gratton detalló que es necesario desarrollar otro tipo de habilidades.

Resaltó que entre las más importantes están las habilidades sociales como inteligencia emocional, enseñar a otros y tener empatía.

Asimismo, hay que desarrollar la creatividad, el aprendizaje activo, escucha activa, pensamiento critico y cerebro ágil.

“El cerebro ágil se logra descansando bien, no ser multitareas porque así se podrán desarrollar nuevas habilidades, y aprendiendo constantemente. Como empresa, se debe ayudar a los empleados a tener cerebros descansados, especialmente después del Covid-19”.

¿Te causan Burnout en tu trabajo?

Como ya lo es bien sabido por todos, la crisis del coronavirus ha causado una disrupción significativa y sin precedentes en las organizaciones, la economía, la fuerza laboral y la vida de todos. En este sentido, los empleados han tenido que adaptarse a nuevas formas de trabajo, al tiempo que buscan balancearlo con las responsabilidades familiares que el encierro y aislamiento originan, como las clases en casa, cuidado de enfermos, trabajo a deshoras, etcétera.

Esto ha generado un desgaste profesional y sobrecargas laborales en los colaboradores, así como una serie de padecimientos a nivel emocional como angustia, depresión, irritabilidad, insomnio, sentimiento de agotamiento o fracaso e impotencia, por mencionar algunos. 

Si te has sentido así, es probable que estés padeciendo de estrés laboral crónico, mejor conocido como burnout. Recientemente, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció el burnout como una enfermedad ocupacional asociada al agotamiento mental, emocional y físico causado por el trabajo que, sin duda, se ha venido a agudizar durante esta pandemia.

De hecho, la Norma Oficial Mexicana NOM 035 busca ser una aliada estratégica en la prevención de este padecimiento, sin embargo, a pesar de que las empresas estarán obligadas a tener una estrategia que fomente entornos laborales positivos, muy pocas están obteniendo retroalimentación de su gente para entender cómo esta crisis los está afectando

Antes de la pandemia, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) indicaba que México ocupaba el primer lugar a nivel mundial en esta enfermedad de reciente clasificación, con estimaciones de un 75% de trabajadores que padecen estrés laboral, superando a quienes laboran en China (73%) o Estados Unidos (59%).

Y es que debemos entender que este tema tiene un impacto significativo en la productividad de las personas, generando ausentismo y en casos extremos, rotación de personal. Por ello, los líderes deben estar atentos del sentir de su equipo de trabajo y cuando hablo del sentir, debe ser de una manera profunda que vaya más allá de la simple pregunta “¿cómo estás?”. Comprender que el empleado no va a abrirse fácilmente por miedo a ser despedido, a sentirse incompetente o simple y llanamente, porque no identifica que tipo de ayuda necesita. 

Generalmente, los líderes y las corporaciones piensan que este es un tema que el colaborador debe resolver por sí mismo y estamos en un error. Debemos romper esas barreras e identificar de manera temprana aquellos casos en donde la gente está evidenciando que necesita ayuda. 

Estos son los momentos que definen la carrera y la vida de un subalterno, donde la presión por lograr este balance personal/trabajo está impactando su salud física y mental, provocando un aislamiento social y un estrés financiero.

En este sentido, la responsabilidad de generar el bienestar emocional está del lado de la compañía, es ella quien debe crear estrategias que ayuden a mejorar. De acuerdo con estudios realizados por la Universidad de Berkeley, las principales razones del burnout son:

  • Trato injusto en el trabajo.
  • Carga de trabajo inmanejable.
  • Falta de claridad en el rol.
  • Falta de comunicación y soporte de los líderes.
  • Presión de tiempo sin razón.

Existe también una percepción de que solamente los colaboradores son los que sufren de burnout, pero es muy probable que, si tú eres un líder en tu empresa o negocio, también lo padezcas y si no lo asumes, lo que vas a llevar de cara a tus empleados probablemente no sea tu mejor versión. Por ello, desde tu rol, analiza cómo te encuentras y piensa en estrategias que ayuden a ti y a tu equipo a superar los retos actuales. 

Como respondas tendrá un impacto duradero en el comportamiento del trabajador, su compromiso y productividad. Por ello, el camino más fácil que recomiendo es practicar el siguiente roadmap que te ayudará a facilitar el trabajo para todos:

  • Re-examina el balance y la flexibilidad, entendiendo esto como trabajar sobre el objetivo. Empieza a priorizar, en este momento no todo es importante –menos, es más-.
  • Energiza la fuerza laboral, motívalos a través de proyectos y comunicaciones.
  • Entiende y enfrenta las emociones, las tuyas y las de tu gente.
  • Abre espacios a nuevas ideas, esto liberará a los empleados para poder decir cómo pudieran las cosas funcionar diferente.
  • Crea un nuevo contrato social, redefine horarios de trabajo productivos que ayuden a tu equipo a sobrellevar estos tiempos turbulentos. 

