CARGA DE LA PRUEBA DEL QUE UTILIZA PRESTADORAS DE SERVICIO O OUTSORCING

Boletín Laboral por Dr en D. Exau Conrado Piña Tasabia

cpt@gabinetecorporativo.com

Si tienes contratadas una prestadora de servicios o outsourcing y los trabajadores de esta te demandan como si fueras el patrón, en juicio si reconoces que este trabajador te prestó un servicio, tendrás que probar que el trabajador laboraba para el outsourcing y no para ti.

Así lo interpretó nuestra Suprema Corte en la siguiente Jurisprudencia:

Fundamento

CONTRADICCIÓN DE TESIS(Jurisprudencia (Laboral)) Tesis: 2a./J. 20/2017 (10a.). Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Segunda Sala, Publicación: viernes 17 de marzo de 2017 10:20 h,    RELACIÓN DE TRABAJO. PARA DETERMINAR A QUIÉN CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA EN LOS CASOS EN QUE SE NIEGA Y SE ATRIBUYE A UN TERCERO, DEBE EXAMINARSE SI EXISTE O NO UN VÍNCULO JURÍDICO ENTRE ESTE ÚLTIMO Y EL DEMANDADO.

La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia 2a./J. 40/99 (*) estableció que cuando el demandado niega la relación laboral y afirma que es de otro tipo, debe probar cuál es el género de la relación jurídica que lo une con el actor, por ejemplo, la prestación de servicios profesionales, una comisión mercantil, un contrato de sociedad o cualquier otra, porque en todos esos casos su respuesta forzosamente encierra una afirmación. Con base en lo anterior, el demandado también está obligado a probar su dicho cuando rehúsa la relación de trabajo, pero pese a ello, reconoce que el actor le prestó sus servicios por virtud de un contrato celebrado con un tercero que fungió como intermediario, pues en este supuesto también tiene a su alcance la posibilidad de acreditar esa circunstancia con la documentación respectiva. Empero, no sucede lo mismo cuando el demandado se excepciona afirmando simplemente que sabe que el actor laboró para un tercero respecto del cual no le une vínculo jurídico alguno, ya que tampoco debe llegarse al extremo de obligar al empleador a que demuestre que otra persona contrató al actor, porque difícilmente un tercero le facilitaría documentos para el reconocimiento de algo que probablemente le perjudique, al tener que responsabilizarse de una relación de trabajo.

Prisión preventiva seguida de sentencia condenatoria del trabajador y rescisión de la relación de trabajo

Cuando un trabajador que se encuentra preso, sujeto a un juicio penal, es declarado culpable, el patrón puede ejercer la rescisión o lo que es lo mismo, despedirlo justificadamente, pero lo tiene que hacer, por que si no lo hace, el trabajador una vez que cumpla con su pena puede regresar a trabajar dentro de 15 días. Así se interpreta en la siguiente tesis:

Fundamento

Tesis: XVII.1o.C.T.60 L (10a.), Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, 2014057        7 de 10997, Tribunales Colegiados de Circuito, Publicación: viernes 31 de marzo de 2017 10:34 h, Tesis aislada.    SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SI EL TRABAJADOR ES CONDENADO A PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD Y EL PATRÓN NO EJERCE SU DERECHO DE RESCINDIR EL VÍNCULO LABORAL POR ESA CAUSA, SE ACTUALIZA DICHA FIGURA JURÍDICA. El artículo 42, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo prevé como causa de suspensión del vínculo laboral que el operario sea privado de su libertad provisionalmente y después obtenga sentencia absolutoria; por otra parte, conforme al artículo 45, fracción II, de esa ley, tiene un término de 15 días para reincorporarse a prestar sus servicios, contados a partir de que fue puesto en libertad. Al respecto, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al emitir la jurisprudencia 2a./J. 49/2007, de rubro: “DESPIDO INJUSTIFICADO. LA AUTORIDAD LABORAL, ANTES DE RESOLVER LO RELATIVO A LA NEGATIVA DE AQUÉL, DEBE DETERMINAR SI EL TRABAJADOR SE PRESENTÓ ANTE EL PATRÓN PARA REANUDAR SUS LABORES, EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 45, FRACCIÓN II, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.”, estableció que corresponde al trabajador demostrar que así lo hizo, en razón de que se trata del supuesto básico de la acción; sin embargo, el diverso numeral 47, fracción XIV, dispone que si el trabajador es condenado con pena de prisión, entonces el patrón podrá rescindir la relación sin responsabilidad, pero si éste no ejerce esa prerrogativa en el término legal (agotado el procedimiento regulado en la parte final de ese numeral), no puede considerarse que la relación de trabajo termina, ipso facto, por la sola existencia de una sentencia condenatoria contra el actor, sino que, de una interpretación analógica de los numerales 42, fracción III y 45, fracción II, aludidos, se concluye que el vínculo continúa vigente, pero suspendido (ante la imposibilidad de la prestación del servicio personal subordinado) hasta que el trabajador pueda reincorporarse al empleo, o el patrón haga uso de su facultad rescisoria; de ahí que una vez que el empleado compurgue la pena de prisión, cuenta con 15 días para acudir a la fuente de trabajo, a fin de reanudar sus funciones, siendo su carga probatoria demostrar que así lo hizo, en términos de la jurisprudencia citada.