La antigüedad de los trabajadores en las contrataciones por tiempo determinado

Un tema muy recurrente en las empresas, es la duda de como computar la antigüedad de sus trabajadores cuando han laborado en diversos periodos en contratos por tiempo determinado.

 

Recientemente nuestro Poder Judicial Federal interpretó que en primera instancia se computa la antigüedad efectivamente trabajada en cada uno de los diversos contratos por tiempo determinado, es decir sólo lo que realmente se laboró. Pero tienen que conservarse los contratos y demás documentos laborales que demuestren esta circunstancia.

 

Si así lo hacemos, esto provocaría que si el trabajador sostiene que la relación de trabajo fue indefinida y continua, el trabajador tendría que demostrar en juicio la continuidad de la relación de trabajo para que la antigüedad se compute de esta forma.

 

Por lo que es indispensable para el patrón contar con los documentos laborales firmados y en orden.

 

Esto lo ponemos ver en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.3 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014152 4 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en ublicación semanal TESIS AISLADAS (Tesis Aislada (Laboral)) ANTIGÜEDAD DE TRABAJADORES TEMPORALES. SI EL PATRÓN DEMUESTRA QUE EL TRABAJADOR LABORÓ POR DETERMINADOS PERIODOS, Y NO DE MANERA ININTERRUMPIDA, CORRESPONDE A ÉSTE LA CARGA DE PROBAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL DURANTE LOS INTERVALOS QUE MEDIARON ENTRE EL FIN DE UNA CONTRATACIÓN Y EL INICIO DE LA SUBSECUENTE. Conforme a los artículos 784, fracciones I, II y VII y 804, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al patrón demostrar el tiempo en que el trabajador laboró a su servicio, es decir, el lapso efectivo que acumuló en la prestación de su actividad laboral. Sin embargo, ello es aplicable cuando el conflicto versa sobre los términos de una relación laboral, cuya existencia es reconocida por las partes, pero no cuando aquél niega lisa y llanamente la existencia del contrato, pues no se le puede imponer la carga de probar hechos negativos. En ese orden de ideas, cuando el trabajador afirma haber laborado

 

ininterrumpidamente, pero la patronal niega ese hecho y para acreditar dicho extremo ofrece diversos contratos temporales de trabajo, no opera la carga de la prueba prevista en el artículo 784 citado, y se traslada al obrero para que demuestre la subsistencia de la relación laboral durante los intervalos que mediaron entre el fin de una contratación y el inicio de la subsecuente. Lo anterior, pues la carga de la prueba del patrón se agota al probar su afirmación vertida en el sentido de que, opuesto a lo señalado por el trabajador, éste laboró interrumpidamente, sin llegar al extremo de probar hechos negativos, como lo es la inexistencia de la relación laboral en periodos desconocidos por la patronal. En todo caso, corresponderá al actor probar que, además de los contratos temporales exhibidos por el patrón, existen otros que no fueron revelados en la contestación de demanda, o bien, que después de concluida la vigencia de aquéllos, continuó laborando.

 

 

¿CÓMO RESCINDIR A UN TRABAJADOR DE CONFIANZA POR PÉRDIDA DE LA CONFIANZA?

 

Un trabajador de confianza, es normalmente aquél que desempeña determinadas labores propias de la actividad del patrón como son: Dirección, inspección, vigilancia, fiscalización o trabajos personales del patrón y que no está en el sindicato de los demás trabajadores.

 

Precisamente, por estas actividades que son inherentes a las funciones del patrón, éste le tiene que tener confianza para encomendarle tales funciones. Ya que si no le tuviera confianza no se las encomendaría.

 

Por lo tanto si surge algo en el desarrollo de la relación laboral que haga que el patrón desconfíe de su trabajador al cual le tenía confianza, la ley federal del trabajo permite que el patrón pueda rescindir si su responsabilidad la relación de trabajo por una perdida justificada de la confianza.

 

Nuestros tribunales federales han interpretado cuando se entiende que existe una perdida justificada de la confianza de un trabajador de tal categoría y establece una sería de exigencia mínimas para así considerarlo.

 

Tales exigencias, en el aviso de rescisión son las siguientes:

 

  1. Que se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador.
  2. Que se enuncien con claridad los datos objetivos en que se apoya la decisión, Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

  1. Esto para cumplir con la finalidad de que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza y se pueda defender.

 

La pérdida de la confianza debe ser razonable a la luz de los datos objetivos que son hechos que se puedan probar y a partir de los cuales se sustenten la opinión del patrón de que se le perdió la confianza al trabajador.

 

Lo que se tiene que probar no es una falta de probidad y honradez, esas son otras causales de rescisión, sino la perdida justificada de la confianza, conlleve o no una falta de probidad y honradez el hecho en que se funda ésta pérdida.

 

La finalidad de esta circunstancia es facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena.

 

Esta interpretación se contiene en la siguiente tesis:

 

Tesis: V.3o.C.T.4 L (10a.) Semanario Judicial de la Federación Décima Época 2014154 5 de 11039 Tribunales Colegiados de Circuito Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h Ubicada en publicación semanal TESIS AISLADAS(Tesis Aislada (Laboral)) AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EXIGENCIAS MÍNIMAS PARA CONSIDERARLO LEGAL, CUANDO SE BASA EN LA CAUSAL PREVISTA EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Para que el aviso de rescisión de la relación laboral sustentado en el artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo se considere legal, es suficiente que en él se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador, así como los datos objetivos en que se apoya la decisión, pues la finalidad de dicho aviso es que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza, para poder controvertir únicamente su razonabilidad, a la luz de los datos objetivos en que se sustente la opinión del patrón. Esto es, el trabajador puede alegar que es irrazonable el motivo por el cual se le perdió la confianza, o bien, que no existen datos objetivos que den sustento a dicho motivo, sin cuestionar si la conducta que se le atribuye y que originó la pérdida de confianza actualiza una falta de probidad u honradez, ya que esto es una cuestión de orden exclusivamente subjetivo, propia de las causales de rescisión previstas en el numeral 47 de la citada ley aplicables a los trabajadores de base. Considerar lo contrario, equipararía la causa de rescisión establecida en el aludido artículo 185, con la diversa prevista en el numeral 47, fracción II, al exigir que el patrón acredite, además de los datos objetivos en que apoya la pérdida de la confianza, la falta de probidad u honradez del trabajador; en contravención a la intención del legislador, consistente en facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena. Por tanto, si la empresa demandada perdió la confianza en el trabajador, quien ocupa el puesto de asesor jurídico, bajo el argumento de Av. Pino Suárez No. 280 Col. Centro Santiago de Querétaro, Qro. TEL (442) 216-9966

 

que, en su opinión, la representó deficientemente en un juicio y basa su dicho en el dato objetivo de que fue condenada a pagar una cantidad considerable de dinero; basta que en el aviso se establezcan tales hechos para que se posibilite una defensa por el trabajador, limitada a los aspectos señalados, debido a la causal de rescisión especial en que sustenta el despido.

Por: Exau Conrado Piña Tasabia

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