Trabajar desde casa trae tanto dolor como placer

Pirjo Kiefer, jefa de los servicios de diseño interior de Vitra, reinventa los espacios laborales. Afirma que “la oficina se convertirá en una plataforma mucho más social, servirá para crear un sentido de pertenencia a la empresa” y que no se perderán las reuniones cara a cara.

El teletrabajo implantado en muchos sectores a raíz de la pandemia –en España se ha pasado de que lo use un 4% de la población a un 16,4%, según un estudio publicado en septiembre por la consultora de recursos humanos Randstad– parece haber venido para quedarse, de ahí la aprobación de su regulación vía decreto ley por parte del Consejo de Ministros hace apenas un mes. Esto implica cambios logísticos y de estructuración: lleva a repensar las oficinas, establecer espacios profesionales en los domicilios y exige un reajuste mental del trabajador. «Nos hemos dado cuenta de que trabajar desde casa trae tanto dolor como placer», explica Pirjo Kiefer, jefa de los servicios de diseño interior de Vitra: «Por un lado, nos gusta la nueva flexibilidad de poder trabajar donde sea, cuando sea y de la forma en que queramos, compaginando de forma sencilla nuestro trabajo con nuestra vida personal. Pero por otro lado nos cuesta controlar todas las posibilidades e intentar establecer nuevas rutinas, y reconocemos la importancia de verse cara a cara cuando se trata de trabajo creativo y colaborativo».

¿Cómo serán las oficinas poscovid?

Kiefer ha sido la responsable de desarrollar los proyectos poscoronavirus para los clientes de la firma suiza de mobiliario de diseño. ¿Su desafío? Repensar los espacios de trabajo para adecuarlos a la pandemia e imaginar cómo serán las oficinas del futuro. ¿Su conclusión? Las oficinas poscovid tendrán menos mobiliario y más espacios comunes para reuniones y talleres. Lo que cambiará a raíz de esta pandemia, explica Kiefer, es que se combinará siempre teletrabajo y oficina, pero no se pasarán jornadas de ocho horas sentados en la silla ante una pantalla de ordenador en las sedes de las empresas: «La oficina se convertirá en una plataforma mucho más social. Servirá para crear un sentido de pertenencia a la empresa. Tiene que ofrecer una variedad de espacios para reuniones e intercambio. Habrá menos dependencia de los cubículos y estaciones de trabajo tradicionales en las empresas, porque ese tipo de labores que exijan concentración individual o las tareas administrativas se realizarán principalmente en casa. La oficina será clave para facilitar reuniones y talleres híbridos y nuestra oficina en casa se convertirá en nuestro ‘cubículo».oficinas poscovid

La versatilidad del espacio y la distancia social serán fundamentales.

¿Qué necesitamos en nuestros espacios de trabajo en casa?

Cree que este 2020 se ha gestado un cambio de paradigma en la forma de entender las rutinas laborales. «Para mí, la pandemia es un catalizador de un cambio muy necesario en nuestra comprensión del trabajo. Hay muchos empleados que invierten incontables horas a lo largo de su vida en desplazarse al lugar de trabajo, pierden ese tiempo y producen CO2, algo que no es saludable ni para ellos ni para el medioambiente. Pasan ocho horas en un escritorio intentando concentrarse y a veces resulta imposible», explica Kiefer. Esas funciones, sostiene, son las que se desarrollarán en los domicilios particulares. Para ello, apunta, es imprescindible contar con «una silla ergonómica, un monitor y una mesa o escritorio adecuados para evitar el dolor de cuello y espalda». Pero, señala Kiefer, el teletrabajo tiene la ventaja de poder cambiar de vez en cuando de espacio para despejarse y variar la postura: «¿Por qué no sentarse en el sofá durante una reunión por Teams o pasear por el pasillo durante una llamada telefónica en vez de estar en la silla?».

¿Seguirá siendo necesaria la presencia física en el trabajo?

