Home office: estas son las nuevas obligaciones de las empresas con sus empleados

Deberán pagar una parte proporcional de los servicios de internet, teléfono y luz a los trabajadores que laboren en casa más del 40% de su jornada . De no hacerlo, habrá multas de hasta 217,200 pesos.

El trabajo remoto llegó para quedarse. El Senado de la República aprobó las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de home office y las empresas ahora tienen nuevas obligaciones frente a los empleados que operan a distancia.

A partir de la reforma al artículo 311 y la adición al capítulo XII BIS de la ley, los patrones deberán proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo para el trabajo, como por ejemplo computadoras, impresoras, sillas ergonómicas u otros beneficios que se consideren necesarios para que cada colaborador pueda desempeñar sus labores.

Las compañías también tendrán que asumir una parte proporcional de los servicios de internet, telefonía y luz.

En el último sondeo, realizado por OCCMundial, a través de su Centro de Carrera Profesional en línea, el 62% de los profesionistas coincidieron que además de proveer las herramientas y equipo de trabajo, las empresas también deberían ofrecer las empresas en México el derecho a la desconexión digital. Con las modificaciones a la ley, los trabajadores ya podrán desconectarse al acabar la jornada laboral. Y los jefes inmediatos tendrán que respetar ese derecho.

Las empresas también deberán de pagar el salario en tiempo y forma, no inferior al salario que recibe un trabajador en modalidad presencial.

Para demostrar que están acatando las nuevas reglas, los empleadores tendrán que registrar los insumos que entreguen a los trabajadores, implementar acciones para preservar información usada por ellos y capacitarlos para que puedan usar de forma adecuada las nuevas tecnologías.

En el reporte El futuro del trabajo en América Latina, en el que participaron más de 375 profesionales de distintas empresas de la región, Runa -plataforma de nómina y gestión de Recursos Humanos- halló que el 54% de las compañías aún no ha implementado algún sistema para monitorear el trabajo remoto. Asimismo, el 41% de los empleadores no ha brindado algún beneficio adicional para trabajar desde casa.

“Tras la regulación, los empleadores deberán abordar la falta de interacción social entre los equipos y fomentar un sentido pertenencia hacia la organización. Los beneficios juegan un papel importante, sobre todo los relacionados con servicios de calidad de vida. Esto seguirá siendo una prioridad para que las empresas logren ser atractivas como destino de trabajo”, menciona Alejandro Velasco, gerente de Comunicación Interna y Responsabilidad Social Corporativa de Sodexo Beneficios e Incentivos México.

Las empresas también deberán constar en contratos individuales y colectivos las condiciones laborales de sus trabajadores. El abogado laboral Kair Vela explica que una modalidad home office es cuando un colaborador labora a distancia más del 40% de su jornada total. De ser así, tanto el tiempo trabajado de forma remota como el salario, beneficios y pagos adicionales para llevar a cabo las funciones de teletrabajo tendrán que estar por escrito.

De no hacerlo, las empresas pueden recibir una multa de 21,720 a 217,200 pesos, según el artículo 992 de la LFT.

Huecos en la regulación

Pero algunos huecos detectados por los especialistas en las legislación, representarán un reto para las áreas de Recursos Humanos de las empresas. Uno de ellos, será la manera de monitorear la productividad de los empleados de manera remota.

De acuerdo con Velasco, abogado laboral, la reforma en materia de home office sólo señala que se puede usar cualquier mecanismo o tecnología de supervisión, siempre que no se vulnere la intimidad de las personas o sus datos personales. Por ejemplo, las cámaras y micrófonos pueden usarse cuando el trabajo así lo exija. Sin embargo, pueden usarse relojes checadores a distancia, reuniones de zoom, llamadas telefónicas o mensajes, entre otros mecanismos.

Tampoco se define cómo calcular el pago “proporcional” de los servicios. “Eso puede dar lugar a diversas interpretaciones. La ley da a entender que el patrón debe pagar en su totalidad. Se puede entender como el consumo que use el trabajador para llevar a cabo el trabajo que, en dado caso, pudiera obtenerse con base en el diferencial en su consumo antes del teletrabajo y posterior a él”, refiere.

Por otra parte, con la regulación las empresas tendrán que reformular sus contratos de trabajo. Determinar cuál es el pago justo por los servicios, qué puestos pueden cubrirse a distancia, cómo medirán la productividad y cumplimiento de objetivos. Cómo llevar un control en el desgaste natural de los insumos, velar por el bienestar físico y emocional de la gente y forjar una ética profesional que permita confiar en los trabajadores, sin supervisión, pero sí con una jornada laboral legal.

“A pesar del éxito del home office, el estado evolutivo del trabajo híbrido traerá muchos desafíos a medida que se retome una vida regular, dice Velasco.

Para Courtney McColgan, CEO de Runa, la capacidad de adaptarse a un trabajo remoto o mixto no ha sido fácil. “Las industrias de IT, finanzas y seguros de gestión han tenido una conversión más fluida. Las empresas de manufactura y servicios de alimentos, y funciones como el servicio al cliente y trabajadores de planta han experimentado una transición más compleja”, comenta.

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