«Los empleados necesitan ir a las oficinas. La gente quiere sentir que pertenece a algo más grande, que su trabajo tenga un propósito. Se podrían hacer reuniones de equipo en sitios de coworking para intercambiar ideas, pero ahí faltaría la cultura corporativa, que es importante para sentir esa pertenencia. Es como los museos, clubes, iglesias o restaurantes: la gente quiere ir a esos sitios para sentirse parte de un cierto grupo», argumenta. Por muchas tecnologías para facilitar reuniones virtuales que utilicemos, cree que los encuentros físicos no desaparecerán: «Reunirse en persona es muy importante. El lenguaje corporal es más importante que la palabra hablada. Durante las largas sesiones de Zoom o Teams todos experimentamos una sensación de desconexión del interlocutor, aunque se hagan con vídeo. El intercambio de ideas online resulta torpe y menos creativo. Por eso las empresas tendrán que repensar sus rutinas de reuniones: las meramente informativas se pueden realizar fácilmente de forma remota, pero los talleres colaborativos y los intercambios creativos serán más efectivos cara a cara, respetando los requisitos de distanciamiento y las normas de higiene».

¿Qué muebles y de qué materiales tendremos en la oficina?

Para Kiefer no hay dudas: en las oficinas poscovid habrá menos escritorios y sillas. «En 2018 Barber Osgerby [estudio de diseño industrial londinense de referencia] proclamó que el escritorio había muerto. Entonces parecía una afirmación provocadora y lejana, pero la realidad ha superado esas previsiones: las oficinas necesitarán centrarse en mobiliario que facilite la comunicación y el intercambio de ideas entre compañeros», explica. Cree que el mobiliario será más versátil y que tendrá que garantizar la distancia social: «Christian Drosten, director del Instituto de Virología del Hospital Universitario Charité, en Berlín, constató que la llamada infección por contacto a través de superficies parece desempeñar un papel menor en la propagación de la covid. Teniendo en cuenta que se transmite predominantemente de persona a persona estamos desarrollando enfoques específicos de planificación del espacio para implementar las reglas de distanciamiento físico en el lugar de trabajo. Además, hay materiales adecuados, como los plásticos o la madera MDF (fibropanel de densidad media). Según los expertos, la superficie irregular de los textiles, por ejemplo, reduce la posibilidad de transmisión, se cree que los textiles juegan un papel menor en la propagación del virus a través de la infección por contacto que las superficies duras».

Alarma estrés laboral a IP

Hasta el 2016 cuando aún no se conocía el Covid-19 el 75% de la población en México sufría de estrés laboral

Advierten que la contingencia sanitaria llevará a varios cambios tanto en las personas como en las organizaciones|Foto: Archivo Diario de Querétaro

El 75% de los trabajadores en el país padece de estrés laboral, situación que a partir de la pandemia por Covid -19 “nos está alterando”, aseguraron María Martínez y Alejandra Martínez Ramos de “TP Consulting”; ante socios de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra) de Querétaro.

“Son cifras alarmantes, si esto antes del Covid ya nos estaba generando un nivel de estrés, hoy en día ante esta situación, que para todos ha sido nueva y sorpresiva, sin duda nos está alterando; ya que aún en los casos en los que se realiza home office, debemos cambiar nuestra forma de trabajar, lidiando con otras actividades, como por ejemplo, el hogar o la atención a los hijos”, expusieron.

Durante la plática “Mindfulness en las empresas, Aprendiendo a reinventar el liderazgo en tiempo de adversidad”, María Martínez explicó que, de acuerdo con información de la Organización Mundial de la Salud, hasta el 2016 cuando aún no se conocía el Covid-19 el 75% de la población en México sufría de estrés laboral, lo que origina diversas enfermedades que pueden llevar a la muerte.

En su oportunidad, Alejandra Martínez Ramos, representante de la empresa “TP Consulting”, explicó que ante la contingencia, el espacio mental se encuentra saturado con toda la información que se escucha día a día, inclusive todas las incertidumbres o las decisiones que sabemos que necesitamos tomar, para poder continuar con nuestras empresas y negocios e incluso, planeando para los próximos meses y esto dijo, invade el espacio físico y emocional.

“Cuando nuestra mente ha sido entrenada para poder ser completamente atenta, aunque estemos dentro del caos, podemos tener ese espacio necesario para tomar decisiones más sabias y sobre todo, más conscientes”; señaló Alejandra Martínez, al mencionar que la contingencia sanitaria llevará a varios cambios tanto en las personas como en las organizaciones.

“El cambio no lo podemos hacer solamente de una forma externa o forzándolo, sino que debe ser un cambio consciente y motivado; inspirando a nuestros equipos de trabajo. Necesitamos identificar lo que queremos cambiar en nuestras empresas y qué objetivos queremos lograr, tales como, mejorar las ventas, la comunicación o relaciones de trabajo; porque lo que no es medible, no lo podemos mejorar”.

Alejandra Martínez dijo que se está ante una situación de retos, pero también, se está en el punto clave para poder asumir el liderazgo, afirmó.

Fuente: Diario de Querétaro